Heiko Mell

Wie „funktioniert“ das System?

Frage: Woran merkt man, daß es Zeit für einen Wechsel ist? Wie weit geht Loyalität?
Ich bin seit einigen Jahren bei einem großen Konzern als erstem Arbeitgeber nach der Promotion angestellt. Kurz nach dem Start kam ich zu einem Projekt, welches den neuartigen Einsatz eines bestimmten Produktbereiches behandelte. Dieser Produktbereich und das dazugehörige Werk (ich arbeite in der Zentrale) wurde bis dato als tot bzw. sterbend angesehen.

Wir stiegen über die Kundeninteressen ein und verfolgten (zusammen mit Produktionsingenieuren des Werkes) eine ganz neue Produktstrategie, die in den nachfolgenden Jahren zu starkem Wachstum führte. Die Konzernstrategie ignorierte das Werk völlig, es gab keine Steuerung oder Einflußnahme vom Management (1). Alles, was wir bis heute erreicht haben, sei es Interesse und Entwicklungsaufträge der Kunden, Unterstützung durch andere Produktbereiche, Investitionen haben wir am Desinteresse des Top-Managements vorbei durchgezogen (2). Teilweise mußten erhebliche Widerstände abgebaut werden. Selbst unsere eigenen Aufgabenstellungen und Zielvorgaben haben wir selber miteinander abgestimmt (3).

Nun haben wir ein neues Produkt als erstes Unternehmen auf den Markt gebracht, die Reaktion der Kunden ist enorm, wir können uns vor Arbeit nicht mehr retten. Mittlerweile gelten wir als Technologie-Zugpferd eines ansonsten nicht besonders innovativen Massenherstellers (4).
Seit einem Jahr versuche(n) ich (wir) eine Umorganisation voranzutreiben (5), um unsere Entwicklungstätigkeiten zu bündeln, um vernünftig wachsen zu können. Aber die Umorganisation steht immer noch aus. Mittlerweile mehrfach beschlossen (und schon als Orga-Chart erstellt), wurde sie immer wieder verschoben durch mehrfachen Wechsel im Top-Management. Jedesmal muß wieder bei Null angefangen werden (6). Meine Rolle in dieser Organisation wäre die Entwicklungsverantwortung mit Personalverantwortung für alle Entwicklungsingenieure. Diese Verantwortung habe ich unterschwellig seit zwei bis drei Jahren sowieso schon. Nun will ich, daß das vernünftig „offiziell“ gemacht wird. Und genau das passiert nicht!

Ich tue meine Arbeit gern, ich bin stolz auf das, was wir erreicht haben, aber ich ärgere mich über diese Ignoranz unserer Firmenleitung. Es hat auch etwas mit fehlender Anerkennung zu tun.So bin ich an einem Punkt angelangt, wo ich für mich den Gedanken „Wechsel“ im Kopf zulasse. Damit habe ich den ersten Teil meiner Eingangsfrage im Prinzip schon beantwortet (7). Aber der zweite Teil ist nicht so einfach: Was ist Loyalität? Ich definiere sie nicht für das Unternehmen an sich, sondern mehr für die Kollegen und die Umgebung.

Für mich hat der Gedanke an „Wechsel“ etwas von Verrat an der Sache. Den eigenen Leuten gegenüber, weil ich durch meine Erfahrung auch eine gewisse Fürsorgepflicht habe (8).
Und wie argumentiert man in Gesprächen mit potentiellen neuen Arbeitgebern aus der aktuellen Frusthaltung heraus? Kann ich als Grund Unzufriedenheit mit der Firmenstrategie heranziehen (9)? Es könnte ja auch sein, daß ich auf dem total falschen Weg mit meiner Strategie bin, daß ich/wir egozentrische(r) Eigenbrötler bin (sind), nicht in der Lage, sich einer Konzernstrategie unterzuordnen? (10)

Vor allem: Wie erkenne ich solche Unternehmen in einem Gespräch? (11)

Antwort:

Die „Lösung“ Ihres Problems ist für den konsequent vorgehenden Fachmann ganz einfach: Es existiert gar nicht! Oder anders: Sie arbeiten deutlich außerhalb der Regeln des Systems. Sie schrammen ständig mit Ihrem Wagen an den Leitplanken rechts und links der Autobahn entlang – und beklagen sich über die häßlichen Geräusche, die dabei entstehen.

Müßte oder wollte ich eines Tages die „zehn Gebote für den Angestellten“ schreiben, so lautete eines zunächst so:

Du sollst nicht versuchen, das Unternehmen gegen seinen Willen glücklich zu machen.

Wie Sie gerade erfahren haben, bekommen Sie nichts als einen Haufen Ärger, wenn Sie sich nicht daran halten. Und: Niemand dankt Ihnen den Einsatz.

Was Sie nämlich tun, ist eine Art „Amtsanmaßung“. In Ihrer Position haben Sie Ziele zu erfüllen, die man Ihnen setzt. Aber niemand innerhalb dieses Systems – außer dem Inhaber eines Privatunternehmens – ist berechtigt, sich selbst die Ziele zu setzen, an deren Verwirklichung zu arbeiten und dann auch noch Anerkennung zu erwarten.

Sehen Sie, das Haus Ihres Nachbarn ist Eigentum Ihres Nachbarn. Und er bestimmt, was damit geschieht. Auch wenn es noch so schade ist um die Bausubstanz, die da verfällt: Sie dürfen nicht hingehen und den Dachdecker zu ihm bestellen, nur weil Sie von Ihrem Garten aus besser übersehen als er von innen, daß einige Dachziegel fehlen. Er kann sich das verbitten, Sie können eine Menge Ärger bekommen deswegen. Sie mögen recht haben, man müßte wirklich … und es sei doch jammerschade … Aber: sein Haus, nicht Ihr Bier. Sie dürfen, ja moralisch betrachtet müßten Sie sogar, ihm Ihre Problembeobachtung melden, Sie dürfen dann auch noch Wege zur Abhilfe vorschlagen und gegebenenfalls sogar einen Dachdecker benennen. Aber Sie dürfen nicht gegen seinen Willen handeln.

Tut er nicht, was aus Ihrer Sicht (die, Sie gestehen es ein, auch falsch sein kann) „unbedingt zu tun wäre“, bleibt Ihnen nur Schulterzucken. Sein Haus, nicht Ihr Bier.

Und ein Unternehmen? Es hat eigentlich gar keinen Willen, es ist ein „dummes Stück Papier im Handelsregister“. Aber seine Eigentümer haben entweder einen oder sie beauftragen Geschäftsführer/Vorstände, die einen „Willen“ vorschlagen und sich genehmigen lassen.

Wenn „das Unternehmen“ gar keinen Willen haben kann (Sachen haben keinen), dann kann es natürlich auch nicht „glücklich“ werden, weder so noch so. Also lautet das Gebot für alle Ebenen der betrieblichen Nichteigentümer, letztlich sogar auch für Geschäftsführer und Vorstände überarbeitet so:

Du sollst nicht selbst entscheiden, was gut ist für das Unternehmen.

Das gilt um so entschiedener, je tiefer man sitzt in der Unternehmenshierarchie.

Nun sind Sie in diesem Unternehmen angestellt, dort arbeiten Sie, dort verdienen Sie Ihr Geld. Haben Sie damit nicht größere Rechte als völlig unbeteiligte Nichteigentümer? Nein, haben Sie nicht! Die bei ihm angestellte Putzfrau des Nachbarn darf ebensowenig das Dach neu decken lassen wie Sie.

Natürlich hinkt das Beispiel. Aber es ist einprägsam und es zeigt die gewollte Denkrichtung.

Und all die modernen Führungsstrukturen, von Delegation der Verantwortung bis zum „Unternehmer im Unternehmen“? Es ist ohne jeden Zweifel so: Handeln ist erlaubt bis verlangt – im definierten Rahmen; bei allem anderen bleibt nur der Vorschlag als Instrument; Ideen werden stets erwartet, eigenmächtiges Handeln außerhalb der abgesteckten Grenzen wird jedoch grundsätzlich nirgendwo toleriert.

Sie geehrter Einsender, haben nicht nur eigenmächtig gehandelt, Sie erwarten nun auch noch Dank und Anerkennung. Dieses Vorgehen hat für Sie keine Zukunft. Eigentlich ist es ein Wunder, daß Sie noch keinen „aktiven“ Ärger bekommen haben.

Steigen wir unter diesen Aspekten in die Details Ihrer Schilderung ein (ich habe zur Erleichterung die wichtigsten Punkte Ihres – gekürzten – Briefes numeriert):

Zu 1: Von da ab operierten Sie auf „schwankendem Boden“.

Zu 2: Wenn Sie Pech haben, kann man Ihnen ab hier „aktives Übertreten interner Regeln“ vorwerfen.

Zu 3: In größeren Einheiten kann man es einfach nicht zulassen, daß die Mitarbeiter sich fröhlich ihre Ziele selbst setzen. Auch auf einem Schiff entscheidet nicht der Rudergänger über den Kurs, sondern der Kapitän oder sonstwer vom „Management“.

Zu 4: Auch an der Stelle wird nicht deutlich, ob Ihre „oberste Heeresleitung“ von dieser allein von der „Basis“ getragenen Entwicklung weiß und wie sie sie beurteilt. Irgendwie ist der „Laden“ schlecht organisiert, wenn da jeder machen kann, was er will.

Zu 5: Es ist das uralte Lied: In Unternehmen, insbesondere in größeren, ändern Sie „von unter her“ gar nichts. Wenn etwas Neues kommen soll, muß das von „oben“ kommen. Sie auf Ihrer Ebene dürfen, ja müssen Änderungen vorschlagen. Aber verschleißen Sie sich nicht dabei, etwas gegen den (hinhaltenden) Widerstand des Managements „vorantreiben“ zu wollen. Nicht Ihr Haus, nicht Ihr Bier. Sie sind nur ein abhängig Beschäftigter in dem „Laden“. Tun Sie Ihren Job, tun Sie ihn gut – operieren Sie im Rahmen der Ihnen gesetzten Ziele.

Ihr Weg jedoch ist falsch: Werden Sie selbst Top-Manager, dann ärgern sich zur Abwechslung einmal andere über Sie.

Zu 6: „Ein großes Haus kann Großes bieten“ – das wußten schon Generationen vor Ihnen. Und Chaos gehört dazu. Mitunter wundert man sich, daß überhaupt noch etwas „hinten“ herauskommt. Aber: Die geltenden Regeln des Systems erlauben es den Eigentümern, in ihrem „Laden“ so viel Chaos anzurichten wie sie wollen.

Zu 7: Das allein ist die logische Konsequenz für den einzelnen angestellten Mitarbeiter: Wenn es ihm zu viel wird, geht er eben woanders hin. Das ist ein ganz normaler Vorgang, machen Sie sich das doch nicht so unnötig schwer. Nicht jedes Unternehmen paßt zu jedem Angestellten – genau für diesen Fall gibt es die vielen, vielen Seiten Stellenmarkt in den Zeitungen. Sie haben sich schon viel zu lange gequält!

Zu 8: Nach den Regeln gibt es eine solche Loyalität nicht! Rein menschlich können Sie das etwas anders sehen. Aber Vorsicht: Niemand dankt Ihnen Ihr „Opfer“ hinterher – erfahrungsgemäß auch die Kollegen nicht.

Zu 9: Nein. Ein guter Bewerber ist bitte sehr ein guter Mann, der in einer guten Firma unter guter Leitung gute Arbeit für gutes Geld macht – und nur wechselt, weil manches „noch besser“ werden soll. Einen Aufstieg zu suchen, der z. Z. beim Arbeitgeber nicht möglich ist („flache Hierarchie“) geht z. B. völlig in Ordnung.

Zu 10: Gut, daß Sie daran denken. Ein Gesprächspartner im Bewerbungsprozeß, beispielsweise, würde es in jedem Fall tun!

Zu 11: Gar nicht. Aber das Problem gibt es ja – siehe oben – auch gar nicht. Stellen Sie Ihr „Fehlverhalten“ ein, dann stellt sich auch die Frage nicht mehr (ich weiß, daß das hart klingt).

Kurzantwort:

Wer die Schilderung und die Analyse dieses nur anfänglich komplex und ungewöhnlich erscheinenden Falles liest und sich damit auseinandersetzt, hat den zentralen Baustein der Berufswelt des angestellten Mitarbeiters in der Hand.

Frage-Nr.: 1448
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 49
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1999-12-10

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