Heiko Mell

Und was ist mit „Ing. 50 +“?

Ich, 68 Jahre alt, bin nicht ganz einverstanden mit Ihrer Antwort auf die Frage 2.336. Unter a) erwähnen Sie als Ziel Ihrer Karriereberatung u. a. die Laufbahnplanung. Die hört m. E. nicht mit etwa 55 Jahren auf, wenn der Zenit erreicht ist.

Will der Mitarbeiter vermeiden, dass er später als „Belastung“ für den Betrieb eingestuft wird, sollte er sich rechtzeitig über die mit dem Alter stetig abnehmende Arbeitsgeschwindigkeit und gleichzeitig wachsende Unfähigkeit, mehrere Projekte parallel zu bearbeiten, klar werden. Möchte er unter diesen Gegebenheiten noch für den Betrieb attraktiv sein, muss er sich mit einer klar absteigenden Karriere- und damit Gehaltskurve abfinden. Wäre es da nicht angebracht, mit dem Gerede über die Kompensation durch Erfahrung angesichts des rasanten Entwicklungsfortschritts aufzuhören?

Unter b) heben Sie hervor, dass Ihre Fragesteller überwiegend nicht zur Altersgruppe 50 + gehören. Ich glaube, dass Sie hier aber sehr viele Leser haben. Der Grund dafür ist mehrfach vorgetragen worden: Sie schreiben einen ausgezeichneten Stil und Ihre Aussagen findet man in der eigenen Karriere fortlaufend bestätigt. Letzteres dient manchmal der Erhellung gemachter Fehler.

Antwort:

Das von Ihnen angeschnittene Zentralthema ist so wichtig, dass ich mich ganz darauf konzentrieren möchte. Vorab nur ganz kurz zur Laufbahnplanung im klassischen Verständnis:

Man versteht darunter die Planung der eigenen beruflichen Entwicklung in der Zukunft, man braucht dazu jeweils (Etappen-)Ziele und Gewissheit über Wege, auf denen man dort hinkommt.

Diese Wege sind ein Teil des Problems, wenn das Alter steigt. In Großbetrieben ist vieles möglich, manches zwar unsicher, aber mit gutem Willen aller Beteiligten ließe sich intern manches realisieren. Irgendwo bei Siemens, VW oder der Deutschen Bahn fände sich für jede Art von Laufbahnplanung schon ein Eckchen für die Realisierung – sofern die Unternehmensleitung das nur konsequent wollte.

Aber im Mittelstand und vor allem in Kleinunternehmen ist die Verwirklichung jeder Art von Berufswegplanung auf den Arbeitsmarkt angewiesen. Es sind intern einfach nicht genug Stellen da – noch dazu offene -, um z. B. vorhandene älter werdende Mitarbeiter altersgerecht immer wieder anders einzusetzen. Und der Arbeitsmarkt funktioniert ab 50 Jahren gar nicht mehr oder nur sehr eingeschränkt, je nach Begleitumständen. Daher ist für die Mehrheit der Arbeitnehmer, die ja in mittleren und kleineren Unternehmen beschäftigt ist, mit zunehmendem Alter eine realistische Laufbahnplanung kaum noch möglich. Was bleibt, ist der Kampf um die Sicherung der nackten Existenz. Darauf beruhte meine Grundaussage in der Antwort auf die damalige Frage, warum hier so wenig speziell für diese Altersgruppe geschrieben wird.

Nun aber zu Ihrem Kernthema, ich versuche eine Gliederung:

1. Verändern sich Leistungsfähigkeit, Persönlichkeit, Verhalten in verschiedenen Situationen mit steigendem Alter? Die Antwort kann nur ein klares „Ja“ sein! Und zwar ein ganz pauschales. Ich selbst habe alle denkbaren Stufen und Phasen durchlaufen, habe mich ebenso wie meine mit mir älter werdende vertraute berufliche Umwelt beobachtet, habe die ständig neu hinzukommenden jüngeren Menschen analysiert, sie mit uns Älteren verglichen: Ja, man verändert sich mit steigendem Alter in beruflich relevanten Aspekten.

Nur auf das „Wie“ der Veränderung kann ich keine pauschale Antwort geben! Zwischen dem „ewigen Beispiel“ Konrad Adenauers, der zu seiner Hochform erst auflief, als andere längst im Schaukelstuhl saßen, und dem Kollegen von nebenan, der sichtbar abgebaut hat, nur noch von alten Zeiten plaudert und dem jegliches kämpferische Feuer längst abhandengekommen ist, liegen Welten. Die Art und der Umfang sowie der Zeitpunkt eintretender altersbedingter Veränderungen sind individuell höchst verschieden.

Und ihre Auswirkungen sind zusätzlich abhängig von den eingenommenen Positionen sowie von den Aufgaben, die es zu erledigen gilt. Wer seit zwanzig Jahren einen im Prinzip gleichgebliebenen Sachbearbeiterjob im operativ-ausführenden Bereich erledigt, zeigt altersbedingte Veränderungen deutlicher (viel deutlicher) als jemand, der bis ins höhere Alter immer wieder befördert worden ist oder zusätzliche Aufgaben übertragen bekam. Wobei man trefflich über Ursache und Wirkung streiten kann: Unterstützt die Monotonie eines ewig gleichbleibenden Aufgabenfeldes das Altern mit allen negativen Begleiterscheinungen oder hat man dem – erkannten – Typ des schon in jungen Jahren in seiner Entwicklung stagnierenden Menschen bewusst ein stets gleichbleibendes, ihn nur wenig auf neuen Feldern forderndes Gebiet übertragen? Aber für die heutige Betrachtung ist das nicht entscheidend.

2. Altersbedingte Veränderungen beim Menschen also ja – aber wie gehen wir damit um? Die theoretisch denkbare individuelle betriebliche Analyse aller Mitarbeiter ab 45 mit anschließender Suche nach dem schon oder noch passenden Arbeitsplatz bzw. mit dessen ständiger Anpassung an die Entwicklung des Stelleninhabers ist undurchführbar. Man müsste dabei jeden Mitarbeiter über 50 in relativ kurzen Abständen auf den Prüfstand stellen.

Schauen wir uns aber ein Vergleichsbeispiel an:

Es gibt den umgekehrten Fall des jungen Mitarbeiters, der sich ebenfalls verändert, aber – hoffentlich – zum Positiven hin. Hier haben wir es ganz klar mit der Dominanz pauschaler Betrachtungen zu tun. Ob der Anfänger nun besonders klug ist oder reifer als die anderen seiner Altersklasse oder eben nicht: Er beginnt als Anfänger, pauschal mäßig bezahlt – und steigt dann in der Hierarchie auf, im Gehalt an, in der Geschwindigkeit seiner Entwicklung durch individuelle Elemente beeinflusst, aber es geht pauschal irgendwie nach oben/vorn. Niemand wird auf dem Job zu dem Gehalt pensioniert, mit dem er nach dem Studium anfing. Es gäbe also adäquat die Möglichkeit, zum Ende des Berufslebens eine grundsätzlich ähnliche pauschale Entwicklung einzuführen wie am Anfang – ebenfalls mit deutlicher Berücksichtigung individueller Prägungen wie bei den Jungen auch.

Die von Ihnen konkret aufgelisteten Einschränkungen bei steigendem Alter wird längst nicht jeder Leser für sich gelten lassen wollen. Betrachten wir sie also einfach als Beispiele – und gestehen wir zu, dass es auch andere gibt.

Wie kompliziert das alles ist, lässt sich an einem von Ihnen genannten Punkt darstellen, der Arbeitsgeschwindigkeit (wobei Geschwindigkeit praktisch für Zeit steht, dann erhalten wir Arbeit pro Zeiteinheit und sind schon beim physikalischen Leistungsbegriff): Beim Vorgänge immer gleicher Art abarbeitenden Sachbearbeiter mag die Geschwindigkeit im Alter zurückgehen. Schon möglich auch, dass ich heute für das Mähen meines Rasens länger brauche als vor zwanzig Jahren. Aber: Beruflich sollte ich als „studierter Mensch mit Erfahrung und Potenzial“ auch keinen Rasen mehr mähen, ich sollte längst Leute führen, die ihrerseits mähen. Und dass ich für die damit zusammenhängenden Planungen und Entscheidungen sowie das Motivieren der Mäher länger brauche als früher, bezweifle ich. Entschieden.

Was ich zugebe, ist die abnehmende Begeisterung für Neues, nur weil es neu ist. Das ist gefährlich, denn unter den von mir missachteten zweihundert neuen Produkten und Ideen wäre nur zu leicht auch jenes oder jene eine, die etwas taugt und zum Renner wird. Und wenn mir heute eine Unternehmensleitung sagt, sie hätte jetzt ihre Organisationsstruktur komplett umgestellt, dann kann ich mir kaum mehr als ein „nein, tatsächlich, wie interessant“ abquälen. Und sagen möchte ich eigentlich, man solle doch diese siebzehnte Änderung überspringen und gleich die achtzehnte nehmen, die todsicher im nächsten Jahr käme. Aber mich schützt davor die in langen Jahren gereifte Erkenntnis, dass Unternehmensleiter oft humorarm sind – und ich weiß inzwischen, dass der oberste Führungsgrundsatz lautet: Es muss etwas geschehen! Was das ist, spielt kaum eine Rolle. Das hätte ich vor dreißig Jahren noch nicht in der Deutlichkeit zu schreiben gewagt (auch weil ich in meiner eigenen Laufbahnplanung noch Ziele hatte, die nicht ohne Not gefährdet werden durften).

3. Bleibt der Blick über den Gartenzaun: Was machen andere hierarchisch aufgebaute Großorganisationen wie die katholische Kirche, die Bundeswehr, der Staatsapparat? Hat man dort ein Programm für die altersbedingte allmähliche Reduzierung z. B. ab Mitte 50? Wird ein Erzbischof wieder Domvikar, ein Oberst wieder Major, ein Regierungsdirektor wieder Regierungsrat? Einfach so, nur weil bestimmte seiner Fähigkeiten sich verändern? Ich kenne keine Beispiele für entsprechendes Standardvorgehen aus diesen – in der Öffentlichkeit meinungsbildenden – Bereichen.

Es gilt dort, was heute auch bei betrieblichen Laufahnen gilt: Entweder man hält sich bis zur Regelpensionierung (Frühpensionierungen lassen wir einmal beiseite), eventuell wird man sogar noch einmal befördert – oder man wird gefeuert. Aber ein von den Betroffenen und der Umwelt gleichermaßen akzeptiertes allmähliches Zurückgehen ähnlich dem allmählichen Aufsteigen des Anfängers gibt es bisher nicht.

Fazit: Es spricht durchaus etwas für einen geordneten Abstieg mit steigendem Alter gemäß 2. Aber da „Besitzstand“ hier eine heilige Kuh ist, verhandeln bitte Sie entsprechende Programme mit den Gewerkschaften. Und für Führungspositionen, die sich über ihren Rang definieren, gibt es bei uns noch überhaupt keine Lösungsansätze in dieser Richtung. Selbst Schauspieler, Fußballer oder Politiker steigen immer nur auf oder hören total auf. Ein Rückzug alternder Bundesminister auf die Kreistagsebene ist bisher auch noch nicht beobachtet worden …

Wir würden also eine Kehrtwende im gesamtgesellschaftlichen Bewusstsein brauchen (was immer das ist) und den Besitzstand offiziell abschaffen müssen, bevor eine Lösung denkbar ist. Ein langer Weg, auf dem nur hartes Brot wartet.

Kurzantwort:

Zweifelsfrei verändern sich Leistungsstärke und Persönlichkeit des Mitarbeiters mit steigendem Alter, wenn auch individuell höchst unterschiedlich und mit unterschiedlichen Auswirkungen in den verschiedenen Positionen. Pauschale Abwärtsentwicklungen mit höchst individuellen Streubreiten böten sich ebenso an wie die umgekehrte Entwicklung bei jungen Berufseinsteigern. Aber vorher gälte es, die „heilige Kuh Besitzstand“ zu schlachten.

Frage-Nr.: 2356
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 40
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2009-10-01

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