Heiko Mell

Wann ist ein Mitarbeiter „rundum gut“?

Eine zentrale Botschaft Ihrer m. E. übrigens hervorragenden Karriereberatung lautet: Ein guter Mitarbeiter ist, wen sein Chef dafür hält. Im Idealfall wird der Mitarbeiter (Sachbearbeiter) also insbesondere von seinem Chef (Gruppenleiter) für einen guten Mitarbeiter gehalten, aber ebenso auch von seinem Chef-Chef (Abteilungsleiter).

Wie bewerten Sie die Situation, wenn der Gruppenleiter den Sachbearbeiter zwar für einen guten Mitarbeiter hält, der Abteilungsleiter aber nicht (z. B. aufgrund unterschiedlicher und durch den Sachbearbeiter nicht gleichermaßen erfüllbarer Erwartungen)? Oder wenn umgekehrt der Abteilungsleiter den Sachbearbeiter für gut hält, der Gruppenleiter aber nicht? Wieviele und welche Hierarchiestufen sind hierbei relevant?

Antwort:

Bleiben wir erst noch einmal beim in der Praxis tatsächlich oft anzutreffenden Ideal, das für alle hierarchischen Ebenen gilt:

Der direkte Vorgesetzte (Chef) eines Mitarbeiters geht täglich mit ihm um, daher gilt innerhalb der Organisation sein Urteil auch besonders viel. Auf diese Bewertung stützt sich der nächsthöhere Vorgesetzte (Chef-Chef) sehr stark. Der Chef-Chef gewinnt seine Eindrücke überwiegend in gefilterter Form, da er den Mitarbeiter ja nur selten erlebt.

Und dann spielt hier noch ein besonderer Aspekt eine Rolle, den wir den „menschlichen Faktor“ nennen könnten: Gutes über andere will der Mensch bewiesen haben, Schlechtes glaubt er dagegen sofort. Auch der Chef-Chef ist dagegen nicht gefeit. Das bedeutet: Ein sich kritisch über einen Mitarbeiter äußernder Gruppenleiter erreicht „mehr“ als ein sich lobend auslassender. Hinzu kommt das typische Standardverhalten von Führungskräften in hierarchischen Strukturen: Es ist für einen Abteilungsleiter (Chef-Chef) völlig normal, auf vielfache Lobeshymnen des Gruppenleiters (Chef) über einen Mitarbeiter vorsichtig und zurückhaltend zu reagieren. Er, der Abteilungsleiter, macht ja auch sonst keineswegs alles, was der Gruppenleiter gern hätte. Schon aus Prinzip nicht. Der Gruppenleiter wiederum ist diesbezüglich Kummer gewohnt.

Äußerst sich der direkte Chef nun aber negativ über den Mitarbeiter, wird die Lage für den Chef-Chef ungleich schwieriger: Gegen den Willen des direkten Chefs einen Mitarbeiter zu befördern, das geht kaum. Außerdem – so sind die Menschen – kränkt den direkten Chef eine Beförderung des Mitarbeiters gegen sein Urteil mehr als die Verweigerung eines von ihm vorgeschlagenen Mitarbeiter-Aufstiegs.Aber auch der Chef-Chef hätte noch ein zusätzliches Problem, setzte er sich über die Warnung des Gruppenleiters hinweg: Geht die Geschichte irgendwie „schief“, muss er sich vorhalten lassen, die Beförderung „wider besseres Wissen“ und gegen den Rat der eigenen Fachleute durchgedrückt zu haben. Also wird er schön die Finger davon lassen – und nicht riskieren, fortan mit einem frustrierten, sich übergangen fühlenden Gruppenleiter arbeiten zu müssen. Bloß um einen Sachbearbeiter – vielleicht – glücklich zu machen. Denn dem Abteilungsleiter steht ein Gruppenleiter näher (er ist ihm wichtiger) als ein Sachbearbeiter.

Wenn wir das alles berücksichtigen, ergeben sich folgende Regeln für Mitarbeiter, die weiter nach oben wollen (Beförderung, anspruchsvollere Aufgaben, mehr Geld o. Ä. m.):

1. Im anzustrebenden Regelfall gilt als unverzichtbare Basis ein positives Urteil des direkten Chefs. Dieser schlägt dann auch dem Chef-Chef die Maßnahme vor, der wiederum muss zustimmen. Sind höhere Hierarchieebenen betroffen, ist ein zusätzliches „Abnicken“ durch den Chef-Chef-Chef durchaus üblich.

2. Ohne positives Urteil des Chefs ist ein Fortkommen für den Mitarbeiter innerhalb seines Bereichs kaum möglich, mit „aktiv-negativem“ Chef-Urteil ist es nahezu ausgeschlossen. Es bleibt dann nur der interne Bereichs- oder der komplette Arbeitgeberwechsel.

3. Achtung: Eine gute Bewertung durch den Chef-Chef-Chef oder Chef-Chef bei deutlich anderer Meinung der unteren Führungsebenen ist nicht nur kaum zielführend, sondern sogar gefährlich: Die direkten Chefs des Mitarbeiters werden mit großem Misstrauen auf das gute Verhältnis des von ihnen kritisch beurteilten Mitarbeiters mit „ganz oben“ schauen – und alles unternehmen, um ihr eigenes schlechtes Bild vom Mitarbeiter zu „beweisen“. Das schaffen sie auch!

PS: Wenn verschiedene Chef-Ebenen einen Mitarbeiter total unterschiedlich beurteilen, dann ist dies meist nicht die einzige Differenz, die sie haben. Auch in Sachfragen des Tagesgeschäfts dürften sie eher gegen- als miteinander arbeiten. Schon aus diesem Grunde sollte man dann als Mitarbeiter mittelfristig einen Firmenwechsel ins Auge fassen.

Kurzantwort:

Ein Mitarbeiter, der sich positiv weiterentwickeln will, braucht dazu einen Chef, der von ihm begeistert ist, einen Chef-Chef, der ihn schätzt und vielleicht noch einen Chef-Chef-Chef, der wenigstens nichts gegen ihn hat. Sind Zustimmung und eventuell sogar Ablehnung völlig anders verteilt, wird es schwierig.

Frage-Nr.: 2467
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 7
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2011-02-17

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