Heiko Mell

Selbstgesteckte Ziele nicht erreicht

Mein Ziel war (auf der Basis eines soliden Studiums mit berufsbegleitender Promotion), spätestens mit 40 Jahren eine Karrierestufe erreicht zu haben, in der ich eine umfassende Sach , Personal und Linienverantwortung haben würde.

Auf dieses Ziel habe ich zielstrebig hingearbeitet und deshalb Arbeitgeber und Ortswechsel vorgesehen (trotz berufstätiger Ehefrau und schulpflichtigen Kindern). Dann ergab sich mit 38 Jahren die Chance. Ich ergriff sie: direkt der Geschäftsführung unterstellt, mit großer Personal und Fachverantwortung.

Leider habe ich bei den entsprechenden Vorstellungsgesprächen mit der damaligen Geschäftsführung die falschen Fragen gestellt, denn zwei Jahre nach meiner Einstellung wurden ihre Verträge nicht verlängert.
Die neue Geschäftsführung strukturierte das Unternehmen um. Sie schuf neue und löste mehrere alte Bereiche auf, auch meinen. Einige Führungskräfte mußten gehen. Mir wurde die Verantwortung für einen der neuen Bereiche übertragen.

Das Problem: Mein neuer Verantwortungsbereich ist eine Stabsstelle mit geringer Personalverantwortung. Damit habe ich mein selbstgestecktes Ziel nicht erreicht.

Die Lösungsalternativen: Ich arbeite engagiert im neuen Verantwortungsbereich. Das bedeutet, daß ich mich zukünftig nicht mehr um Stellen mit Linienverantwortung bewerben kann. Oder ich bewerbe mich sofort um eine meiner bisherigen gleichwertige Stelle und verschweige in der Bewerbung die Reduzierung der Verantwortung. Spätestens wenn der neue Arbeitgeber mein letztes Zeugnis sehen will, habe ich ein Erklärungsproblem.
Ich tendiere deshalb eher zur ersten Lösungsalternative.

Antwort:

Manche Probleme sind wie Zwiebeln. Nein, nicht weil man bei der „Zubereitung“ weinen muß. Sondern weil sich das Gesamtprodukt aus einzelnen Schalen zusammensetzt. Pult man eine ab, stößt man auf die nächste.

Also widmen wir uns einzelnen „Schalen“:

1. Sie, geehrter Einsender, haben das sicher nicht so gemeint. Aber jüngere Leser könnten es für bare Münze nehmen: Mit „falschen Fragen im Vorstellungsgespräch“ hat das nichts zu tun! Wechsel in der Person des/der Vorgesetzten nach zwei Jahren sind ein typisches Risiko, gegen das keine(!) Absicherung möglich ist. Mit absoluter Sicherheit wußten Ihre späteren Chefs damals selbst noch nicht, daß man sie 24 Monate später würde loswerden wollen.

Also komme bitte niemand auf die Idee, im nächsten Vorstellungsgespräch seinen künftigen Vorgesetzten zu fragen: „Hören Sie mal, wie lange sind Sie überhaupt noch in dem Laden hier – stehen Sie nicht schon längst auf der Abschußliste“?

2. Was war das für ein Mann, der hier mit 38 Jahren „seine Chance ergriff“? Es ist immer von Interesse, im Falle irgendwelcher Schwierigkeiten einen Blick auf das berufliche „Vorleben“ zu werfen. Hier die wichtigsten Fakten: TU-Abschluß mit 26 und „gutem“ Resultat, aber Diplomarbeit recht schwach benotet.

Erster Arbeitgeber ein Jahr, Zeugnis etwa „befriedigend“. Zweiter Arbeitgeber fünf Jahre, Tätigkeit außerhalb des operativen Bereichs des Unternehmens, also eine Randfunktion aus der Sicht des Unternehmenszwecks; das Zeugnis sagt kein Wort(!) über konkrete Arbeitsresultate, ist für die Dienstzeit recht kurz, spricht von einer überall „sehr beliebten“ Persönlichkeit und ist etwa als „befriedigend“ einzuordnen.

Dritter Arbeitgeber drei Jahre, Tätigkeit als Führungskraft im Stabsbereich; in diese Zeit fällt die nebenberufliche Dissertation mit „gutem“ Resultat. Das Arbeitgeberzeugnis ist „gut“, eventuell mit einem „Plus“. Vierter Arbeitgeber drei Jahre, Einstieg unterhalb des Ranges, der im vorangegangenen Beschäftigungsverhältnis schon erreicht worden war (verdächtig!); Tätigkeit im Stabsbereich wie vor; das Zeugnis ist etwa als „befriedigend“ einzustufen, eventuell mit einem „Plus“.

Fünfter Arbeitgeber ist der derzeitige.

3. Sie schreiben an anderer Stelle, Ihr heutiges Unternehmen mache seit vielen Jahren keinen Gewinn. Dann ist es kein Wunder, daß die Geschäftsführung ausgetauscht wird. Deren (einziges) Ziel ist es, eine langfristig optimierte Rendite des eingesetzten Kapitals zu erwirtschaften. Das hat sie nicht geschafft – also: „Neue Köpfe braucht das Land.“

Diese wiederum müssen unter allen Umständen möglichst viel verändern! Die Spielregeln für Sanierer-Geschäftsführer sehen das zwingend vor – die Leute, die solche Sanierer berufen, erwarten das. Auch die Logik spricht dafür: Wie sollen neue Manager mehr Erfolg haben als die alten, wenn sie die frühere Organisation und die früheren Methoden beibehalten?

Außerdem muß man auch die Gesamtsituation sehen: Die Unternehmenseigner sind un-zufrieden mit den Erträgen und berufen neue Geschäftsführer. Die Erwartungshaltung der Eigner ist extrem hoch – sie wollen nun Resultate sehen. Und sie wollen natürlich Gewißheit, daß ihre Personalentscheidung richtig war. „Echte“ Ergebnisse, also schwarze Zahlen, sind erst nach vielen Monaten zu erwarten. Dennoch bleibt der hohe Erwartungsdruck. Wie bricht er sich Bahn, wenn doch echte Resultate (noch) gar nicht erzielt werden können? In Maßnahmen! Es ist nicht so wichtig, in welchen. Aber: „Es muß etwas geschehen“ – möglichst viel, möglichst tiefgreifend, möglichst schnell. Also muß die Organisation auf den Kopf gestellt, müssen Leute ausgetauscht, Strukturen verändert werden. Dann haben die Unternehmenseigner erst einmal ein gutes Gefühl („da passiert jetzt doch wenigstens etwas“), die Sanierer wiederum haben ihre Fähigkeit zum entschlossenen Handeln gezeigt – und vielleicht bringt es ja tatsächlich etwas.

Denn einfach so weitermachen wie bisher – das kann ja tatsächlich nicht die Lösung sein. Damit kein Zweifel besteht: Wäre ich Eigner, würde ich von meinen Sanierern auch sofort „Maßnahmen“ erwarten, wäre ich Sanierer, würde ich dieselben sofort ergreifen. Teils aus sachlichen Gründen, teils aus Prinzip.

Also, geehrter Einsender: Was da organisatorisch gerade geschehen ist, mußte so kommen – und es muß nichts mit Ihrer Person zu tun haben (kann aber!). Immerhin waren Sie nicht bei den Gefeuerten.

4. Wenn wir nun alles auswerten, was wir wissen, lautet das Resultat: Die große, in der Linie angesiedelte, mit erheblicher Führungsverantwortung versehene Position, die Sie, geehrter Einsender, bis „gestern“ bei Ihrem fünften(!) Arbeitgeber hatten, war für Sie eigentlich die Ausnahme. Was Ihnen jetzt verblieben ist, scheint eher dem Durchschnitt Ihrer bisherigen beruflichen Stationen und der dort erzielten Bewertungen(!) zu entsprechen. Sie haben aus dieser Sicht keinen „Einbruch“ erlitten; nur ein kurzer, atypischer „Höhenflug“ ist zu Ende.

Dieses Ergebnis drängt sich mir einfach auf, ich verbinde damit keine Wertung. Daher komme ich zu der Empfehlung: Akzeptieren Sie Ihre neue Position, engagieren Sie sich eventuell für den weiteren internen Aufstieg. Aber suchen Sie nicht Ihren sechsten Arbeitgeber. Ich bin froh, daß auch Sie in diese Richtung tendieren. Und ich fürchte, daß Sie bei Ihrem bisherigen Vorgehen nicht so zielstrebig oder nicht so erfolgreich waren, wie es Ihnen vorkommt (2. Absatz Ihrer Frage).

Kurzantwort:

Die Analyse der bisherigen Erfolge und Mißerfolge im Berufsleben gibt eine sehr gute Basis ab, um vorhandenes Talent richtig einschätzen und Zukunftsplanungen realistisch durchführen zu können. So gilt u. a.: „Was ein Häkchen werden will, krümmt sich beizeiten.“

Frage-Nr.: 1345
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 49
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-12-04

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