Heiko Mell

Im Ausland „weg vom deutschen Fenster“.

Nach meinem Studium habe ich meine erste Stelle in einem international tätigen deutschen Konzern angenommen.
Schon nach kurzer Zeit hatte ich erste Erfolge, nach einem Jahr wurde mir eine firmeninterne mehrmonatige Fachausbildung mit anschließender 3-jähriger Tätigkeit in einem Konzernwerk in einem europäischen Nachbarland angeboten. Ich arbeit nun seit einigen Monaten als .. .-Leiter in einem sehr kleinen ausländischen Tochterunternehmen, ich wohne auch in diesem Land.

In diesem Tochterunternehmen ist die Stelle des technischen Leiters neu zu besetzen. Der örtliche Geschäftsführer hat mich dafür vorgeschlagen. Noch bin ich jedoch Angestellter der deutschen Muttergesellschaft. Diese will der Beförderung nur zustimmen, wenn ich einen separaten Vertrag mit der hiesigen Tochter schließe.

In diesem Vertrag soll nach meiner Rückkehr zum deutschen Mutterunternehmen der Anspruch auf eine vergleichbare Stelle ausdrücklich ausgeschlossen werden. Eine entsprechende Gehaltserhöhung anläßlich der Beförderung soll auch ausschließlich über die ausländische Tochtergesellschaft in Form eines zweiten Gehaltes erfolgen.

Ich frage mich nun, ob mein Schritt ins Ausland der richtige Weg war, um in diesem Unternehmen Karriere zu machen. Oder ob man mir schon jetzt signalisiert, daß für mich im deutschen Unternehmen kein Platz mehr ist.

Antwort:

Noch vor zehn, ganz sicher aber vor zwanzig Jahren (ein Wimpernschlag in der historischen Betrachtung, ein überschaubarer Zeitraum, wenn man über 30 Jahre den Beruf ausübt) sahen die Zusammenhänge so aus:
Große deutsche Unternehmen hatten 90% ihrer Belegschaft hier und unterhielten mehrere, von ihrer Größe her eher unbedeutende Töchter im Ausland. Für die paar betroffenen deutschen Manager, die man dorthin schickte, war die Rückkehr kein Problem; Rückkehrgarantie im Vertrag war üblich, eine „entsprechende“ Position fand sich dann irgendwie.

Diese Zeiten sind vorbei. Die viel stärkeren Auslandsinteressen deutscher Unternehmen führen häufig zu Konzernen und Gruppen, bei denen längst mehr als 50% der Belegschaft im Ausland ansässig sind. Der Trend wird sich fortsetzen; die steigende Internationalisierung, insbesondere das Zusammenwachsen Europas, unterstützt die Entwicklung; die deutschen Lohnnebenkosten tragen kräftig dazu bei.

Schon heute denken die Unternehmen global. Hatte man früher am deutschen Stammsitz mehrere Werke, so war die Umsetzung eines Mitarbeiters von Werk I nach Werk II mehr Routine als ein Problem. Heute steht vielleicht das „Werk I“ noch am deutschen Stammsitz, „Werk II“ ist die Tochter in Frankreich und „Werk III“ die in Portugal. Und die Unternehmen planen Produktionsverlagerungen, Warenströme, Steuerungsprozesse längst ebenso zwischen Deutschland, Frankreich und Portugal wie früher zwischen den Werken I und II am Firmensitz.

Der Trend geht eindeutig dahin, die Mitarbeiter, mindestens die hochqualifizierten und leitenden Angestellten, ebenso als weltweit planbare Ressourcen zu sehen wie Maschinen und Produktionsanlagen auch.

In vielen internationalen Konzernen (nicht zuletzt amerikanischen) ist das heute schon realisiert. Eine gemeinsame Konzernsprache hilft dabei.

Grundsätzlich wird also heute eine Personalabteilung am Sitz der Holding sagen: „Wir haben drei Abteilungsleiter, die jene Aufgabe in Belgien nach Konzernstandard lösen könnten. Davon sitzt einer derzeit in Spanien, einer in Italien und einer in Deutschland. Einer muß nach Belgien, wir wollen einmal sehen, wer am besten geeignet wäre.“

Im Prinzip ist alles wie früher, nur die Entfernungen sind größer. Und blieb man damals beim Wechsel immerhin (meist) in München, so bleibt man heute und fürderhin (meist) in Europa.

Die Zukunft gehört den Mitarbeitern im gehobenen Bereich, die das mitmachen. Und bei der Gelegenheit: Die Zukunft gehört den Berufsanfängern, deren Lebenslauf schon beim Einstieg zeigt, daß die Bereitschaft zum Mitmachen glaubhaft ist (z.B. ein Jahr Auslandsschulzeit vor dem Abitur, 3 Praktika im Ausland, 2 Semester ebenfalls im Ausland).

Das Problem bei dieser ganzen globalen Betrachtung sind halt die Menschen, die sich nur langsam umgewöhnen. Aber sie werden es müssen, da besteht kein Zweifel.

Soviel zum Grundsätzlichen. Nun, geehrter Einsender, zum konkreten Fall:
Ihr Unternehmen scheint noch etwas zwischen den Extremen zu stehen, die ich oben umrissen habe. Man gönnt Ihnen die nicht geplante und nicht vorgesehene Beförderung im Ausland, da bin ich ziemlich sicher. Man sieht aber in Ihnen nicht einen beliebigen, irgendwo auf der Welt beschäftigten Konzernmitarbeiter, der heute z. B. in Italien Technischer Leiter und morgen in Polen Geschäftsführer sein kann: Man hat Sie als Mitarbeiter der deutschen Gesellschaft befristet ins Ausland geschickt und geht absolut davon aus, daß Sie nach jenen drei Jahren zurückkehren.

Und dann will man nicht mit dem Problem der internen Arbeitsplatzsuche für den Ex-Technischen Leiter aus Italien (nehmen wir dieses Land einmal an) samt dessen entsprechender Gehaltsforderung belastet sein, sondern man sagt etwa: „Wir schicken Sie als technischen Abteilungsleiter nach Italien. So sehen wir Sie, so bezahlen wir Sie, als solchen nehmen wir Sie auch wieder zurück.
Und wenn ,unsere Italiener‘ mehr aus Ihnen und uns damit eine Menge Ärger machen, dann wollen wir das daraus resultierende Problem auch schön in Italien lassen. Die sollen Ihnen eine Gehaltsdifferenz zahlen die geben Sie später bei einer Rückkehr ebenso wieder an der Grenze ab wie den zusätzlichen Rang bzw. die höherwertige Funktionsbezeichnung.“

Das ist nachvollziehbar gedacht von Ihrem Unternehmen, hängt mit der wachsenden Anzahl von Führungspositionen innerhalb des Konzerns im Ausland zusammen (denen eine schrumpfende Zahl im Inland gegenübersteht), ist sogar von einer gewissen Großzügigkeit Ihnen gegenüber geprägt (man hätte den Italienern Ihre Beförderung auch verbieten können) und hat eigentlich nichts mit dem von Ihnen befürchteten Hinweis zu tun, daß man Sie hier in Deutschland nicht mehr haben will (eigentlich ganz im Gegenteil; man hätte Sie ja auch ganz, also inkl. Arbeitsvertrag, an die Auslandstochter abgeben können).

Ich frage mich man bloß, ob diese Rechnung der deutschen Gesellschaft aufgehen wird. Nach jenen drei Jahren sind Sie den anspruchsvollen Job („General ist General, selbst wenn die Armee etwas kleiner ist“) und das höhere Gehalt gewohnt. Die Wiedereingliederung hier in Deutschland unterhalb des dann vertrauten Niveaus wird bei Ihnen auf extreme Abneigung stoßen. Meine Prognose: Sie werden sich konzernextern eine Position suchen, die der in Italien eingenommenen näherkommt.

Und Ihre deutsche Muttergesellschaft hätte sich dann zwar formaljuristisch gegen Ihre „überhöhten“ Ansprüche abgesichert, aber keine Freude daran. Auch hier ganz im Gegenteil: Ein gut in Konzernbelange eingearbeiteter, mit Auslandserfahrung ausgestatteter Jungmanager ginge verloren. Insofern ist die Lösung, die Ihre deutsche Muttergesellschaft da findet, taktisch durchaus verständlich, strategisch jedoch unbefriedigend (letzteres soll von hier aus und ohne weitere Informationen keine Kritik sein aber selbst bei Vorliegen unausweichlicher Sachzwänge kann etwas aus strategischer Sicht unbefriedigend geraten).

Aus Ihrem persönlichen Blickwinkel jedoch ist (fast) alles in Ordnung: Sie haben Ihre Rückkehrgarantie nach Deutschland bei garantiertem Gehalt. Wenn Sie dann wie ich vermute extern etwas anstreben, was eher dem „italienischen“ Niveau gleicht, ist die Basis durch die garantierte Auffangposition gar nicht so schlecht. Oder Sie sind mit dem „Schritt zurück ins Glied“ ja auch zufrieden ….Damit dies nicht vergessen wird: Wenn man Sie auf dem „italienischen“ Niveau auch in Deutschland später nicht haben will: Für den Einsatz in anderen fremden Ländern jedoch sind Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit interessant, sowohl im Konzern als ganz gewiß auch bei anderen Arbeitgebern. Weil man Auslandserfahrung zwar auch in Deutschland gut gebrauchen kann noch besser aber in anderen (Aus-) Ländern.

Zusammenfassung: Machen Sie das ruhig einmal mit, das alles ist mehr positiv als kritisch zu sehen. Nur scheitern dürfen Sie als relativ junger Mann im fremden Land in dieser anspruchsvollen Führungsaufgabe nicht. Aber das gilt praktisch immer bei „tollen Chancen“.

Kurzantwort:

Bei konzerninternen Auslandseinsätzen ist es schon positiv, wenn überhaupt eine Rückkehr nach Deutschland geboten wird. Wegen der abnehmenden Bedeutung der Inlands- gegenüber den Auslandsaktivitäten der Unternehmen sind bei einer solchen Rückkehr Einbußen beim Rang und beim Gehalt nicht immer zu vermeiden.

Frage-Nr.: 1155
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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