Heiko Mell

Aus dem Regen in die Traufe

Nach Abschluß meines Studiums vor ca. acht Jahren übernahm ich eine Aufgabe als Referent in der Stabsabteilung eines großen Elektro-Konzerns. Nach vier Jahren, im Alter von 28, wurde ich zum Leiter dieser Stabsstelle mit insgesamt sechs Mitarbeitern ernannt.

Aus meiner Sicht waren die Entscheidungsstrukturen dieses damaligen Arbeitgebers langwierig und bürokratisch geworden. Dies hat mich vor gut einem Jahr veranlaßt, nach sieben Jahren Betriebszugehörigkeit eine neue Aufgabe in einem deutlich kleineren Unternehmen zu übernehmen.
Im Auftrag der Geschäftsleitung soll ich durch Business Reengineering-Maßnahmen das Überleben einiger deutscher Produktionsstandorte sichern ohne disziplinarische Führungsverantwortung, aber als Projektleiter mehrerer abteilungsübergreifender Teams. Mittelfristig erhoffte ich mir von dem Wechsel eine Chance als Bereichsleiter in einer Linienfunktion.
Nach einer gewissen Anfangseuphorie muß ich heute erkennen, daß es diesem Unternehmen aufgrund eines zu geringen Automatisierungsgrades wohl unmöglich sein wird, wieder eine international wettbewerbsfähige Kostenposition zu erlangen. Es fehlt an Investitionsmitteln. Meine Chancen auf eine Linienposition mit unternehmerischen Gestaltungsmöglichkeiten schwinden parallel zu den Überlebenschancen des Unternehmens.

Hinzu kommen Wechsel in der Geschäftsführung, die dringend erforderliche Entscheidungen verzögern, Meinungsverschiedenheiten im Gesellschafter-/Geschäftsführerbereich, das Ausscheiden wichtiger Leistungsträger etc.
Derzeit darf ich begonnene Projekte nicht weiterführen, befinde mich im Wartestand und muß Anwesenheit zeigen, ohne Arbeitsergebnisse erzielen zu dürfen. Auch kann ich nun, außer einer verbesserten „Leidensfähigkeit“, kaum etwas dazulernen.
Mittlerweile habe ich mehrere interessante Linienpositionen mit Führungsverantwortung in anderen Unternehmen angeboten bekommen.

Meine zentrale Frage: Wie wird es der Arbeitsmarkt bewerten, wenn ich heute nach nur 1,5 Jahren im Unternehmen kündige, um meine unwürdige Situation zu beenden? Ist es richtiger, Durchhaltevermögen zu zeigen, weil ein Arbeitgeberwechsel nach so kurzer Zeit nicht sehr überzeugend aussieht, ein unbefriedigendes Arbeitsumfeld hingegen im Lebenslauf nicht sichtbar wird? Oder soll ich warten, bis man mir nach vielleicht drei weiteren Jahren kündigt („gekündigte Bewerber mit längerer Dienstzugehörigkeit haben vergleichbare Erfolgschancen wie ungekündigte mit kürzerer Dienstzeit“)?

Antwort:

Ihr Fall berührt verschiedene wichtige Themen. Außerdem zeigt Ihre Frage, daß Sie zumindest an alle wichtigen Aspekte gedacht haben. Da ich einige zigtausend Lebensläufe gelesen habe, weiß ich auch, daß man Ihnen unter allen Umständen dazu gratulieren muß, vorher gefragt zu haben. Üblich ist es hingegen, erst einmal kräftig Chaos zu veranstalten und dann schlicht zu fragen, was man denn jetzt bitteschön tun solle.

So herum ist es mir lieber. Also der Reihe nach:Sie haben mir sehr ausführlich (der Abdruck ist gekürzt) geschrieben, wie groß die Probleme beim derzeitigen Arbeitgeber sind. Nun fragt man sich, ob demgegenüber nicht ein bißchen Bürokratie und Langwierigkeit beim ersten Arbeitgeber vergleichsweise harmlos waren. Besser langwierige Entscheidungen als ganz schnell pleite.

Was ich damit sagen will: Die Arbeitswelt ist keinesfalls vollkommen, ganz im Gegenteil. Und Wechsel bringen zwar oft Entlastung in den Bereichen, die bisher drückten, dafür aber bringen sie mitunter auf anderen Gebieten Belastungen, die man gar nicht für möglich gehalten hätte. Man braucht ein gewisses Maß an Erfahrung, um den „durchschnittlichen Leidenspegel“ zu kennen, den man schlicht als „anscheinend systemimmanent“ und damit als hinzunehmen einstufen muß.

Lassen Sie sich vor allem nicht allzu sehr beeinflussen durch die Schilderungen von Freunden und Bekannten über deren jeweiligen Job: Die Neigung des Menschen, sein berufliches Umfeld nach außen besser darzustellen, als es ist, gebiert erstaunliche Übertreibungen. Auch führt erst die Langzeitbetrachtung zu brauchbaren Erkenntnissen: Würde ein qualifizierter, möglichst auch noch leitender Angestellter an seinem 50. Geburtstag erzählen, er wisse trotz seiner 25 Berufsjahre noch nicht, was mit „Leidenspegel“ gemeint ist dann zöge ich vor ihm meinen Hut. Nicht, weil ich seine Geschichte glauben würde, sondern weil seine Fähigkeit, stets in allem das Gute zu sehen, unbedingt gewürdigt werden müßte.

In den letzten zwanzig Jahren kam beispielsweise meine Frau recht oft von Treffen mit anderen Ehefrauen zurück, deren Männer angeblich ganz „tolle“ Positionen hatten. Ich brauchte dann immer nur zu warten: Nach ein paar Jahren kamen viele jener Männer entweder mit großen beruflichen Problemen zu mir in die Karriereberatung oder sie wurden wegrationalisiert bzw. sonstwie entlassen.

Das Berufsleben ist Kampf. Niederlagen gehören unabwendbar dazu, Belastungen und Unschönheiten im täglichen Geschäftsablauf sowieso.

Hätten Sie, geehrter Einsender, damals gewußt, was alles kommen kann, hätten Sie sicher noch ein bißchen Bürokratie ertragen. Ich bin keineswegs gegen Wechsel, aber: Sofern beim bisherigen Arbeitgeber nicht mehr „drückt“ als fehlende Vollkommenheit, sollte der Wechsel ausschließlich dem persönlichen beruflichen Fortschritt dienen (wie immer man den definieren mag).

Konkret: Sie waren damals sieben Jahre bei diesem Konzern, hatten schon eine verantwortliche Position mit ersten Führungsaufgaben. Und Sie hatten eigentlich keinen Grund, dort wegzugehen. Also wäre die einzig erlaubte Begründung für den von Ihnen damals geplanten Wechsel gewesen, aktiv auf eine rundum bessere Position zuzugehen. Nicht „bloß weg hier“, sondern „da will ich hin“ hätte Ihre Devise sein müssen.

Und nun die unverzichtbare Erfolgskontrolle: Was ist bei Ihrer Aktion herausgekommen, wo wollten Sie denn damals unbedingt hin? Kürzer: Wogegen haben Sie Ihr damaliges Arbeitsverhältnis eingetauscht? Gegen bloße Versprechungen oder vage Möglichkeiten in einem zutiefst maroden Unternehmen.Ob letzteres für Sie erkennbar war, ist nicht festzustellen. Viel wichtiger ist mir der Hinweis, daß Ihre heutige Position, so wie sie Ihnen vertraglich zugesichert war, eigentlich den Wechsel nicht rechtfertigte. Schlüsselsatz ist Ihre Aussage, nun allerdings auf die heutige Anstellung bezogen: „Mittlerweile habe ich mehrere interessante Linienpositionen mit Führungsverantwortung in anderen Unternehmen angeboten bekommen.“ So etwas hätte es damals schon sein sollen. Jetzt kommen diese Angebote sicher nicht wegen des einen Jahres als Projektleiter, in dem Sie noch dazu gar keine „Wunder“ bewirken konnten.

Erkennen Sie also, daß Ihre derzeitige Situation auch die Folge eines aus den falschen Motiven und etwas unüberlegt vollzogenen Wechsels ist. Für eine sehr vage Chance sind Sie ein viel zu großes Risiko eingegangen.

Dafür habe ich auch eine gute Nachricht für Sie: Ihr zentrales Problem mit der Kündigung nach nur 1,5 Jahren ist im Gesamtzusammenhang kaum eines. Mit Ihren sieben Jahren bei dem namhaften Konzern haben Sie ein „Polster“ geschaffen, das Sie zunächst einmal wirksam gegen den Vorwurf schützt, ein Häufigwechsler zu sein. Auf sehr solider Basis stehend, ist Ihnen jetzt ein kleiner „Ausrutscher“ passiert, mehr nicht. Sie brauchen bei Bewerbungen noch keine Beeinträchtigung zu befürchten.“Später“ hängt die Beurteilung davon ab, was aus Ihrem jetzt anstehenden dritten Beschäftigungsverhältnis wird: Dauert das fünf Jahre, gibt es nicht einmal ein Naserümpfen über die 1,5 Jahre; geht es jedoch nach sechs bis achtzehn Monaten (beispielsweise) zu Ende, gilt der Werdegang dann doch als belastet. Was also sollten Sie tun? Mit einem neuen Wechsel gingen Sie zwar ein neues Risiko ein, aber ein tragbares und kalkulierbares. Da, dies ist mein zentrales Argument, Ihre Chancen bei der Suche derzeit praktisch noch nicht beeinträchtigt sind, brauchen Sie auch noch nicht zu befürchten, daß Sie nahezu zwangsläufig an einen „faulen“ Job geraten, denTop-Bewerber nicht haben wollten. Und in dem man natürlich besonders schnell scheitert.

Ich kann Ihnen nicht raten, an Ihrem heutigen Arbeitsplatz zu bleiben und auf eine durch und durch ungewisse Zukunft zu warten.Den letzten hier abgedruckten Satz Ihrer Frage verstehe ich nicht ganz. Irgendwie erinnert mich die Geschichte an einen Mann, der ernsthaft wissen will, ob er sich lieber erhängen oder erschießen lassen soll. Und von Ihrer Formel habe ich auch noch nie etwas gehört.

Überhaupt ist das alles nicht so einfach, weder im positiven noch im negativen Sinne. Man muß das im Gesamtzusammenhang sehen: Zunächst ist jede Bewerberauswahl ein „relativer Prozeß“ es geht um die Nr. 1 der Rangliste. Nicht absolut „gut“ zu sein ist wichtig, sondern relativ als bester Bewerber eingestuft werden muß man. Dabei nun gibt es viele Möglichkeiten, Punkte zu gewinnen und welche zu verlieren. Schließlich geht es (beispielsweise) um lauter wichtige Kriterien wie Alter, Ausbildungsart und -güte, Berufspraxis allgemein und im Fachgebiet, Branchenkenntnisse, fachliches Spezialwissen, Führungspraxis, Gehaltsforderung, mögliches Eintrittsdatum,Renommee früherer Arbeitgeber, Zeugnisse früherer Arbeitgeber, Bewerbungsaufbau, Sympathiewert des Fotos, Argumentation im Anschreiben, Wechselhäufigkeit, Motivation für den Wechsel.

Die Reihenfolge ist keine Rangfolge! Zusätzliche Kriterien sind jederzeit denkbar. Dann macht der Analytiker noch einmal einen Unterschied zwischen den im konkreten Fall geltenden „K.o.-Kriterien“ (an denen ohne Ausgleichschance alles scheitern kann) und anderen. Bei letzteren vergibt er meist unbewußt und unsystematisch Punkte. Ein Ausgleich ist dabei durchaus (in Grenzen) möglich.

Es kann also jemand jahrzehntelang peinlich auf seine Wechselhäufigkeit geachtet haben und in der entscheidenden Bewerbung an einer zu hohen Gehaltsforderung scheitern.

Mein Anliegen: Die Qualifikation eines Bewerbers ist eine sehr zerbrechliche Konstruktion. Alle oben genannten fünfzehn Kriterien sind wichtige „Stützen“ innerhalb des Gesamtwerkes. Die Wechselhäufigkeit ist eine davon; allerdings eine, deren Stabilität besonders häufig mißachtet wird und deren Wegbrechen besonders schlimme Auswirkungen hat.

Für den Betroffenen ergibt sich zusätzlich ein Problem: Dieses „Konstruktionsdetail“, diese „Stütze“, kann mehr und mehr unter Druck geraten, ohne daß dies für ihn erkennbar wird. Nach dem ersten schnellen Wechsel mögen 30% der Bewerbungsempfänger die Augenbrauen hochziehen, laden ihn aber dennoch ein (nicht jeder Punktabzug führt zum Aus). Nach dem zweiten Wechsel ziehen 80% der Empfänger die Augenbrauen hoch und wägen schon sehr sorgfältig ab. Aber es ist Hochkonjunktur, die fachliche Spezialisierung des Kandidaten ist gesucht, entsprechende Leute sind knapp, also wird er wieder eingeladen.

Nach dem nächsten Wechsel ist er vielleicht 49, die Wirtschaftskrise ist da, gute Bewerber gibt’s im Überfluß, der Bedarf an dem speziellen Fachwissen geht auch zurück. Plötzlich und scheinbar ohne Vorwarnung ist es aus, niemand faßt die Bewerbung mehr an: „Bei der Wechselhäufigkeit? Ich denke ja gar nicht daran.“Und es gilt auch: Gehaltsforderungen kann man wieder senken, Fachqualifikationen und Branchenkenntnisse irgendwie nachträglich erwerben. Von einer einmal im Lebenslauf verankerten Wechselhäufigkeit jedoch kommt man nie wieder völlig los.

Und, alte Analytiker-Weisheit über Bewerber: Was immer sie tun sie tun es immer wieder. Es liegt an der Persönlichkeit des Betroffenen, nicht an den äußeren Umständen.

Kurzantwort:

Man sollte sehr darauf achten, den bisherigen Arbeitgeber vor allem wegen einer Position zu verlassen, die gegenüber der bisherigen einen echten „Fortschritt“ darstellt. Wer vorrangig wegen nicht ganz idealer Arbeitsbedingungen und vager späterer Möglichkeiten wechselt, kommt demgegenüber oft vom Regen in die Traufe. Die Beständigkeit (nicht zu häufige Wechsel) ist eine wichtige, aber tückische Säule im Gefüge der beruflichen Gesamtqualifikation. Eben hat sie scheinbar noch problemlos gehalten, da bricht sie ohne Vorwarnung plötzlich weg. Das geht besonders schnell, wenn zusätzlich andere, bisher mittragende und Schwächen ausgleichende Säulen ihre Stützwirkung verlieren. Die Basis aller Bewerbungs-Beurteilung: Man analysiert die Vergangenheit des Kandidaten und zieht daraus Schlüsse für die Zukunft. Dabei geht man im Zweifel „vorsichtshalber“ nicht von einer Wendung zum Besseren aus. Profis sagen über Bewerber: Sie tun es immer wieder! Und sie tun es tatsächlich ….

Frage-Nr.: 1157
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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