Heiko Mell

Zu früh aufgestiegen?

Ich bin 28, Maschinenbauingenieur (FH) mit Lehre und etwas Facharbeitertätigkeit. Dann folgten Erwerb der Fachhochschulreife, Zivildienst und Studium, letzteres vor zwei Jahren abgeschlossen.

In den Semesterferien hatte ich in der Produktion eines mittelständischen Unternehmens gearbeitet. Dort erfuhr ich von der bevorstehenden Erweiterung der Produktionskapazitäten. Eine zweite Produktionsanlage (hohes zweistelliges Millionen-Investitionsvolumen) war geplant, fast hundert neue Mitarbeiter sollten eingestellt werden.

Unter anderem suchte man als Unterstützung für den Produktionsleiter einen Produktionsingenieur. Ich ergriff die Chance, bewarb mich und bekam die Stelle.

Man schien ein wenig überrascht, als ich am Morgen meines vertragsgemäßen Dienstantritts dort auftauchte. Ich war von Anfang an vollkommen auf mich allein gestellt. An Schulung war nicht zu denken. Niemand hatte Zeit, sich mit mir zu beschäftigen, da man sich mitten im Aufbau der neuen Anlage befand. Meine Grundausstattung (Schreibtisch, Stuhl, Computer) habe ich mir in der ersten Woche selber bestellt.

Nach kurzer Zeit gehörte ich einfach dazu, man gab mir interessante Aufgaben und ich war zufrieden.

Sechs Monate nach meinem Eintritt wurde die neue Anlage in Betrieb genommen. Es ist heute immer noch die weltweit größte ihrer Art. Ich wurde für die neue Anlage zum stellvertretenden Produktionsleiter befördert und dem Produktionsleiter direkt unterstellt. Ich war mächtig stolz, hatte aber keine Ahnung, was mich erwartete.

Die ersten achtzehn Monate mit der neuen Anlage waren für alle eine riesige Enttäuschung. Die technischen Schwierigkeiten waren sehr groß, die erhofften großen Aufträge blieben aus. Das Unternehmen machte riesige Verluste. Einige Direktoren, unter anderem auch unser Geschäftsführer, mußten gehen. Der Produktionsleiter und ein anderer wichtiger technischer Manager entschlossen sich selbst zum Wechsel. Das Unternehmen verlor sehr viel an Know-how innerhalb kurzer Zeit.

Ein Übergangsgeschäftsführer kam. Der machte mich zum Produktionsleiter der neuen Anlage. Ich war 27 und hatte zwei Jahre Berufserfahrung.

Es ist nicht die technische Erfahrung, die mir Kopfzerbrechen bereitet, es ist die Lebenserfahrung, die mir fehlt. Ich soll fünfzig Mitarbeiter führen, von denen der jüngste zwei Jahre älter ist ich. Ich habe vorher nie Mitarbeiter geführt und habe nie Gelegenheit gehabt, auch nur die einfachsten Regeln diesbezüglich zu lernen. In Gesprächen mit unserem Personalleiter habe ich erfahren, daß ich im Umgang mit meinen Mitarbeitern schon viele Fehler gemacht habe.

Langer Rede kurzer Sinn: Ich habe das Gefühl, dieser Aufgabe nicht gewachsen zu sein. Die finanzielle Situation der Firma ist schlecht, der Druck ist enorm. Der Ärger schwappt bereits auf mein Privatleben über, Schlafstörungen sind die Folge.

Vor wenigen Tagen hat ein neuer Geschäftsführer angefangen. Er hat bereits angekündigt, in Kürze die Unternehmensorganisation seinen Vorstellungen entsprechend verändern zu wollen. Unabhängig vom Ausgang dieser Reorganisation trage ich mich mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen. Ich würde das sehr ungern tun, da mir der Inhalt der Arbeit viel Spaß macht. Außerdem müßte ich mir eingestehen, der Situation nicht gewachsen gewesen zu sein.

Bin ich für eine Führungslaufbahn vollkommen ungeeignet oder ist das, was mir hier widerfahren ist, so untypisch, daß man das Resultat mit mangelnder Berufserfahrung begründen kann?

Was wird ein potentieller neuer Arbeitgeber sagen, wenn ich mich wieder um eine Position als Produktionsingenieur o. ä. bewerbe? Wird er sagen, ich wäre schon einmal gescheitert oder wird er Verständnis zeigen und mir eine zweite Chance geben?

Antwort:

Ich gratuliere Ihnen. Ihre Schilderung der Gesamtsituation ist vorbildlich. Dabei bleiben Sie sachlich – und suchen Schuld keineswegs nur bei anderen. Wegen dieser besonderen Leistung in Ihrer äußerst kritischen Situation (und wegen des großen Lerneffekts insbesondere für jüngere Leser) verzeihe ich Ihnen sogar die Länge.

Es gibt in Ihren Angaben ein paar Schlüsselinformationen, die dem erfahrenen „Profi“ zu denken geben: Da investiert ein mittelständisches Unternehmen mit ein paar hundert Mitarbeitern deutlich mehr als 50 Millionen DM auf einen Schlag in einen Produktionsbereich und stellt sich die größte Anlage der Welt hin. Ersteres muß praktisch einen äußerst großen finanziellen Erwartungsdruck im Gefolge haben, letzteres riecht geradezu nach enormen technischen Anlaufproblemen. Vermutlich hat das kleine Unternehmen sehr hoch gespielt – und verloren. Es dürfte sich mit der Größenordnung etwas übernommen haben (es ist nicht schwer, „hinterher“ Katastrophen vorherzusagen, ich bin keinesfalls stolz darauf).

Wenn dann das Unternehmen bei der Gelegenheit sein Personal auch noch um mehr als 25 % auf einen Schlag aufstockt, ist das Chaos vorprogrammiert.

Das alles hätte einen erfahreneren Mann (als Sie es damals waren) gewarnt – Sie hat es gereizt. Sie waren jung, da ist das verständlich.Was dann um Sie herum und mit Ihnen geschah, läuft nach einem Grundsatz ab, den man so umschreiben kann: Der Prozeß entwickelt eine Eigendynamik. Eigentlich blieb Ihnen, wo Sie nun einmal da waren, gar nichts anderes übrig als weiterzumachen, nach vorn zu schauen, auf den Sieg zu hoffen.

In eine ähnliche Situation wie sie heute für Sie als Person zutrifft, kommen übrigens Unternehmen oft, kurz bevor sie in Konkurs gehen: Man hat sich auf einem Gebiet engagiert, die Sache läuft nicht. Aber es stecken X Millionen drin. Um die zu retten, engagiert man sich weiter, investiert zusätzliches Geld. Was soll man auch machen: Beim Ausstieg müßte man sich eine gewaltige Fehlinvestition eingestehen, vermutlich müßte die Firma sogar „gesundschrumpfen“. Also läßt man zu, daß dieses gewaltige Loch immer neue Mittel verschlingt – man hofft jedesmal, aber letztlich wird alles nur noch schlimmer. Kaufleute sagen: Man wirft gutes Geld schlechtem hinterher. Bis dann irgendwann jemand ganz oben eine mutige, folgenreiche Entscheidung trifft: Schluß jetzt, wir schreiben das als Verlust ab, keine müde Mark mehr für das Projekt (und dann wünscht man sich, diese Entscheidung wäre einige Millionen früher getroffen worden). So etwa geht es auch Ihnen – weiter auszuharren hieße für Sie, „gutes Geld schlechtem hinterherzuwerfen“.

Zu den Details der Katastrophe: Daß bei Ihrem Eintritt nichts für Sie vorbereitet war, daß niemand Sie erwartete und daß Sie Ihren Schreibtisch selbst bestellen mußten, zeigt das Maß der organisatorischen Überforderung Ihres Arbeitgebers durch das gewaltige Investitionsprojekt (Maschinen und Menschen). Oder man arbeitet dort immer so – dann hätte man dieses Projekt nie beginnen sollen. Möglichkeiten, darauf zu reagieren, hatten Sie zu jenem Zeitpunkt keine mehr.

Daß sich auch fachlich niemand so recht um den Neuen kümmerte, daß es keine richtige Einarbeitung gab – ist in der Praxis keinesfalls ungewöhnlich. Da muß man halt durch.

Einen Berufsanfänger nach sechs Monaten zum stellvertretenden Produktionsleiter der „weltgrößten Anlage ihrer Art“ zu befördern, war kaum, ihn kurz darauf zum Produktionsleiter der Anlage zu machen, war gar nicht mehr zu verantworten. Das Ding lief nicht, Aufträge kamen nicht, der bisherige Produktionsleiter war vorsichtshalber gegangen – Sie waren alles, was noch da war. Ihre Ernennung war ein Verzweiflungsakt.

Sagen wir es einmal so: Die größte (und neueste, modernste) Anlage ihrer Art in der Welt verdient (und erfordert fast) einen adäquaten, also den erfahrensten Produktionsleiter, den es in dieser Branche gibt – wenn schon nicht welt-, dann doch deutschlandweit. Der aber waren Sie nicht, der könnten Sie aber so in zwanzig Jahren werden.

Der Übergangsgeschäftsführer wußte, daß er nicht bleiben und nicht mehr da sein würde, wenn seine Maßnahmen in der Bewährungsphase wären. Aber er war gehalten, etwas zu tun („es muß etwas geschehen“), also tat er etwas und stopfte seine Löcher mit dem, was er hatte. Sie standen gerade so günstig. Dann ging er. Das alles folgt einer systemimmanenten Logik.Der neue Geschäftsführer nun muß auf jeden Fall auch schnell etwas tun („es muß etwas geschehen“). Es ist völlig undenkbar, daß er alles so läßt wie es ist. Das gilt vor allem für die Organisation. Sicher, was er eigentlich erreichen soll, sind dramatisch bessere Zahlen. Das aber geht nicht vor mindestens sechs, eher zwölf Monaten. Die Leute, die ihn geschickt haben, wollen aber jetzt etwas sehen. Wenn dieser neue Geschäftsführer schon jetzt sofort nichts erreichen kann, dann muß er zumindest jetzt sofort Maßnahmen einleiten. Und dafür bietet sich stets die Organisation an: Zuständigkeiten, Unterstellungsverhältnisse und Namen im Organigramm. Und recht hat er – die „alten“ Lösungen haben ja auch nicht funktioniert.

Natürlich hat der erfahrene „alte“ Produktionsleiter schon früh erkannt, was ihm drohte: Die Anlage läuft nicht anständig? Feuern wir zunächst einmal den zuständigen Leiter. So macht man das immer – und so falsch ist das auch gar nicht. Es geht nicht um Schuldfragen – die würden das Problem ja auch nicht lösen. Es geht hingegen um die glaubwürdige Demonstration eines Neuanfangs gegenüber Gesellschaftern, Kunden und eigenen Mitarbeitern. Und nun droht das Gefeuertwerden Ihnen. Da tun Sie am besten dasselbe wie Ihr ehemaliger Chef.Daß man Sie „bei der Gelegenheit“ ohne Schulung ins kalte Wasser einer komplexen Personalverantwortung geworfen hat, ist grundsätzlich durchaus üblich – es geschieht im Normalfall aber Mitarbeitern, die wesentlich längere Sacherfahrungen im nichtführenden Bereich hatten. Und dann läßt man sie vielleicht ein paar Jahre in kleinerem Rahmen oder als Stellvertreter üben, bevor sie groß herauskommen. Ihr heutiger Job (neue, unerprobte weltgrößte Anlage mit 50 Mitarbeitern) gehört in die Hand eines Mannes ab Ende 30, eher noch deutlich darüber.

Eigentlich waren Sie chancenlos. Nichts gegen frühe Verantwortungsübernahme. Aber nicht so, nicht unter diesen Umständen. Besser ist es dann, man übernimmt einen einwandfrei laufenden „Apparat“ an Menschen und Maschinen und betritt nicht auch noch sachlich/technisches Neuland neben dem der Menschenführung.

Und selbstverständlich ist es zusätzlich erschwerend, nicht nur auch ältere Mitarbeiter führen zu müssen, sondern jünger zu sein als alle unterstellten.

Es ist also kein Wunder, daß Sie unter diesen Umständen Fehler in der Menschenführung gemacht haben. Wichtig ist, daß Sie diese erkennen und daraus lernen. Auch kann es keinesfalls schaden, Mitarbeitern gegenüber krasse Fehler zuzugeben und sich ggf. für Fehlhandlungen auch zu entschuldigen. Dennoch dürfen Sie nicht etwa verunsichert auftreten, dürfen Sie sich Ihre Ängste nicht anmerken lassen. Vertrauen haben Ihre Mitarbeiter nur zu einem Chef, der ruhig und zuversichtlich auftritt, Alternativen abwägt und dann klare Entscheidungen trifft. Der Kapitän eines Schiffes muß in jeder Situation den Eindruck hinterlassen, daß er weiß, wo es lang geht und was zu tun ist (mitunter liegt die Betonung auf „Eindruck hinterlassen“).

Ja, Sie waren und sind überfordert – in und von dieser Situation. Mit Ihrer generellen Fähigkeit zur Führung hat das überhaupt nichts zu tun. Man hat Sie sechs Wochen nach Erwerb des Führerscheins ohne spezielles Training ein Formel 1-Rennen fahren lassen – und Sie sind dabei von Bande zu Bande getorkelt. Das war zu viel für Sie. Aber mit Ihrer Fähigkeit, im normalen Straßenverkehr schnell und sicher voranzukommen und sich auch auf der Autobahn zu behaupten, hat das alles nichts zu tun.

Ja, ich meine auch, Sie sollten dort weggehen. Die Situation ist verfahren. Aber: Versuchen Sie, im Bewerbungsprozeß nie Produktionsleiter gewesen zu sein. In der schriftlichen Bewerbung nicht, im Vorstellungsgespräch nicht – und im Zeugnis nicht (zu einem solchen Dokument können Sie Ihren Arbeitgeber nach der Kündigung sicher überreden). Kein Produktionsleiter – kein Scheitern als Produktionsleiter. Sie hören einfach bei der Ernennung zum stellvertretenden Leiter in Ihrer Darstellung auf. Damit sind Sie ein „Tiefstapler“ – ich kenne keine Verurteilungen wegen dieses „Delikts“, es fällt eher unter Bescheidenheit.

Ihr Alter und Ihre Berufspraxis würden sogar den heutigen Status „Produktionsingenieur“ (ohne weitere Ernennungen) im Lebenslauf vertragen. Bei der Bewerbung übrigens hätten Sie ja noch gar kein Zeugnis, das dem widersprechen könnte. In diesem Dokument wäre in jedem Fall „keine Beförderung“ in Verbindung mit einer positiven Beurteilung besser als „Produktionsleiter“ in Kombination mit schwachen Wertungen.

Sie waren einfach zur falschen Zeit am falschen Ort – und zu früh stolz auf einen „Erfolg“, der sich eher als „Falle“ entpuppte.

Kurzantwort:

Es ist üblich, daß junge Nachwuchskräfte gehen, wenn sie nicht befördert werden. Es muß aber von ihnen ggf. auch erwogen werden zu gehen, wenn sie zu früh und zu hoch befördert werden sollen.

Frage-Nr.: 1319
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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