Heiko Mell

Alles Super-Ingenieure?

Frage: Die Fragesteller in Ihrer Rubrik sind offenbar durchweg Super-Ingenieure, Einser-Kandidaten, Überflieger und Ihre Antworten sind an diese kleine Gruppe gerichtet.
Die statistische Verteilung biologischer Eigenschaften entspricht jedoch der Gauß’schen Glockenkurve mit der Überwiegenden Masse im Bereiche Mittelmaß, Standard, Normqualität. So ist das Leben. Und trotzdem funktioniert die Wirtschaft.
Muss man besonders begründen, wenn man zu dieser Normqualität gehört?

Antwort:

Also dann schauen wir uns meine „Super-Einsender“ einmal an. Vielleicht habe ich ja einen unterbewussten Hang zum Elitären und ziehe Genies an wie das Licht die Motten? Zwar ist mir bisher nichts in dieser Hinsicht aufgefallen, aber die anderen merken es immer zuerst.Also nehme ich mir den Ordner mit den säuberlich abgehefteten Original-Artikeln dieser Serie, beginne mit dem letzten Beitrag, der in diesem Moment greifbar ist und werte einfach einmal die letzten zehn Fragen aus. Das Verfahren ist fair, das werden Sie zugeben.

Frage 1.507: Der Einsender ist etwas unglücklich im Vertrieb tätig und will vor allem an den Heimatort zurück.

Frage 1.506: Ein Entwicklungsingenieur merkt nach acht Jahren Praxis, dass er sich überfordert fühlt und will irgendetwas anderes tun.

Frage 1.505: „neutral“, ohne Angaben zur Person: Soll man Kündigungsgründe nennen?

Frage 1.504: Dipl.-Wirtsch.-Ing., wegen flacher Hierarchie ohne Entwicklungsmöglichkeiten, ärgert sich über das externe Angebot mit „befristetem Vertrag“.

Frage 1.503: „neutral“, ohne Angaben zur Person: Auskunft früherer Arbeitgeber über Bewerber.

Frage 1.502: Der Verantwortliche für Personalbeschaffung eines Unternehmens fragt nach sinnvollen Verfahrensdetails bei der Bewerberauswahl.

Frage 1.501: Einsender, über den nichts weiter gesagt wird, lässt ein Zwischenzeugnis analysieren.

Frage 1.500: Ingenieur hat Flugangst.

Frage 1.499: „neutral“, ohne Angaben zur Person: Arbeitgeberwechsel zum Wettbewerb.

Frage 1.498: „neutral“, ohne Angaben zur Person: Kurzbewerbungen per Fax und E-Mail.

Also: keine Spur von Super-Menschen bei diesen letzten zehn Einsendern, oft ganz im Gegenteil. Für eine größer angelegte Auswertung fehlt mir die Lust. Ich hätte mir ja auch die Mühe einer so sorgfältigen Argumentation nicht gemacht, wenn ich nicht gelegentlich auch schon einer ähnlichen Einschätzung begegnet wäre.

Sagen wir es einmal so: Aus der Analyse von ein paar hunderttausend Bewerbungen weiß ich schon, was so üblich ist und geboten wird in diesem Land. Und ich achte darauf, dass ich mich mit der Auswahl der diskutierten Fragen und Probleme und der Art meiner Antworten im praxisorientierten Rahmen bewege. Dass ich immer genau den Durchschnitt treffe, kann ich nicht garantieren. Das strebe ich aber auch nicht an. Ich gestehe sogar, dass ich „Durchschnitt“ zu sein, nicht besonders attraktiv finde.

Andererseits weiß ich natürlich, dass eine Empfehlung an eine große Gruppe, man solle besser nicht Durchschnitt sein, aus zwei Gründen nicht opportun ist: Der Empfehler macht sich nicht beliebt – und es funktioniert mathematisch nicht. Die Mehrheit ist immer nahe am Durchschnitt. Wobei mir spontan einfällt: Wenn das richtig ist und wenn die Mehrheit bei uns ein bestimmendes politisches Gewicht hat – werden wir dann vom Durchschnitt regiert? Oder doch nicht? Na wie auch immer, widmen wir uns dem harten Kern der Frage:

Also die große Masse der Mitarbeiter in den Betrieben besteht aus Menschen mit durchschnittlichen Fähigkeiten und durchschnittlichen Ansprüchen. Das kann auch gar nicht anders sein (Definition des Durchschnitts).Versuche einzelner Abteilungsleiter oder Führer (kleinerer) Unternehmen, in ihrem Zuständigkeitsbereich eine Elite-Mannschaft ohne durchschnittliche Elemente aufzubauen, sind praktisch ausnahmslos gescheitert. Einer der Gründe liegt darin, dass dann kein Mensch mehr die täglich unabwendbar anfallende Routinearbeit tun will. Ein zweiter Grund ist einfacher: Die Elite-Mitarbeiter sind nicht nur gut, die wissen das auch. Und wollen die anderen führen oder sonst irgendwie persönlich aufsteigen. So wie zum Siegen stets auch Verlierer gehören, braucht man Geführte zum Führen (womit nicht gesagt ist, die Geführten seien Verlierer). Und bei zwanzig Elite-Mitarbeitern einer Buchhaltungsabteilung würde „Mord und Totschlag“ herrschen.Der dritte Grund ist, dass der Versuch schon im Ansatz scheitert:

Sie haben eine Außendienst-Mannschaft von – sagen wir – zehn Leuten. Außendienst eignet sich für mit Leistung zusammenhängende Überlegungen sehr gut, da durch den erzielten Umsatz messbare Größen vorhanden sind (in anderen Bereichen läuft das aber ähnlich). Sie stellen also Leistungsprofile auf – und erhalten annähernd die Normalverteilung nach Gauß: Ein Top-Mitarbeiter, zwei gute, vier mittlere, zwei schwache, ein extrem schwacher. Sie setzen sich das Ziel, zehn Top-Leute zu haben.

Da Sie nicht alle gleichzeitig austauschen können, beginnen Sie mit den drei schwachen. Sie können machen, was Sie wollen: Auch Bewerbungseingänge laufen nach Gauß““scher Normalverteilung. Also ein Top-Mann ist dabei. Der aber unterschreibt nicht hier, der geht zum Wettbewerb. Bleiben zwei gute Bewerber. Von einem davon verweigert der Ehepartner den Umzug. Bleibt einer zur Einstellung. Sie wollten aber drei schwache ersetzen, was die inzwischen mitbekommen haben. Die drei sind gegangen und haben sich anderswo Jobs gesucht (die Bewerbungsempfänger wissen ja nicht, dass diese Kandidaten Schlusslichter im Abteilungswettbewerb waren).

Also haben Sie jetzt einen guten statt der bisherigen drei schwachen. Und zwei unbesetzte Verkaufsgebiete. Letzteres ist ganz schlimm, findet die Geschäftsleitung – und macht Druck. Jetzt kündigt von den „alten“ zwei guten Leuten einer, dem bietet der Wettbewerb 500,- DM mehr. Es wird eng! Denn aus der fälligen Bewerbungsaktion bleibt wieder nur ein guter hängen. Und Sie haben immer noch zwei unbesetzte Gebiete. Da kündigt Ihr Top-Mann. Der kann woanders Gebietsverkaufsleiter werden – Sie jedoch haben die Ebene abgeschafft, Sie wollten ja zehn Top-Leute, die brauchen keine Detail-Führung. Nun werden Sie nervös. Ihr Chef ist es schon und macht noch mehr Druck. Sie inserieren und stellen ein: einen guten, zwei mittlere – und einen schlechten, den Sie falsch beurteilt haben. Resultat: Es geht nicht, am Durchschnitt führt kein Weg vorbei. Auch wenn Gauß die Geschichte nur entdeckt, nicht erfunden hat: Hut ab vor ihm.Und als Trost für „durchschnittliche Normalbürger“ (was ein wenig nach „weißem Schimmel“ klingt): nur nicht ängstlich, ohne Sie geht es nicht.

Was nun Bewerbungen angeht: Die Unternehmen wissen, dass das mit dem Durchschnitt so ist. Aber sie wollen es weder lesen noch hören. Offiziell gesucht werden immer die besten Kandidaten und die Bewerber haben so zu tun als gehörten sie dazu. Eine Aussage wie „Ich bin Durchschnitt und passe gut zu dem anderen Durchschnitt, den Sie schon haben“, wäre tödlich.

Warum das so ist? Fragen Sie das lieber nicht! „Wir machen genau so ein Waschmittel wie die Konkurrenz“, vertrauen mir Manager schon einmal an. Und abends sieht man dann im Werbefernsehen, wie toll, einmalig und viel weißer waschend das Produkt angeblich sein soll. Menschen sind halt so. Sie machen sich etwas vor – und wollen etwas vorgemacht bekommen. „Das ist nicht logisch“, würde Mr. Spock sagen. Aber der ist auch nicht von hier.

Kurzantwort:

Die meisten Menschen sind Durchschnitt und die meisten Firmen beschäftigen überwiegend durchschnittliche Mitarbeiter. Von jedem Bewerber wird jedoch erwartet, dass er so tut als sei er besser und könne den Durchschnitt etwas nach oben ziehen.

Frage-Nr.: 1515
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 33
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2000-08-18

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