Heiko Mell

Kleine Brötchen backen nach Rückkehr aus dem Ausland?

Ich bin seit mehr als zehn Jahren im Beruf und arbeite in einer der großen Branchen, seit einigen Jahren bin ich Mitarbeiter eines bedeutenden Konzerns.

Hier stieg ich als Sachbearbeiter ein und wurde nach einiger Zeit durch meinen damaligen Abteilungsleiter in ein osteuropäisches Land versetzt, Ziel war dort der Aufbau eines neuen Teams von Ingenieuren und deren Teamleitung. Vor etwa einem Jahr wurde ich an diesem Standort zum Gruppenleiter befördert, derzeit sind mir über fünfzig Mitarbeiter zugeordnet.

In Kürze endet nun mein Expat-Vertrag (Befristung auf drei Jahre). Insgesamt hat mir meine Aufgabe hier im Ausland viel gegeben, wenn auch die Umstände nicht immer einfach waren, speziell im ersten Jahr. Ich möchte diese Zeit jedoch nicht missen, besonders auf dem Gebiet der „weichen Faktoren“ und der interkulturellen Zusammenarbeit habe ich viele wertvolle Erfahrungen machen können.Aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Situation in meinem entsendenden Geschäftsbereich A ist eine Rückkehr in diesen nicht möglich (mittelfristig werden mehrere tausend Stellen in D abgebaut). Es besteht aber eine bundesweite Rückkehrgarantie für alle Expats innerhalb des Konzerns. Für meine Rückkehrplanung stellen sich daher verschiedene Optionen dar:

1. Verlängerung meines Expat-Vertrages.

Dieser Vorschlag wird z. Z. allen Expats unterbreitet. Es wird über diesen Weg versucht, die Mitarbeiter innerhalb des Geschäftsbereichs bei der Stange zu halten, jedoch wird keine konkrete Aussage gemacht, was nach der Verlängerung geschieht.

Vorteil: Kurzfristig würde ich im vertrauten Geschäftsbereich A bleiben und könnte meine Gruppenleiter-Tätigkeit fortsetzen.Nachteil: Eine spätere Rückkehr in meinen Geschäftsbereich ist nicht garantiert (siehe Stellenabbau), eventuell muss dann doch ein anderer Bereich gesucht werden. Und die „Entfremdung“ von den zentralen Abteilungen in D wächst mit jedem Monat.

2. Jetzt Rückkehr nach Deutschland, aber in einen anderen Geschäftsbereich.

Ich habe die Möglichkeit, in den Bereich B zu wechseln (Sachbearbeiterposition ohne Personalverantwortung). Dort könnte ich mein bisheriges fachliches Know-how sehr gut einsetzen, weil die neue Abteilung in vielen Punkten mit A vernetzt ist. Weitere Karrieremöglichkeiten mit Personalverantwortung wurden für „eventuell in ein bis zwei Jahren“ vage angedeutet. Dies ist für mich nachvollziehbar und auch akzeptabel.Vorteil: Meine Entsendung ins Ausland würde planmäßig nach drei Jahren enden. Ich könnte viel Know-how hinüberretten und einen anderen Bereich kennenlernen.Nachteil: Rückstufung.

3. Wie 2., aber nach „angemessener Zeit“ externe Bewerbungen um eine Position mit Personalverantwortung.

Vorteil: Ich käme wieder in eine Führungsposition.Nachteil: Ich bin mit meinem Arbeitgeber sehr zufrieden, ein Wechsel aus „mentalen Gründen“ wäre also nicht zwingend notwendig.

Mein langfristiges Ziel ist eine Position als Abteilungsleiter im Entwicklungsbereich. Dabei würde ich gern in meiner Branche bleiben. Ein weiterer Ortswechsel ist kein Problem, ein weiterer Einsatz im Ausland ist denkbar.

Ich habe mich übrigens für Nr. 2 entschieden, Nr. 3 wird als mögliche Ausweichlösung verfolgt. Nr. 1 ist aus meiner Sicht die schlechteste Variante. Meine Fragen: …

Antwort:

Die Fallschilderung ist lang genug geraten, ich baue Ihre Fragen in meine Antworten ein.

Zunächst als Beruhigung: Was Ihnen da gerade geschieht, ist absolut normal im Sinne von üblich, auch Mitarbeiter allergrößter Konzerne sind betroffen. Das Problem heißt: Mitarbeiter kommen aus dem Ausland zurück – und zu Hause weiß niemand so recht etwas mit ihnen anzufangen. Das geschieht so häufig, dass jeder ins Ausland Entsendete damit rechnen muss. Die Rückkehrgarantie deckt gerade noch die Existenz hier in Deutschland ab, aber die zur Debatte stehenden Jobs passen hinten und vorne nicht.

Dennoch bleibt Auslandserfahrung in Zeiten der Globalisierung sehr wichtig – ist aber am besten zu vermarkten, wenn sie etwa drei Jahre zurückliegt und die Reintegration in den deutschen Arbeitsmarkt erfolgreich abgeschlossen ist. Nein, dahinter steckt kein höheres Prinzip, das ist der ganz normale berufliche Alltagswahnsinn.Ihr Grundproblem war also fast zu erwarten.

Verschärft worden ist es durch den Umstand, dass Sie als Sachbearbeiter von hier weggingen und dann erst im Ausland „etwas geworden“ sind. Das will der heimische Arbeitsmarkt grundsätzlich nicht so gern und problemlos anerkennen wie eine entsprechende Erfahrung aus dem Inland. Nun, Ihre fünfzig Mitarbeiter haben Sie erst seit einem Jahr, das ist ohnehin noch ein kritischer Zeitraum, er wäre es auch, wenn Sie hier im Lande geführt hätten.

Aber Teamleiter mit vielleicht fünf oder sieben zugeordneten Mitarbeitern sind Sie seit drei Jahren und damit lange genug, um bei einem jetzt anstehenden Wechsel diesen Anspruch berechtigt(!) wieder zu erheben. Wenn es nur leichter wäre, einen im Ausland erreichten Status bei der Rückkehr mit hinüberzuretten. Warum das so ist? Nun, da ist einmal der Glorienschein der deutschen (entsendenden) Mutter, der Sie im Ausland umwehte. Sie hatten das Know-how, nicht die Leute vor Ort – deshalb hatte man Sie ja dort hingeschickt. Also war Ihre Qualifikation derjenigen der örtlichen Belegschaft im Ausland überlegen, das erleichtert einen solchen schnellen Aufstieg natürlich. Dann ist die Qualifikation Ihrer dortigen Mitarbeiter (vielleicht sind es auch deren Ansprüche in jenem „Billiglohnland“) auf jeden Fall „anders“, das dortige Arbeitsrecht und die „Gesamtumstände“ sind es auch. Dies alles trägt dazu bei, die totale Vergleichbarkeit der Führung immer etwas zurückhaltend zu sehen.

Das gilt vor allem für „Fremde“ – fremde Geschäftsbereiche, fremde Arbeitgeber. Ihr eigener Bereich hätte im Idealfall mehr von Ihrer mühsam erarbeiteten Führungserfahrung anerkennen „müssen“ (nur moralisch, nicht juristisch). Er hätte sich vermutlich nur damit herausgeredet, dass gerade keine entsprechende Stelle frei ist. Nun aber will er Sie überhaupt nicht zurückhaben.

Zu Nr. 1: Das taugt in der Langfristbetrachtung tatsächlich am wenigsten. Drei Jahre Auslandspraxis sind genug, mehr am selben Platz bringen nichts. Anschließend wären die Probleme keinesfalls geringer als jetzt, die Chancen sind ungewiss, und Sie hätten sich dem Heimatmarkt weitgehend entfremdet.

Nr. 3 ist eigentlich die Lösung, zu der man in Ihrer Situation greift. Zumindest versucht man dann, über externe Bewerbungen einen Teil des errungenen Führungsanspruchs zu erhalten. Diese Variante lohnt sich also nur, wenn Sie zumindest anderswo eine Position als Teamleiter erreichen. Klappt das nicht, haben Sie wenigstens alles versucht. Und es bleibt dann immer noch Variante Nr. 2.

Kernproblem ist es, dass man – weitergehende Karriereziele vorausgesetzt – eigentlich eine einmal errungene Personalführung nicht kampflos wieder aufgibt. Sie hingegen betonen demgegenüber allzu sehr die Bedeutung des fachlichen Know-hows. Das ist typisch für Menschen mit Ihrem sehr komplexen, sehr besonderen Bildungsweg (mehr will ich aus Diskretionsgründen nicht dazu sagen) – im beruflichen System aber unter Karriereaspekten nicht zielführend. Nun sind Sie gemäß Ihrer Lösung Nr. 2 wieder Sachbearbeiter – und das mit über 40.

Und genau da liegt die Gefahr von Lösung Nr. 2: Niemand garantiert, dass Sie in etwa zwei Jahren dort wieder Personalverantwortung bekommen – Sie sehen ja, wie unzuverlässig Planungen in Ihrem Hause sind (anderswo auch). Wenn das aber nicht klappt, sind Sie dann fast Mitte 40 und ein Sachbearbeiter, der früher einmal fünfzig Mitarbeiter geführt hatte. Das ist dann das Ende des Traums vom Entwicklungsabteilungsleiter.

Sie können natürlich diesen Karriereanspruch aufgeben. Dann gehen Sie in Ihren neuen Bereich, arbeiten dort engagiert und nehmen mit, was sich ergibt. Dafür jedoch hätten etwa 25 % Ihrer Ausbildung gereicht (als kleine Bosheit von mir).

Oder Sie kämpfen um Ihren Anspruch. Ihr Konzern hatte seine Chance, allein er hat sie nicht genutzt. Nun schauen Sie sich draußen um. Immer öfter muss man feststellen: Die „Entwicklungskurven“ von Unternehmen und einzelnen Mitarbeitern laufen eine Zeitlang parallel, streben dann aber oft in verschiedene Richtungen. Aus der Traum.

Ich verstehe gut, dass Sie gern weiter im grundsätzlich vertrauten Umfeld Ihres Konzerns bleiben möchten. Aber jetzt müssen Sie entscheiden, was auf Platz 1 Ihrer Prioritätenliste soll: Betriebszugehörigkeit oder Karriereanspruch, eines geht nur.

Mit dem Bewerben sollten Sie sofort beginnen. Wenn Sie sich erst viel später als sechs Monate nach Rückkehr entschließen, wird Ihr Motiv für den Wechsel fragwürdig. Eine gute Begründung für die Bewerbung (um eine Teamleiterposition) wäre etwa:

„Nach planmäßiger Beendigung meiner Entsendung konnte mir das Unternehmen nicht nur keine Position mit Personalverantwortung anbieten, mein inzwischen von Personalabbau betroffener Geschäftsbereich sah sich außerstande, mich und andere Rückkehrer überhaupt aufzunehmen. Ich musste auf einen anderen Geschäftsbereich ausweichen, der mir verständlicherweise nur sehr vage Versprechungen hinsichtlich meiner weiteren Entwicklung machen kann. Daher orientiere ich mich gezielt außerhalb des Konzerns.“

Die Beifügung eines Zwischenzeugnisses über den erfolgreichen Auslandseinsatz wäre nicht schlecht.

Kurzantwort:

Auch Top-Konzerne können planmäßig vom Auslandseinsatz zurückkehrenden Mitarbeitern häufig keine adäquate Position in der Heimat anbieten. Mit einem Unternehmenswechsel ist daher grundsätzlich zu rechnen.

Frage-Nr.: 2150
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 33
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2007-08-17

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