Heiko Mell

Ein guter Mitarbeiter ist höchstens 50

Ihre Überschrift zu „Notizen aus der Praxis“ Nr. 384 habe ich mir (s. o.) erlaubt zu ergänzen.Ein guter Mitarbeiter über 50 mag gut sein, es will ihn nur niemand „kaufen“ – in Krisenzeiten schon gar nicht. Sehen Sie in Zeiten des sogenannten „Fachkräftemangels“ in den kommenden Jahren, dass die „Gewinner“ die Älteren sein werden, wie Ursula von der Leyen behauptete?

Vor zwei Jahren war es die Finanz- und Wirtschaftskrise, die auch Firmen, die sich gerne als besonders seriös darstellen, dazu veranlasst hat, langjährig angestellte Mitarbeiter der Stammbelegschaft zu schikanieren und ihnen wegen Lappalien Abmahnungen zu erteilen, damit sie endlich gehen und so Betriebsvereinbarungen ausgehebelt werden. Nächstes Jahr sind es vielleicht Auswirkungen der Eurokrise, die Firmen veranlassen, gute, aber alte und teure Mitarbeiter in die Arbeitslosigkeit zu treiben.

Was raten Sie einem guten Mitarbeiter, der die 50 überschritten hat, dessen Arbeitgeber ihn nicht (mehr) will, nicht akzeptiert, nicht (länger) bezahlen mag?

Antwort:

Lassen Sie mich bitte ein Randthema abhandeln, bevor ich mich der Kernfrage widme:

Ich lese nicht nur die an mich gerichteten Leserbriefe, sondern auch oft und gern solche Zuschriften, die in anderen Publikationen abgedruckt werden. Und dabei stoße ich auf Absätze wie den dritten Ihrer Einsendung. Als hätte sich eine Schleuse geöffnet, ergießt sich plötzlich ein Strom von Frustrationen, wüsten Behauptungen und undifferenzierten Anklagen über den Leser. Der versteht: Hier fühlt sich jemand getroffen, ungerecht behandelt und führt Rundumschläge aus. Letztlich aber hat niemand etwas davon, keiner kann etwas damit anfangen: Wer hat seine Stammbelegschaft schikaniert, Abmahnungen wegen Lappalien verteilt, gute Mitarbeiter aus reiner Schikane (so klingt es) in die Arbeitslosigkeit getrieben? Pauschal für „die Unternehmen“ kann das nicht gelten, sonst wüsste ich es. Schön, es sind Einzelfälle durch die Presse gegangen, aber das waren z. B. Supermarkt-Kassiererinnen im Einzelhandel, das liegt für uns doch sehr weit weg. Mein Rat: Solche verbalen Ausbrüche verstärken nicht die übrigen Sachaussagen, sie schwächen sie eher ab.

Wenden wir uns dem wichtigen „Rest“, einem ganz zentralen Thema, so intensiv zu, wie es ihm gebührt:

Die Menschen, von denen wir sprechen, sind bei Unternehmen beschäftigt. Das ist mehr ein „nützlicher Nebeneffekt“ als Hauptziel. Weder sind Unternehmen verpflichtet, Mitarbeiter zu beschäftigen, noch haben Menschen einen Anspruch darauf, von Unternehmen beschäftigt zu werden. Der Zweck der Unternehmen besteht vorrangig darin, das Kapital der Eigentümer möglichst gut zu verzinsen. Sie werden nicht gegründet und betrieben, um Mitarbeiter zu beschäftigen. Das tun sie nur, wenn sie anders ihre Aufgabe, eine möglichst hohe Rendite zu erwirtschaften, nicht erfüllen können. Unser (kapitalistisches) Wirtschaftssystem, das sehr erfolgreich ist, will es so. Wer andere Beispiele sehen will, kann sich Kuba anschauen, z. B.Um die vom System geforderten maximalen Renditen zu erzielen, müssen die Unternehmen Kosten scheuen wie der Teufel das Weihwasser. Einer der größten Kostenblöcke – und dann auch noch der, den man recht schnell beeinflussen kann – ist der Personalbereich.

Die Politik nun will, dass möglichst viele Wähler irgendwo beschäftigt sind. Die Unternehmen wollen möglichst wenige Mitarbeiter beschäftigen. Die Politik kann die Unternehmen nicht zwingen, Leute einzustellen, sie kann nur versuchen, so gute wirtschaftliche Rahmenbedingungen zu schaffen, dass die Unternehmen etwa 100% der verfügbaren Arbeitskräfte einstellen – weil sie anders ihre Aufträge nicht erfüllen können. Das ist – sehr grob gesagt – Marktwirtschaft. Die Planwirtschaft argumentiert, sie könne das alles besser, das letzte deutsche System dieser Art ist in die Staatspleite gerutscht.

Das Geschäft des einzelnen Unternehmens nun schwankt oft von Monat zu Monat, in jedem Fall aber von Jahr zu Jahr. In Erfüllung seiner zentralen Aufgabe, auch bei schwankender Nachfrage gleichbleibende, hohe Renditen zu erwirtschaften, würde das Unternehmen am liebsten jeweils blitzschnell neue Mitarbeiter einstellen und gern ebenso blitzschnell vorhandene freisetzen. Letzteres wird teilweise über Leiharbeitnehmer gelöst, findet aber schon eine erste Grenze in wirtschaftlicher Vernunft: Wer in jeder kleinen Krise seine eingearbeitete Stammbelegschaft entlässt, muss im nächsten Aufschwung fremde Leute teuer anheuern und teuer einarbeiten. Also wird das Unternehmen abwägen und schon aus Egoismus nach Kompromissen suchen.

Zusätzlich aber ist die Politik nicht daran interessiert, dass allzu viele Wähler ständig von Existenzangst bedroht sind und den Sozialkassen zur Last fallen. Also schafft sie Rahmenbedingungen, die den Unternehmen die schnelle Entlassung vorhandener Mitarbeiter unmöglich machen oder erheblich erschweren (Mitbestimmung, Betriebsräte, Kündigungsschutz, Sozialauswahl, Grenze zur Massenentlassung, Abfindungszahlungen, Sozialpläne etc.). Das ist dann – auch sehr grob gesagt – „soziale“ Marktwirtschaft.

So ist die Ausgangslage. Jeder Angestellte, ob er nun beschäftigt ist oder arbeitslos, ist also gehalten, darauf zu achten, dass Unternehmen gerade ihn gern weiterbeschäftigen oder von außen einstellen. Sie, die Unternehmen, müssen das freiwillig tun. Denn wer nur durch irgendwelche Vorschriften vor der schnellen Entlassung eine Zeitlang geschützt wird, hat auf Dauer keine Freude daran. Übrigens: Je mehr eine bestimmte Angestelltengruppe durch Gesetz, Tarifvertrag o. Ä. gegen Entlassung geschützt ist, desto weniger gern stellen Unternehmen solche Bewerber ein. Dafür gibt es Beispiele.

Der Mitarbeiter mit 50 oder mehr Lebensjahren sollte also sehr sorgfältig schauen, welche Vorbehalte gegen ihn bestehen und so viel wie möglich dagegen unternehmen – aktiv, vorausschauend und nicht erst als „Notbremse“, wenn fast alles zu spät ist. Gehen wir also einmal auf die größten Vorurteile gegen Ältere ein und suchen wir nach Lösungen und Gegenargumenten:

a) Führungskräfte lassen sich in höherem Alter besser vermitteln als Sachbearbeiter. Nun kann nicht jeder Mitarbeiter Führungskraft werden – aber gewarnt werden soll vor dem bewussten Verweigern eines Aufstiegs. Das rächt sich im Alter durch Marktwertverlust.

b) Ein wesentliches, auch in der hier zugrundeliegenden Einsendung (Frage) deutlich werdendes Argument: ältere Mitarbeiter sind meist deutlich teurer. Das steht grundsätzlich dem Leistungsprinzip entgegen. Sicher hat Erfahrung ihren Wert, aber das hört bei fünf, spätestens bei zehn Jahren mit vergleichbarem Tun fast überall auf.

Und jetzt, ganz vorsichtig formuliert, ein wahrhaft revolutionärer Gedanke: Wenn man als Älterer in einer Tätigkeitsgruppe mit Jüngeren (drei bis zehn Jahre Praxis) steckt, dann schaue man einmal auf deren Gehälter. Dann stelle man sich die Frage, ob der eigene Mehrverdienst (wenn man nur älter, nicht aber ranghöher ist als die anderen) den Chef in einer Drucksituation etwa dazu bringen könnte, den eigenen Namen auf eine Entlassungsliste zu setzen. Vielleicht könnte(!) es ratsam sein, mit dem Chef nach Lösungen zum Abbau des „Kostenvorsprungs“ der Jüngeren zu suchen. Dass der „Besitzstand“ heilig ist, hat man Ihnen nur eingeredet, das ist kein Naturgesetz.

Prinzip: Besser einen Job zu 60.000 EUR als arbeitslos mit einem Anspruch von 70.000 EUR. Der Scheitelpunkt der eigenen Einkommenskurve muss nicht bei 65 Jahren, er könnte ebenso gut bei 48 Jahren liegen, beispielsweise. Danach könnte es auch wieder abwärts gehen. Das würde die Attraktivität der sehr erfahrenen, langsam wieder „billiger“ einkaufbaren Bewerber um und über 50 sicher erhöhen.Für arbeitslose Bewerber gilt das ganz besonders. Wenn man durch noch vertretbare finanzielle Zugeständnisse eine größere Katastrophe abwenden kann, ist das eine „gute Investition in die eigene Zukunft.“

c) Jüngere Kandidaten (vorhandene Mitarbeiter wie externe Bewerber) werden oft auch deshalb bevorzugt, weil ihr theoretisches Hochschulwissen frischer, aktueller ist. Das muss doch nicht sein. Warum soll ein Dipl.-Ingenieur von Ende 40/Anfang 50 nicht durch ein soeben erfolgreich abgeschlossenes (Fern-)Studium (und sei es in seiner „alten“ Fachrichtung) zeigen, dass er auch theoretisches Fachwissen der neuesten Generation vorweisen kann? Außerdem steht jede, auch zusätzliche, Ausbildung für Engagement, Tatkraft, Interesse und geistige Frische.

d) Vertrautheit mit modernsten IT-Instrumenten und fließendes Englisch sind immer von besonderem Interesse – und geeignet, dem Vorurteil gegen ältere Mitarbeiter entgegenzutreten. Warum sollen die Kollegen nicht beim ältesten Abteilungsmitglied Rat holen, wenn der PC nicht so recht funktionieren mag? Immer vorne mitmarschieren, heißt die Devise, vor allem aber keinesfalls einrosten.

e) Manche älteren Mitarbeiter fallen mitunter dadurch auf, dass sie so ab 50 die Wochen bis zur Pensionierung zählen, gegen jede Veränderung sind, hinhaltenden Widerstand gegen neue Chef-Pläne leisten und die Unternehmensleitung eben nicht lautstark beim größten Restrukturierungs-Unfug unterstützen. Das aktiv demonstrierte Gegenteil ist gefragt.

f) Das denkbar größte Kompliment für einen älteren Mitarbeiter und Bewerber wäre: hält beim Fachwissen und im IT-Bereich absolut mit den jüngeren mit, ist Neuem gegenüber aufgeschlossen, ungeheuer kreativ, auch nicht teurer als die Jüngeren, bringt aber zusätzlich enorme Lebenserfahrung und wertvolle Praxis mit.

g) Wer im vorgerückten Alter zu Bewerbungen gezwungen ist, versuche zunächst einmal, im Sinne vorstehender Details zu argumentieren und zu überzeugen.

Zusätzlich wären empfehlenswert bis unbedingt erforderlich:

– Die Bereitschaft zum Ortswechsel als Basis dann bundesweit und breit gestreuter Bewerbungen;- Bewerbungen, die optisch und von der Systematik her dem Bild entsprechen, das oft die Unterlagen jüngerer, „modernerer“ Bewerber vermitteln;

– ein Werdegang mit klar erkennbarem roten Faden in den Punkten Tätigkeit, Branche, Firmentyp (mit Arbeitgeberwechseln weder deutlich unterhalb noch auffällig oberhalb üblicherweise empfohlener Häufigkeiten);

– ein wenn schon nicht vom klassischen Aufstieg, dann doch von immer wieder neuen fachlichen Herausforderungen (z. B. auch internen Abteilungswechseln) geprägter „erfolgreich“ wirkender Werdegang (Gegensatz: achtzehnjährige Tätigkeit ohne jegliche Veränderung),- gute bis sehr gute Zeugnisse;

– ggf. im Anschreiben deutlich werdende Bereitschaft, der besonderen eigenen Situation (Alter) Rechnung zu tragen, beispielsweise mit einer Formulierung dieser Art:

„Ich weiß, dass ich eventuell aufgrund meines Alters auf Vorbehalte stoßen könnte, wie man sie immer wieder in öffentlichen Darstellungen liest. Bitte gehen Sie davon aus, dass ich mich sorgfältig damit auseinandergesetzt habe. Ich bin darauf vorbereitet, Ihnen zu demonstrieren, dass diese möglichen Vorbehalte bei mir nicht zutreffen. So habe ich mich sowohl im theoretischen Bereich meines Fachgebietes (siehe „Weiterbildung“ im Lebenslauf) als auch im Hinblick auf den Einsatz moderner Methoden und Instrumente gezielt auf dem jeweils neuesten Stand gehalten.

Gern bin ich auch bereit, ein mögliches Einstellrisiko für Sie begrenzt zu halten und beispielsweise zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.“

Soweit dazu. Fazit: Der (Arbeits-)Markt hat bestimmte Vorbehalte gegenüber manchen Mitarbeitern und fast allen Bewerbern um und über 50 (es ist verboten, dies offen zuzugeben – versuchen Sie also gar nicht, mit Arbeitgebervertretern über dieses Problem zu diskutieren). Wenn sich auf einem Markt ein „Produkt“ schwer verkauft, ist der „Verkäufer“ aufgerufen, sich etwas einfallen zu lassen, um die Verkaufbarkeit zu verbessern. Übrigens: Vokabeln wie „unfair“ oder „ungerecht“ gibt es in marktwirtschaftlichen Systemen nicht. Auch gesagt werden muss: Nicht alle Vorbehalte gegen ältere Mitarbeiter und Bewerber entbehren jeder Grundlage.

Zu Ihren speziellen Fragen: Die Wirtschaft macht das, was ihr Vorteile bringt. Werden Fachkräfte knapp, nimmt sie lieber ältere Bewerber als Aufträge nicht ausführen zu können. Wann das für welche Berufsgruppe in welchem Umfang gelten wird, weiß niemand. Darauf zu warten, ist nicht ratsam.

Eine abschließende Bitte an alle Leser: Dies ist ein „heißes“ Thema. Wenn Sie noch eine von mir übersehene Anregung für Betroffene haben, lese ich das gern. Wenn Sie meinen, dass ich irgendetwas falsch sehe, lese ich das immer noch gern. Wenn Sie aber glauben, hier endlich einmal den Verantwortlichen für dieses System vor sich zu haben und beide in Grund und Boden stampfen möchten, dann warten Sie 24 Stunden, bis Sie schreiben. Es liest sich dann angenehmer. Und was das System angeht: Ich bin es nicht gewesen, nicht bei den guten und nicht bei den schlechten Seiten.

Und vorsichtshalber verweise ich noch einmal auf die Grundlagen dieser Rubrik: Im Rahmen meiner Möglichkeiten zeige ich auf, wie dieses System funktioniert und wie man sich, so man etwas werden und/oder bleiben will, am besten darin bewegt. Ein „Es müsste aber doch …“ oder „Eigentlich sollten die Unternehmen …“ bringt uns hier nicht weiter.

Frage-Nr.: 2534
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 2
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2012-01-12

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