Heiko Mell

Auslandseinsatz und dann?

Ich bin Anfang/Mitte 30 und seit Studienabschluss bei einem großen deutschen Industrieunternehmen beschäftigt. Nach der Einarbeitung bekam ich schnell Gelegenheit, als Projektleiter erste Sachverantwortung zu übernehmen.

Jetzt bin ich vor einer Reihe von Monaten als Gruppenleiter in der Entwicklung zu einem amerikanischen Tochterunternehmen gegangen. Mit dieser Tätigkeit ist auch die technische Betreuung unseres Produktionsstandortes hier in der Region verbunden. Mein Entsendungsvertrag ist zunächst auf zwei bis drei Jahre festgelegt, kann aber verlängert werden.

Es gibt zwar eine Rückkehrklausel, wie üblich wurden mir aber keine Zugeständnisse über eine konkrete Aufgabe oder Stelle nach Rückkehr gemacht. Ich bin mir allerdings sicher, dass sich eine adäquate Stelle als Gruppenleiter in Deutschland finden würde.

Zusammengefasst kann ich sagen, dass ich mit meiner derzeitigen Situation relativ zufrieden bin.

Zu meiner weiteren Karriereplanung folgende Fragen:

1. Wird ein konzerninterner Wechsel ins Ausland von Empfängern späterer Bewerbungen bereits als Arbeitgeberwechsel angesehen? Die Arbeitsweise bei der kleinen Auslandstochter unterscheidet sich doch ganz erheblich von der Mutter.

2. In Ihrer Serie habe ich gelernt, dass drei Jahre beim ersten Arbeitgeber ein „Muss“ sind, fünf wären besser. Gibt es auch eine Obergrenze?

Kehre ich wie geplant aus dem Ausland zurück, dann bin ich ca. sechs bis sieben Jahre bei diesem Arbeitgeber beschäftigt. Laufe ich Gefahr, als „nicht mehr wechselfähig“ zu gelten, wenn ich nach der Rückkehr noch einmal zwei bis drei Jahre bliebe?

3. Mich beschäftigt z. Z. die Idee, mich nach meiner Rückkehr um eine Stelle als Vorstands-Assistent zu bemühen. Ist es üblich, solche Jobs an Insider mit Detailwissen zu vergeben oder kommen dafür nur Top-Absolventen in Frage? Den klassischen Karriereweg über die Personalverantwortung hätte ich dann erst einmal verlassen.

Antwort:

In zwei bis drei Jahren werden Sie Mitte 30 sein, erfahrener Gruppenleiter – und Sie werden Auslandspraxis haben. Ihr Konzern holt Sie in jedem Fall nach Deutschland zurück und gibt Ihnen hier mit hoher Sicherheit eine Stelle, die Ihnen erst einmal die Beibehaltung Ihres erreichten Status und ein vernünftiges Gehalt gewährleistet.

Das Risiko liegt vor allem darin, dass man Ihnen hier in Deutschland einen Job anbieten könnte, der Sie nicht zufrieden stellt. Das ist leider fast Standard geworden. Die Unternehmen können in einer Zeit ständiger Veränderungen nicht mehr die Laufbahnen ihrer jungen Hoffnungsträger über eine so lange Zeit planen – weil niemand mehr garantieren kann, was in zwei bis drei Jahren sein wird. Also müssen Sie sich darauf einstellen, dass Sie sich nach der Rückkehr aus einem dann halbwegs sicheren, aber vielleicht ungeliebten Job heraus extern bewerben müssen.

Die Auslandspraxis in Ihrem Lebenslauf ist wertvoll und steigert Ihre Chancen auf dem Markt – aber mit so richtig durchschlagendem Erfolg erst dann, wenn Ihnen die Reintegration in den deutschen Arbeitsmarkt gelungen ist und Sie wieder etwa zwei bis drei weitere Jahre hier erfolgreich verbracht haben.

Daraus folgt: Stellen Sie weder konzernintern noch extern nach Rückkehr zu hohe Ansprüche. Wenn der neue Job demjenigen entspricht, den Sie im Ausland hatten, ist das schon viel. Häufig muss man zunächst sogar mit scheinbaren Rückschritten zufrieden sein. Die Gründe dafür: Der Mitarbeiter muss erst einmal die Umstellung vollziehen (u. a. Arbeitsstil, Führungsgepflogenheiten, Umgebung, Familie), sich wieder an die anderen Gesamtumstände hier gewöhnen. Und wer im Ausland unter anderen Gegebenheiten Menschen anderer Nationalität und Mentalität geführt hat, muss erst zeigen, dass er dies auch hier kann. Wie Sie am Schluss Ihrer Frage 1 schreiben, gibt es sehr oft erhebliche Unterschiede.

Dann aber, wenn die Reintegration nachweisbar gelungen ist, hat man auf dem Markt sehr gute Chancen.

Das alles bedeutet: Der Erwerb von Auslandspraxis ist insgesamt durchaus gar nicht so einfach – und genau deshalb ist ja später so begehrt, wer das alles auf sich genommen und erfolgreich durchgestanden hat.

Und um auch das klarzustellen: die Unternehmen entsenden ihre Mitarbeiter nicht ins Ausland, um zu deren persönlichem Karriereaufbau einen sinnvollen Beitrag zu leisten – sondern vor allem, weil es ihrem höchsteigenen Interesse dient (z. B. Know-how-Transfer, Neuaufbau). Und oft wird die Rückkehrgarantie nur gegeben, weil anders viele Mitarbeiter gar nicht dort hingegangen wären.

Daher darf man sich als Betroffener auch gar nicht wundern, „warum mein Unternehmen meine inzwischen gesammelten Auslandserfahrungen nicht besser nutzt und mir keine bessere Position nach Rückkehr anbietet“. Das wäre – überwiegend – falsch gedacht. Weniger der planmäßige Aufbau eines künftigen Managers war Ziel der Aktion (gibt es auch!), sondern das Stopfen eines personellen Lochs im Ausland. Und der Zweck wurde erfüllt. „Der Mohr hat seine Schuldigkeit getan; der Mohr kann gehen“ (frei nach Schiller aus der „Verschwörung des Fiesco zu Genua“). Das ist nur ein bisschen übertrieben.

Zu 1: Grundsätzlich gilt alles, was während einer Konzernzugehörigkeit geschieht, als ein zusammenliegendes Arbeitsverhältnis. Auch häufige interne Wechsel innerhalb dieser Phase werden absolut nicht so negativ ausgelegt wie entsprechend viele „richtige“ neue Arbeitgeber. Es kann nur geschehen, dass bei allzu vielen und schnellen konzerninternen Wechseln die fachliche Linie auf der Strecke bleibt – und dass der Bewerber später wie ein Mensch wirkt, „der von immer mehr Gebieten immer weniger versteht, bis er am Schluss von allem nichts weiß“. Das gilt insbesondere, wenn Unternehmen Mitarbeiter scheinbar „wild“ zwischen Entwicklung, Produktion, Kundendienst, Vertrieb, Qualitätswesen und – durchaus schon dagewesen – Personalabteilung hin- und herversetzen. Dafür haben sie ihre Gründe – die aber interessieren spätere externe Bewerbungsempfänger nicht.

Zu 2: Fünf Jahre pro Arbeitgeber mindestens sind eine leicht zu merkende Empfehlung. Das macht etwa sechs Arbeitgeber pro Arbeitsleben – das reicht. Dazu gehört auch der Rat, sich, wenn es irgendwo „gut läuft“, ein „Polster“ anzulegen und bewusst auch einmal sieben oder acht Jahre zu bleiben. Damit übersteht man die fast unausbleiblichen Fälle besser, in denen ein schneller Wechsel nach sehr viel kürzerer Zeit leider hingenommen werden muss.

Im ersten Job nach dem Studium werden auch zwei Jahre toleriert – weil die jungen Leute halt hitzköpfig sind und viel zu früh die Notbremse ziehen. Aber: Wer schon nach so kurzer Zeit geht, hat keine Dienstzeitreserven für Notfälle, die jederzeit geschehen können!

Als problemlose Obergrenze gelten – ebenso leicht zu merken – zehn Jahre pro Arbeitgeber. Danach beginnen langsam Vorbehalte von Bewerbungsempfängern hinsichtlich „nicht mehr gegebener Flexibilität“. Aber zwölf Jahre sind noch kein „Drama“ – siebzehn schon eher.

Alle diese Zahlen sind Orientierungswerte, keine Grenzen, die etwa sklavisch eingehalten werden müssen. Aber: Hätten sich in diesem Land mehr Arbeitnehmer an diese Richtwerte gehalten, hätten in diesem Land viele Arbeitnehmer deutlich weniger Probleme.

Da wir gerade bei Zeitspannen sind: So zwei bis drei Jahre pro Auslandseinsatz sind optimal, bei fünf Jahren wird die Reintegration schon schwierig (der Rückkehrer gilt schnell als „auslandsverdorben“).

Zu 3: Davon halte ich nicht viel: Es gibt immer weniger solcher Assistentenpositionen – und Sie wären dann auch schon zu alt dafür. Eine Assistenzfunktion beinhaltet diverse „Wasser- und Kofferträger-„Elemente. Die wiederum schluckt man als junger Mensch besser. Der Trend geht übrigens eher dahin, die – weniger gewordenen – Assistentenfunktionen dieser Art eher konzerninternen Hoffnungsträgern als etwa Berufsanfängern zu übertragen (ein Vorstandsmitglied hat keine Zeit, um Einsteiger einzuarbeiten).

Frage-Nr.: 1664
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 17
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2002-04-27

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