Heiko Mell

Branchenwechsel

Nach einigen Jahren in der Branche A als Spezialist und Projektleiter im Entwicklungsbereich, die aus technischer Sicht sehr lehrreich waren, möchte ich meine Fähigkeiten in Richtung Personalverantwortung erweitern. Da dies wegen der Altersstruktur in meiner gegenwärtigen Firma kaum möglich ist, ist ein Wechsel eingeplant. Dieser würde in die Branche B und in ein nur halb so großes Unternehmen führen. wäre aber fachlich (Versuch statt Entwicklung) keine große Umstellung.

1. Ist dieser Schritt aus der Branche hinaus langfristig von Nachteil oder kann er durch bewiesene Personalführung ergänzt/verbes-sert werden?

2. Ist eine Kündigungsfrist von 6 Monaten für Leitende Angestellte üblich? Welche Modalitäten wären alternativ in solchen Fällen angebracht, die beiden Seiten Rechnung tragen würden?

Antwort:

Ein Bewerber „vermarktet“ grundsätzlich das, was er heute ist („heute“ ist der Bewerbungszeitpunkt). Dieser Satz hat eine geradezu fundamentale Bedeutung, die schlichte Gemüter ihm zunächst gar nicht ansehen.Sehr viel geringer als das, was der Bewerber heute ist, zählt, was er früher einmal war. Ist er heute 50 und arbeitslos, bedeutet es fast überhaupt nichts, daß er vor fünf Jahren 45 war und eine gute, solide Anstellung hatte.

Das alles läßt sich auch überzeugend begründen: Da man sich nicht wenige Monate nach einem Arbeitgeberwechsel, sondern erst nach etwa fünfjähriger Dienstzeit bewerben soll, sind frühere Tätigkeiten weitgehend uninteressant. Die Kenntnisse daraus sind veraltet, die neueste Technologie auf diesem Gebiet beherrscht der Kandidat nicht mehr. Und: Er wollte ja unbedingt raus aus der alten Tätigkeit/Branche/Fachrichtung, sie gefiel ihm offenbar nicht mehr.

Also vermarktet man, was man heute ist – nicht, was man früher war.Jeder Metierwechsel (Branche und/oder Tätigkeitsrichtung) ist nicht ungefährlich. Gibt es etwa nach 1,5 Jahren zwingende Gründe zum erneuten Wechsel, ist der Kandidat „nicht Fisch noch Fleisch“ – nicht mehr drin im alten und noch längst nicht drin im neuen Metier. Wenn gerade dann die Konjunkturentwicklung die Unternehmen in die Lage versetzt, unter hundert Bewerbern wählen zu können – nehmen sie lieber den mit sieben Jahren Praxis im Metier und weniger gern den mit nur 1,5 (ergänzt durch mehrere Jahre weitgehend „unbrauchbarer“ Erfahrung in ganz anderen Bereichen).

Daraus folgt: Wechsel der Branche oder der Tätigkeitsrichtung sind stets ein Risiko, Wechsel beider Kriterien sind ein großes. Da unabhängig davon Arbeitgeberwechsel (auch im gleichen Metier) immer ein eigenständiges Risiko darstellen, lautet die Empfehlung: Wechsel des Metiers sind vorzugsweise beim derzeitigen Arbeitgeber vorzunehmen, das reduziert immerhin das Risiko. Das geht nun leider fast nur bei großen Firmen, aber auch dort nicht bei allen.

Wenn jetzt jemand sehr scharfsinnig ist, fällt ihm auf: Eigentlich dürfte es das Problem gar nicht geben. Wenn die Wirtschaft „später“ dem Metierwechsler Schwierigkeiten macht, dann müßte sie es doch schon beim allerersten Versuch tun. Dann gäbe es gar keine Metierwechsler und auch keine besonderen Hürden für diese. So präzise aber ist das System nicht. Da gilt eine Branche oder eine Tätigkeitsrichtung als weniger beliebt – und muß nehmen, was sie bekommt. Nur wenn man da später wieder hinaus will, beißt man auf Granit. Oder die verschiedenen Konjunkturzyklen mit ihren unterschiedlichen Bewerberströmen oder extrem unterschiedliche regionale Lagen der Firmen lassen den ersten Schritt zu und erschweren den zweiten.

Müßte denn aber eine breitgestreute Tätigkeits- oder Branchenpraxis nicht grundsätzlich interessant sein für die Unternehmen, z. B. im Hinblick auf den Generalisten, der doch angeblich so wichtig ist? Grundsätzlich gilt (leider): Generalisten macht man eventuell intern durch Tätigkeitswechsel, bei externer Suche bevorzugt man klar den Tätigkeits- (z. B. Entwicklungs-) Spezialisten. Und an Erfahrungen aus fremden Branchen besteht fast nie Interesse, nahezu immer steht die eigene im Mittelpunkt. Wer Generalist werden will, betritt ein gefährliches Pflaster.Falls jemand lieber an Beispielen erarbeiten mag, was das alles heißt:

Stets im Maschinenbau tätig zu sein und – durchaus auch über externe Wechsel – vom Entwicklungsingenieur über den Entwicklungsgruppenleiter, den Entwicklungsabteilungsleiter zum Entwicklungsleiter, dann zum Technischen Leiter und schließlich zum Technischen GF aufzusteigen, das ist der solide Weg. Er bringt Bewerber hervor, die in diesem Metier jeweils hochbegehrt sind. Der Nachteil: langweilt eines Tages diese Tätigkeit oder entwickelt sich diese Branche etwa rückläufig, ist nach zwanzig Jahren schwer hinauszukommen.

Aber zwei Jahre Entwicklung in Firma 1 der Branche A, dann drei Jahre Versuch in Firma 2 der Branche B, dann zwei Jahre Vertrieb in Firma 3 der Branche C, dann etwas Qualitätswesen in Firma 4 – das „verkauft“ sich irgendwann extern nicht mehr, schon gar nicht in Krisenzeiten.

Merkwürdig ist nur, daß es anscheinend mehr Werdegänge des zweiten als des erstgenannten Weges gibt. Vielleicht liegt darin die Quote von 90 % Bewerbungen begründet, die nach einer ersten Durchsicht als ungeeignet eingestuft werden. Was hier fehlt, ist der so oft zitierte „rote Faden“ im Werdegang.

Auf dieser Basis zu den konkreten Fragen:

Zu 1: Der Branchen- und Tätigkeitswechsel ist riskant, aber dieses Risiko ist nach etwa fünf Jahren erfolgreichen Tuns im neuen Job weitgehend erledigt. Der Kandidat ist nun drin im neuen Metier – aber weitgehend draußen aus dem alten. Eine Rückkehr dorthin wäre fast wieder ein neuer Metierwechsel: Wer ein Metier verläßt, geht (fast) für immer.

Mit dem Einstieg in die Personalführung hat das alles praktisch kaum etwas zu tun. Der vergrößert Ihre Verbundenheit mit dem neuen Metier („er hat dort offenbar Erfolg gehabt“), hat aber auf die Chancen im alten (oder im eventuellen dritten) keine Auswirkungen.

Zumindest keine positiven. Denn es gilt bei externen Bewerbern: einen Berufsanfänger nimmt man ganz ohne Metierkenntnisse; einem Sachbearbeiter erlaubt man beim Arbeitgeberwechsel eventuell den Wechsel von Branche oder(!) Tätigkeit; in einem Gruppenleiter sucht man den Fachmann zumindest der Tätigkeitsrichtung und möglichst der Branche; vom Manager erwartet man meist fundierte Praxis in Metier und Tätigkeitsrichtung. Ausnahmen bestätigen nur die Regel.

Zu 2: Es kommt stark darauf an, auf welchen Zeitpunkt sich die sechs Monate beziehen. Heißt es „zum Monatsende“, dann sind es in der Praxis etwa sechs Monate; heißt es „zum Halbjahr“, dann sind es zwischen zwölf und sechs Monaten, im Durchschnitt also etwa neun.

Sechs Monate sind noch nicht direkt karriereschädlich, neun oder zwölf schon sehr viel eher. Im schlimmsten Falle muß man abwägen, ob man einen angebotenen Vertragsentwurf so wie konzipiert unterschreibt oder nicht.

Mit Ihren „Modalitäten“ bei Vertragsverhandlungen ist das so eine Sache: Der – stets stärkere – Arbeitgeber will etwas. Dafür bietet er eine bestimmte Stellung und ein bestimmtes Gehalt. Man kann versuchen, über Vertragsdetails zu verhandeln. Aber grundsätzlich gilt: Man akzeptiert oder man lehnt ab.

Denn eine möglichst problemlose Kündigung ist nun einmal die „schärfste“ Waffe des Arbeitnehmers im Existenzkampf – wobei stets gemeint ist „Kündigung nach vorherigem Erringen eines neuen Vertragsangebotes“. Ein potentieller Arbeitgeber mit der für Sie „falschen“ Kündigungsfrist sollte Ihnen daher ebenso ungeeignet erscheinen wie einer am „falschen“ Standort.

Kurzantwort:

Am besten „verkaufen“ sich auf dem Arbeitsmarkt Werdegänge, die eine Kontinuität in Branche und Tätigkeitsrichtung ausweisen – vorausgesetzt, auch die Bewerbung zielt wieder in das bisherige Metier (daher ist es so wichtig, schon beim beruflichen Start das individuell passende Metier zu „erwischen“).

Frage-Nr.: 1457
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 3
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2000-01-21

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