Heiko Mell

Ich will führen!

Frage/1: Ich bin TU-Ingenieur, Ende 30. Vor etwa zehn Jahren begann ich meine Berufslaufbahn im Qualitätswesen. Seit etwa zwei Jahren bin ich jetzt in meiner vierten Anstellung tätig. Die Arbeitgeberwechsel, die ausnahmslos zu guten Zeugnissen geführt haben, waren teils freiwillig, teils nicht (eine feindliche Übernahme des Unternehmens, das heute nicht mehr existiert und eine betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit dramatischer Personalreduzierung).

Bei meinem heutigen Arbeitgeber, einem Großkonzern, warb mich der Chef meines Chefs nach kurzer Tätigkeit in seine Abteilung ab. Ich habe und hatte bisher keine Führungsfunktion.

Zu meinem Problem: Mein Vorgesetzter hat mir klar erklärt, dass ich mit disziplinarischer Personalführung in absehbarer Zeit nicht rechnen könne. Ich sehe aber gerade darin einen wichtigen Baustein, der mir in meinem Lebenslauf noch fehlt. Schließlich bin ich mit meinem arbeitgebenden Konzern nicht verheiratet und muss an einen vielleicht irgendwann geplanten oder notwendig werdenden Wechsel denken. Ich frage mich, welchen Eindruck werden andere potenzielle Arbeitgeber von mir haben, wenn ich als 40-jähriger Dipl.-Ing. einen Job suche und keine Personalführung nachweisen kann. Eine rein fachliche Führung, wie ich sie in unterschiedlichen Projekten habe, ist meines Erachtens nicht ausreichend. Wie sehen Sie das?

Frage/2: Eine offene Stelle mit Personalführung in meinem fachlichen Umfeld ist in meinem Konzernbereich nicht und auch nicht absehbar vakant.Alternativ könnte ich mir auch vorstellen, bei einem neuen Arbeitgeber anzufangen. Jedoch sehe ich im Falle einer Position mit Personalführung ein Problem auf mich zukommen: Erstens habe ich keine Führungserfahrung und zweitens müsste ich mich in die neue Branche oder zumindest in das Umfeld neu einarbeiten. Das wäre meiner Meinung nach sehr kritisch.

Ich möchte wissen, wie ich aus Ihrer Sicht meinen Marktwert erhalten bzw. erhöhen kann. Ich sehe das Problem, dass ein potenzieller Arbeitgeber, sagen wir in drei Jahren, an mir kein Interesse haben wird, wenn ich nicht disziplinarische Personalführung nachweisen kann.

Soll ich bleiben, wo ich bin, mich auf eigene Faust weiterbilden (z. B. Führungsseminare) und warten, bis sich eine Chance irgendwann ergibt?

Oder soll ich dieser Chance nachgehen: Intern ist eine Stelle vakant, die von der Hierarchie her über der Stufe meines Chefs angeordnet ist und die meinen Qualifikationen entspricht. Auch hier hätte ich keine Personalführung, hätte aber die Möglichkeit, weltweit tätig zu sein und viele Geschäftsführer unterschiedlicher Konzernbereiche kennen zu lernen. Dies könnte meiner Meinung nach ein Sprungbrett zu der von mir angestrebten Position „…leiter“ sein.

Antwort:

Antwort/1: Das ist ein zentrales Thema dieser Serie, wie schon deren Name zeigt. Vor allem aber sind sich viele Leser nicht über alle Aspekte (und besonders die „Fallstricke“) dieser Frage im Klaren. Ich liste Details auf – die teilweise nicht nahtlos zueinander zu passen scheinen, wie das im Leben oft so ist:

1. Schon aus rein „statistischen“ Gründen kann nicht jeder Akademiker eine Führungsposition in der Wirtschaft erringen. Es gibt mehr entsprechend qualifizierte Angestellte als Führungspositionen. Es muss also eine Auswahl getroffen werden.

2. Zum Glück gibt es zwei Gruppen, die zur Entschärfung des Problems beitragen: manche wollen gar nicht führen, manche können so eindeutig nicht, dass es auf ihr Wollen nicht mehr ankommt.

3. Grundsätzlich ist es durchaus möglich, ein erfülltes, auskömmliches Berufsleben auch ohne die Übernahme disziplinarischer Führungsfunktionen zu gestalten: Aber: Das gilt uneingeschränkt nur für Mitarbeiter, die entweder von Anfang an oder doch nach Abschluss ihrer unruhigen beruflichen „Lehr- und Wanderjahre“ stets bei einem Arbeitgeber bleiben. Gerade bei Konzernen trifft man sie häufig an. Sie sind mit ihrer Erfahrung und mit ihrem angesammelten Know-how ausgesprochene „Stützen“ ihrer Abteilungen.

Sie müssen aber mit folgenden, teils gravierenden, teils existenzgefährdenden Nacheilen rechnen:

a) Innerhalb ihres langen Beschäftigungsverhältnisses bei einem Arbeitgeber werden sie schlicht immer älter – und bekommen damit ständig jüngere Chefs. Das führt leicht zu Konflikten, deren Ursachen durchaus auf beiden Seiten liegen können.

b) Bedingt durch ständige Tarif- und anders bedingte gehaltliche Erhöhungen werden sie immer teurer. Das aber wird durch den Erfahrungszuwachs nicht mehr gedeckt: Ob jemand achtzehn oder zwölf Jahre lang eine in etwa gleichbleibende Tätigkeit erledigt, ist ohne Bedeutung. Der Status „teuer“ aber wird äußerst störend bei Sanierungsprozessen oder bei externen Bewerbungen.

c) Von den Betroffenen vorher kaum je wahrgenommen wird eine besonders schwerwiegende Beeinträchtigung: Der Angestellte lebt nicht von der Akzeptanz, die sein derzeitiger Arbeitgeber ihm entgegenbringt! Die nämlich kann er jederzeit – ob mit oder ohne eigene Schuld – verlieren: Unternehmensverkauf, Restrukturierung, Geschäftszweig-Stilllegung, Werksschließung, Personalreduzierung sind heute überall Tagesgespräch. Nein, er lebt von der Akzeptanz, die seine Bewerbung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt(!) im Ernstfall findet.

Und dort gilt: Man sucht nichtführendes (ausführendes) akademisches Personal mit Erfahrung, gut. Aber mit wie viel davon? „Fünf Jahre“ sind in Anzeigen eine Obergrenze. Ich will nicht ausschließen, dass in seltenen Einzelfällen auch schon einmal „zehn Jahre“ irgendwo gestanden haben. Aber, achten Sie einmal darauf, „achtzehn Jahre“ steht niemals! Es gibt in diesem Bereich leicht Missverständnisse – man muss einfach wissen, was gemeint ist: „Mindestens fünf Jahre Praxis“ – da wähnt sich der Bewerber mit fünfzehn Jahren auf der sicheren Seite, übertrifft er doch die Mindestanforderung. Aber: Diese Formulierung heißt; „Also drei Jahre hätten wir schon sehr gerne, darunter tun wir es nicht!“ Und es heißt auch: „Natürlich tolerieren wir auch sieben oder acht Jahre – aber von siebzehn oder achtzehn haben wir nie gesprochen.“ Dahinter steht auch die Vermutung: „Wir suchen – natürlich – fachlich brillante, dynamische, kreative, leistungsstarke Mitarbeiter.“ Nur: Wer so ist, ist mit Mitte 30 oder darüber doch sicher schon längst befördert worden …

Wer nicht führt und dabei älter wird, bekommt also leicht ein Problem, wenn er sich eines Tages extern bewerben muss oder will – und damit ist stets(!) zu rechnen!

Man kann das Risiko zumindest abmildern: Wenn schon keine Führung trotz höheren Alters angestrebt oder erreicht wird, dann sollte man wenigstens alle paar (Richtwert: 5 – 10) Jahre ein neues Aufgabengebiet im Lebenslauf ausweisen können, um die berüchtigten „17 Jahre in ein und demselben Job“ zu vermeiden. Denn die stehen weniger für Erfahrung als (auch) für zunehmende Inflexibilität, für Widerstand gegen Veränderungen, für fehlende Dynamik und – nicht ganz unberechtigt – fehlenden Ehrgeiz.

4. Wer nicht führen kann (eine Frage der Persönlichkeit), soll die Finger davon lassen. Die Gefahr eines Scheiterns ist sehr groß, der anschließenden Sturz ist folgenreicher als das Scheitern eines Sachbearbeiters in seiner Funktion.

Als Hilfsargument, um das Können herauszufinden: Wer kann, will auch! Wer an seinen Fähigkeiten zweifelt, also nicht weiß, ob er will, ist vermutlich gut mit diesem Zögern beraten. Achtung: Hier ist der Umkehrschluss ausdrücklich ausgeschlossen – nicht jeder, der will, kann auch!

5. Irgendwelche grundsätzlichen Vorbehalte gegen Führungsaufgaben sind vollständig ungerechtfertigt (etwa: „Da kann man dann ja nicht mehr ingenieurmäßig arbeiten“): Die Unternehmen zahlen Führern deutlich(!) mehr als Ausführern. Warum wohl?

6. Wo ein Wille und Talent zum Führen vorhanden sind, bricht sich beides alsbald Bahn, sagt man. Mit etwas Glück und Begabung fangen einige Angestellte so nach drei bis fünf Berufsjahren mit dem Führen an, andere brauchen sieben bis acht Jahre. Mit 35 sollte der Einstieg geschafft sein, mit 40 ist es dafür praktisch schon zu spät.

7. Projekt-, Team- oder Gruppenleitungen sind Vorstufen zur kompletten disziplinarischen Führung, ersetzen diese jedoch nicht. Sie stehen irgendwo zwischen dem ausführenden Sachbearbeiter und dem Abteilungsleiter mit klarer disziplinarischer Befugnis.

Antwort/2: Nun also speziell zu Ihnen: Sie haben seit Studienabschluss fünf verschiedene Positionen in vier verschiedenen Unternehmen „verschlissen“, gehen auf die 40 zu und sind noch keine Führungskraft. Da stellt sich natürlich auch die Frage der Begabung – entweder für das Führen oder doch für die aktive Gestaltung eines Werdeganges dergestalt, dass eine Führungslaufbahn dabei herauskommt (oder es stellt sich die Frage nach Zielstrebigkeit und/oder Ehrgeiz).

Dann haben Sie auch noch ein bisschen Angst davor, bei einem anderen Arbeitgeber „einfach so“ in Führungsaufgaben hineinzuspringen – dabei ist das der Normalfall: Bewerber wechselt den Arbeitgeber und steigt dabei in der Hierarchie auf.

Suchen Sie also die wesentliche Ursache dafür, dass es bisher noch nicht geklappt hat, in Ihren Eigenschaften und Fähigkeiten.

Auch ich rate Ihnen in Würdigung aller Aspekte von dem Versuch ab, jetzt die Lösung durch eine externe Bewerbung erzwingen zu wollen. Die Gefahr eines Scheiterns (nicht beim Bewerben, sondern in der eventuell gefundenen neuen Führungsposition) wäre ziemlich hoch.

Aber die Geschichte mit der internen Chance („Sprungbrett“) klingt in zweifacher Hinsicht gut: Entweder schaffen Sie auf der Basis der dann aufzubauenden Kontakte den Sprung, bei dem Sie in der vertrauten Konzernumgebung bleiben – oder Sie hätten zumindest eine anspruchsvolle, offenbar gut bezahlte und interessante Fachfunktion, in der Sie „alt“ werden könnten, wenn es nichts wird mit der Führung. Vor allem aber unterstreichen die beiden Möglichkeiten, die sich in bzw. aus dieser Position ergäben, so wunderbar meine Aussage: Sie tun entweder auf Dauer etwas Interessantes oder Sie werden etwas Interessantes, aber eben kaum jemals gleichzeitig. Dazu gehört auch: Sie haben zu viel Zeit damit vertan, nach Aufgaben Ausschau zu halten, in denen Sie etwas Interessantes tun: Elf Jahre lang – fünf wären ein guter Wert gewesen.

Wie diese komplizierten hierarchischen Verhältnisse bei Ihnen beschaffen sind, verstehe ich zwar nicht so ganz, aber sei es drum (Sie wollen sich um eine Position bewerben, die hierarchisch über der Ihres Chefs angesiedelt ist – wenn das man so einfach funktioniert).

Führungsseminare, die ein Mann Ihres Alters absolviert, ohne zu führen, sind eher kontraproduktiv, wenn man die Bescheinigungen Bewerbungen beifügt. Sie können solche Veranstaltungen besuchen, wenn Sie es unbedingt wollen, aber reden Sie nicht darüber. Ein solches Seminardokument beleuchtet sonst nur wie ein Spot Ihr Problem. Ich gehe davon aus, dass die meisten Geschäftsführer im Lande nie ein solches Seminar besucht haben.

Kurzantwort:

Nicht jeder kann und nicht jeder muss Führungspositionen einnehmen. Wer aber bewusst darauf verzichtet oder bei seinen Versuchen nicht erfolgreich ist, sollte wissen: Die Führungskraft mit 40 hat ihren Markt, wenn sie sich extern bewirbt – aber „Sachbearbeiter“ mit fünfzehn Jahren im Job ohne Aufstieg werden kaum je konkret gesucht und sind als Bewerber auch weniger beliebt.

Frage-Nr.: 1928
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 17
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2005-04-28

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