Heiko Mell

Wenn Arbeitgeber zum Leichtsinn verführen

Frage: Ich bin der Einsender der Frage 1.143. Ihre Antwort hat mir sehr geholfen, vor allem Ihre deutliche Zurechtweisung zur Eingangsfrage. Dadurch, daß Sie mir in Ihrer klaren, offenen Sprache „die Brille geputzt“ haben, war ich imstande, mich von Illusionen zu verabschieden und das Nötige zur rechten Zeit zu tun.
Bei meiner letzten Bewerbungsaktion (80 Bewerbungen, ca. 20 Gespräche; leider konnte aufgrund der langen Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartalsende einiges nicht funktionieren, Sie hatten es vorausgesagt), stieß ich auf folgendes Problem:
Einige Gesprächspartner reagierten etwa so: „Sie haben mich zwar überzeugt, ich habe aber im Moment kein Projekt für Sie. Das kann einige Zeit später ganz anders aussehen, deshalb behalte ich Ihre Unterlagen hier.
Fangen Sie währenddessen schon mal ruhig woanders an, wir haben ja Ihre Privatadresse. Notfalls können Sie ja während der Probezeit kündigen und zu uns stoßen.
„Diese Idee behagt mir schon „aus dem Bauch heraus“ nicht.

1. Die Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb der Probezeit ist ein schwerwiegender Makel, der einem im Lebenslauf erhalten bleibt. Gilt das auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer innerhalb dieser Zeit?

2. Wie sieht das eigentlich dann der neue Arbeitgeber (der mich zu der Kündigung in der Probezeit überredet hat). Werde ich nicht auch für ihn zum „Häufigwechsler“? Könnte er sich nicht seine eigenen Gedanken machen nach dem Motto: „Man liebt den Verrat, aber man haßt den Verräter.“

3. Leiste ich mir hier einen völlig antiquierten Treuebegriff, vor allem vor dem Hintergrund, daß Unternehmenstreue in den 90ern immer kleiner geschrieben wird (nach meinem Empfinden)?

Antwort:

In der Marktwirtschaft gilt ein klares Prinzip: Jedes Ihnen unterbreitete Angebot ist interessant – für den, der es macht (sonst unterließe er es). Ob das Angebot auch gut für Sie ist, muß jeweils sehr sorgfältig geprüft werden.

Es gilt auch: Arbeitgeber, insbesondere potentielle (bei denen man noch nicht beschäftigt ist), können durchaus zu krassem Egoismus, zu völliger Rücksichtslosigkeit gegenüber den Belangen einzelner Angestellter neigen. Das bedeutet: Ein Bewerbungsempfänger ist imstande, Ihnen zu einem Verhalten zu raten, das Ihnen langfristig schweren Schaden zufügen kann. Das macht er nicht aus Bosheit, sondern weil es seinen Zwecken nützt. Der Rest ist ihm – in solchen Fällen – gleichgültig.

Seine Denkhaltung dabei: „Das ist ja nur ein Vorschlag. Den muß der Bewerber halt prüfen. Wenn ihm das nicht zusagt, muß er eben ablehnen. Schließlich kann er selbst auf sich aufpassen.“Ich habe oft den Bewerbungsprozeß mit dem Gebrauchtwagenhandel verglichen. Nun stellen Sie sich einmal vor, Sie ziehen los, einen Kleinwagen zu kaufen. Und kommen zurück mit einem gebrauchten Straßenkreuzer mit Achtzylindermotor und 25 l/100 km Spritverbrauch. Jetzt jammern Sie ein paar Tage später Ihren Kollegen vor, das Ding fräße Sie auf. Erst hätten Sie für den Kaufpreis Ihr Konto überzogen, nun gäben Ihnen die laufenden Kosten den Rest.

Und dann sagen Sie mitten in die entsetzten Gesichter Ihrer Zuhörer hinein: „Aber der Gebrauchtwagenhändler hat mir den Kauf ausdrücklich empfohlen!“ Darüber lacht man nur sehr gequält. Weil Ihr Verhalten in der Kaufsituation dem Ratgeber selbst am meisten genutzt hat. Und weil man denkt: „Wie kann er darauf hereinfallen?“Grundsätzlich also gilt für „originelle“ Vorschläge von Bewerbungsempfängern, was für ungewöhnliche Vorschläge Fremder stets gilt: Vorsicht.

Übrigens neigen die späteren direkten Vorgesetzten eher zu derartigen Ermunterungen als Personalfachleute. Erstere denken oft nur an sich, während letztere schon wissen, was sie da anrichten (würden) und daher manches erst gar nicht vorbringen.

Zu 1: Nein, nicht mit dieser „Durchschlagskraft“. Die arbeitgeberseitige Entlassung belastet Sie schon deshalb, weil – außer beim Konkurs – stets der Vorwurf im Raum steht, sie hätten als Mensch oder als Fachkraft versagt.Die arbeitnehmerseitige frühe Kündigung führt zu nichts anderem als zu dem Risiko, als Häufigwechsler zu gelten und sein entsprechendes Konto zu überziehen. Sie kann im Einzelfall sogar völlig bedeutungslos werden. Z. B. wenn Sie zum Bewerbungszeitpunkt acht Jahre beim ersten, sechs Monate beim zweiten und zwölf Jahre beim dritten Arbeitgeber tätig waren bzw. sind.

Eine arbeitgeberseitige Kündigung im zweiten dieser Beschäftigungsverhältnisse führt jedoch auch in der genannten Dienstzeitenkonstellation (noch zwölf Jahre nach dem „Vorfall“) zu Fragen.

Aber: Mein Beispiel unterstellt eine extrem lange Dienstzeit nach der Kündigung in der Probezeit. Die jedoch können Sie zum Kündigungszeitpunkt weder wissen, noch voraussetzen!Stellen Sie sich einfach vor, Sie lassen sich auf das „Spiel“ ein, kündigen bei Arbeitgeber Nr. 2 in der Probezeit (auf Anraten des Arbeitgebers Nr. 3) – und verlieren (warum auch immer) den neuen Job im dritten Unternehmen nach sechs, zwölf oder achtzehn Monaten. Dann sind Sie schnell „Wiederholungstäter“. Und „Erklärungen“ in der Richtung, der letzte Arbeitgeber hätte Ihnen das schnelle Verlassen des vorletzten warm empfohlen, sind ebenso wertvoll wie die oben dargestellte Berufung auf die Empfehlung des Gebrauchtwagenverkäufers im Falle eines Fehlkaufs.

Zu 2: Nein, in diesem Falle eher nicht. Zumindest der vorrangig nur an eigene Belange denkende Fachvorgesetzte sieht seinen Vorteil und sonst wenig. Überlegungen folgender Art sind ihm, dem eher egoistisch motivierten Pragmatiker, kaum geläufig:“Testen wir den Kandidaten einmal. Kündigt er in der Probezeit beim zweiten Arbeitgeber, taugt er nichts und wir wollen nichts mit ihm zu tun haben. Kündigt er nicht, ist er edel und verdient unsere Hochachtung.“ Das hätte den Nachteil, daß der potentielle Vorgesetzte bei beiden Varianten nichts davon hätte – keine Basis für „Egoisten“ (letzteres sind sie natürlich nicht von Natur aus, sondern bedingt durch Sachzwänge).

Aber ein vorsichtiger Personalchef könnte einen solchen neuen Mitarbeiter schon einmal als „potentiell unsicheren Kandidaten“ einstufen und beschließen, ihn sehr sorgfältig zu beobachten. Mehr aber auch nicht.

Zu 3: Nein, die ganze Geschichte hat mit Treue nur wenig zu tun. Natürlich, Sie würden Arbeitgeber Nr. 2 schädigen – der guten Glaubens gehandelt und „nichts dafür“ gekonnt hätte. Der jedoch kann auf sich selbst aufpassen – er wollte ja unbedingt einen Probezeitvertrag mit extrem kurzer Kündigungsfrist abschließen.

Nein, Sie schaden sich, ruinieren vielleicht Ihren späteren Marktwert oder – neues Argument – Sie liefern sich unnötig Arbeitgeber Nr. 3 aus. Der nämlich könnte bei diversen vorstellbaren Anlässen (z. B. Entscheidung über Gehaltserhöhung) denken: „So direkt kündigen bei uns kann der ja nun nicht in der nächsten Zeit. Er hat ja gerade erst eine kurze Dienstzeit hinter sich, da wird er keine zweite riskieren.“ Damit rostet das „unsichtbare Schwert“ namens Kündigung, das Sie an Ihrer Seite tragen und das Ihre einzige(!) Waffe im Existenzkampf als Angestellter ist, in seiner Scheide fest.

Aber ich versichere Ihnen: Darauf kommt Arbeitgeber Nr. 3 erst später, nach Ihrem vollzogenen Dienstantritt. So raffiniert, allein aus diesem Grund die ganze Aktion „einzufädeln“, ist er auch wieder nicht.

Fazit: Wie immer, wenn es um die Findung der eigenen Linie für alles geht, was nach Moral aussieht, sollten Sie sich nicht um die Wirkung auf andere kümmern, sondern um den eigenen Anspruch. Das paßt auch hier ganz gut: Das Eingehen von Arbeitsverhältnissen unter dem heimlichen Vorbehalt, sie „notfalls“ in der Probezeit wieder zu kündigen, ist abzulehnen. Weniger wegen des Schadens, den man anderen zufügt, als wegen des Risikos der Gefährdung eigener Belange. Oder: Wenn jemand moralische Bedenken hat, sollte er sie seinetwegen haben, nicht wegen der anderen.

Kurzantwort:

Von der Grundregel, mindestens fünf Dienstjahre pro Arbeitgeber erfolgreich durchzustehen, sollte man nur in Notfällen abweichen. Das verlockende Angebot eines fremden Arbeitgebers ist jedoch kein solcher.

Frage-Nr.: 1230
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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