Heiko Mell

… und ab 50?

Sie schreiben, dass der Arbeitsmarkt für über 50-Jährige nicht mehr funktioniert (oder nur sehr eingeschränkt). Damit sagen Sie doch eigentlich: Für rund 40 % der Arbeitswilligen gilt Ihre ganze Karriereberatung nicht mehr, wenn man annimmt, dass man als Ingenieur mit 25 Jahren ins Berufsleben eintritt und bis 67 Jahren arbeiten muss. Denn wer 50 Jahre oder älter ist, muss froh sein, wenn er einen Arbeitsplatz hat und es seine Firma noch mindestens 17 Jahre gibt und er in dieser Zeit noch irgendwo bleiben kann.

Damit Sie aber diese 40 % noch erreichen, müsste doch von allen etwas dafür getan werden, dass der Arbeitsmarkt für die Generation 50+ wieder oder endlich in Gang kommt! Oder? Mein bisheriger Arbeitgeber ist dieses Jahr in Insolvenz gegangen und ich darf mir als Projektleiter in der Automobil- und Zulieferindustrie mit jetzt 58 Jahren, also noch für sieben Jahre, einen neuen Job suchen. Ohne Aussicht auf Erfolg … Karriereplanung ade.

Antwort:

Nur eine Kleinigkeit am Rande, aber wenn ich die nicht richtigstelle, bekomme ich Leserbriefe dieser Art: Ich sei doch immer so genau, und nun hätte ich aber einen deutlichen Fehler übersehen. Also weise ich darauf hin: Sie gehen oben in Ihrer Einsendung an zwei Stellen vom Rentenalter ab 67 Jahren aus, unten dann aber rechnen Sie nur bis 65. Es muss also am Schluss heißen, „also noch für 9 Jahre“, wenn Sie in Ihrem Bild bleiben wollen. Aber am Problem ändert das nichts.

Zu Ihrer Eingangsbemerkung: Meine Karriereberatung dreht sich nicht nur um Arbeitgeberwechsel. Viele Themen betreffen interne Gegebenheiten, vom Umgang mit dem Chef bis zu Fragen der Berufsphilosophie. Dies dient dem Ziel, den eigenen Arbeitsplatz zu sichern, die erreichte Position zu festigen oder auszubauen und der Entlassung vorzubeugen. Vieles davon ist auch für ältere Arbeitnehmer von Interesse. Im Gegenteil: Da ihnen der Ausweg „Arbeitgeberwechsel“ erschwert ist, kommt internen Sicherungsmaßnahmen besondere Bedeutung zu.

Nur bei der Insolvenz bzw. der Liquidation hilft das alles nichts. Aber ich trete Ihrer pauschalen Behauptung, für 40 % der Arbeitnehmer seien meine Beiträge zwangsläufig uninteressant, auch noch aus anderem Grunde entgegen. Denn selbst die Fragen rund um den Arbeitgeberwechsel sind dann, wenn Sie wechseln müssen, von höchstem Interesse. Weil die Einstufung durch potenzielle neue Arbeitgeber „Der Mann ist über 50, und seine Bewerbungstechnik ist unmöglich“ schlimmer ist als es das Alter allein wäre.

Also kann ich durchaus versuchen, dem älteren Leser erst zu helfen, seinen Job zu halten und später dann, sich – wenn es schon sein muss – wenigstens so gut wie möglich zu bewerben. Soviel dazu.

Ihre Zuschrift klingt ein wenig angriffslustig. So als hätten Sie in mir den Schuldigen für die Verhältnisse gefunden. Das ist nun absolut nicht so. Aber ich kann Sie gut verstehen: Sie sind betroffen, der Schlag, den Sie hinnehmen mussten, ist extrem hart, Sie sind verletzt.

Die Gründe für die Zurückhaltung gegenüber älteren Bewerbern sind vielfältig, wir haben sie hier schon des Öfteren angesprochen. Die wichtigsten in Kürze:

1. Es herrscht die Auffassung, Bereitschaft und Fähigkeit, sich engagiert und freudig mit Neuem auseinanderzusetzen, würden mit steigendem Alter abnehmen. Und so verkauft der jüngere Bewerber sein Potenzial, neue Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen (neues Umfeld, neue Branchen, neue Tätigkeiten, neue Ziele, neue Methoden, neue Produkte, neue Märkte etc.). Der ältere dagegen verkauft, was er kann, was er schon gemacht hat. Weshalb seine von ihm angestrebte neue Position in allen denkbaren Kategorien der verlorenen alten so ähnlich sein sollte wie irgend möglich.

2. Ältere Bewerber sind meist „teuer“, sofern einfach das letzte Einkommen als Maßstab genommen wird. Teuer zu sein ist keine gute Empfehlung in einer Marktwirtschaft – und das Heruntergehen mit dem Gehalt gilt als demotivierend, ein Teufelskreis.

3. Viele moderne Unternehmen sind „jung“, dem Zeitgeist entsprechend. Es geistert die Aussage durch die Lande, 50 % der Firmen hätten schon keine Mitarbeiter mehr, die älter als 50 seien. Ich habe hier schon gefragt, ob sie den Rest etwa in Heizungskellern „entsorgt“ hätten. Aber bei diesen Adressen ist die Bewerbung eines Mannes Ihrer Altersklasse ziemlich chancenlos (Sie können natürlich vorher nicht wissen, welche Verhältnisse beim einzelnen Bewerbungsempfänger herrschen).

4. Unabhängig davon sind viele Chefs jünger als der ältere Bewerber, was vor allem bei Neueinstellungen als unglückliche Konstellation gilt.Für den Betroffenen können folgende Hinweise bzw. Empfehlungen nützlich sein:

a) Im Führungsbereich sind die Altersgrenzen etwas „toleranter“ als bei ausführendem Personal (Sachbearbeiter).

b) Je weiter ein Bewerber über die 50er Grenze hinaus ist, desto mehr wird von ihm die Bereitschaft gefordert, auch außerhalb klassischer unbefristeter Festanstellungen zu denken. Beispiele: befristete Tätigkeit, freiberufliches Engagement, Interimstätigkeit. Die Bewerbungsempfänger mögen nicht so gern das Beschäftigungsrisiko tragen, das mit dieser Einstellung verbunden sein könnte.

c) Es ist dringend anzuraten, in der Bewerbung „Problembewusstsein“ zu zeigen (Anschreiben) und nicht einfach kommentarlos die Unterlagen hinauszusenden und den Empfänger mit seinem „Schockerlebnis“ allein zu lassen („der ist ja 58!“).

Selbstverständlich ist der Erfolg der Bemühungen von zahlreichen Faktoren abhängig, von der Anzahl und Qualifikation der Mitbewerber über die Dringlichkeit des Bedarfs bis hin zur individuellen Einstellung des lesenden Entscheidungsträgers – und dieser Erfolg ist keinesfalls garantiert. Aber ich würde es etwa so versuchen:

„Ich bin Dipl.-Ingenieur …, intensiv mit der Automotive-Branche vertraut. Schwerpunkt meines Erfahrungsspektrums ist die Leitung von …-Projekten in intensiver Zusammenarbeit mit … und … In einer solchen Funktion war ich auch zuletzt bei der … GmbH tätig. Meine Vorgesetzten bestätigten mir eine rundum erfolgreiche Arbeit. Insbesondere gelang es mir, … zu erreichen und dabei … sicherzustellen.

Leider habe ich meine Position durch Insolvenz des Arbeitgebers verloren. Ich suche nun eine neue Herausforderung im entsprechenden Umfeld. Dabei bin ich sicher, eine für Sie interessante Qualifikation mitzubringen und auch anspruchsvolle Ziele in Ihrem Unternehmen erreichen zu können. Die Fähigkeit dazu war auch bisher stets meine besondere Stärke.

Mir ist bewusst, dass ich mit einem Alter von 58 Jahren viele der üblichen Maßstäbe sprenge. Daher bin ich gern bereit, selbst einen Beitrag zur Minimierung des vielleicht in Ihren Augen bestehenden Einstellrisikos zu leisten: befristete oder projektbezogene Tätigkeiten kommen ebenso infrage wie ggf. eine freiberufliche Mitwirkung; beim Einkommen richte ich mich gern nach Ihren Vorstellungen. Für mich steht die Chance im Vordergrund, etwas zu bewegen, mein Wissen einzubringen und Projekte zum erfolgreichen Abschluss zu führen.

Zu einem Vorstellungsgespräch stehe ich gern zur Verfügung.“Leicht wird die Suche keinesfalls. Ich empfehle bundesweites Vorgehen mit höherer Stückzahl an Bewerbungen und sowohl Reaktionen auf Stellenausschreibungen als auch Initiativbewerbungen.

Dass die Verhältnisse so sind, ist aus einer Reihe von Gründen beklagenswert, aber so schnell wird sich daran nichts ändern. So wie ich die Marktwirtschaft kenne, sind die handelnden Institutionen und ihre Entscheidungsträger gegen Appelle immun. Aber sie wären kompromissbereiter, wenn sie neue Mitarbeiter brauchten, junge Bewerber aber nicht mehr auf dem Markt verfügbar wären. Dann könnte eine Altersgrenze durchaus nach oben rutschen. So etwa auf 52, 53 Jahre. Vielleicht erleben wir das noch.

Frage-Nr.: 2380
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 3
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2010-01-14

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