Heiko Mell

Anfänger: Nach zwei Monaten wieder draußen

Anmerkung von Heiko Mell: Als Frage 2.808 veröffentlichten wir den Fall eines jungen Berufsanfängers, der bei einer „kleinen Firma“ angefangen hatte und nach zwei Monaten wieder draußen war. Der Arbeitgeber hatte ihm erklärt, er hätte die personellen Kapazitäten unterschätzt, die benötigt würden, um einen Berufseinsteiger einzuarbeiten. Einige Leser meinten, ich hätte den Arbeitgeber stärker kritisieren müssen. Diese Einsendung kann sehr gut als Beispiel dienen.

Leserbrief:

Mit Ihrer Argumentation bezüglich der Beweggründe, Berufseinsteiger trotz anfänglich gesehener Notwendigkeit/Nützlichkeit dann doch wieder rauszuschmeißen, weil sie zu viel Aufwand machen, bin ich nicht einverstanden. Das wirft eher ein Licht auf das schlechte Niveau der Leitungen dieser Unternehmen und ihrer Personalplanungen.

Es sollte auch in kleinen Unternehmen üblich sein, Stellenbeschreibungen, Stellenanforderungspläne, Einarbeitungspläne zu haben, rechtzeitig Betreuer zu bestimmen und zwischendurch Leistungsbeurteilungsgespräche zu führen. Wer so etwas nicht macht, verdient kein Qualitätszertifikat und wer das nicht kann, ist eben ein sogenannter „Krauter“.

Wer plant, dass er so einen Mitarbeiter haben will, muss wissen, was er tut und die entsprechenden Vorkehrungen treffen. Das kann man von ordentlich agierenden Unternehmen erwarten. Denken Sie immer auch an den Qualitätshandlungsanspruch an deutsche Unternehmen. Wir sind nicht in Ländern wie … oder …

Antwort:

Die Pünktchen statt der Länderbezeichnungen in Ihrem letzten Satz sind von mir. Wir wollen ja nicht ohne Grund Menschen beleidigen, die mit der ganzen Sache nichts zu tun haben.

Ich verstehe Sie ja grundsätzlich durchaus. Es tut immer gut, einmal so richtig engagiert in die Tasten zu hauen und dem vermeintlich wahren Schuldigen an einer Misere den Spiegel vorzuhalten.

Allein, es nützt hier nichts. Dies ist eine Serie für die Masse der Leser, die überwiegend angestellte Akademiker im industriellen Umfeld sind. Wir unterbreiten denen ein Beratungs- und Hilfsangebot in berufsrelevanten Fragen.

Dabei geht es – das müsste gar nicht erklärt werden – eigentlich nicht um den einzelnen Einsender: Er ist das Beispiel, an dem ich versuche, ein Funktionsprinzip unseres beruflichen Systems zu erläutern. Ziel ist es, der Masse der Leser so eine breite Informationsbasis darüber zu vermitteln, wie jenes System „tickt“, in und von dem sie leben.

Dies ist hingegen kein „Leitfaden für Arbeitgeber, wie man ein Unternehmen führt“. Das könnte auch ganz reizvoll sein, aber diese Serie hat dafür die falsche Zielgruppe. Arbeitgeber lesen, von existierenden Ausnahmen abgesehen, keine „Karriereberatung“ – sie haben ja schon eine maximale Karriere gemacht.

Also würde ich mit massiven Hinweisen auf Fehler von Unternehmen nur „Luftschläge“ ausführen, die mir zwar von manchen Lesern beifälliges Nicken einbrächten, in der Sache aber NICHTS bewirken würden.

Indem ich jedoch mit maximaler Offenheit erläutere, wie Arbeitgeber denken und handeln, wie und warum Chefs so agieren und reagieren, glaube ich tatsächlich, der Mehrheit der Leser ein Höchstmaß an Hilfestellung für das Berufsleben zu geben.

Das war auch das Ziel meines angesprochenen Beitrags vom 18.03.2016. Es gibt übrigens einen erfolgversprechenden Lösungsansatz in Ihrem Sinne: Werden Sie Chef – und gestalten Sie dann zumindest in Ihrem Einflussbereich die Dinge vorbildlich. Oder Sie stellen sich die Frage, warum offenbar so wenige aktuelle Chefs ihre Macht entsprechend nutzen – wo sie doch früher auch einmal betroffene Mitarbeiter gewesen sein dürften. Es scheint so, als würden auf dem Weg vom Mitarbeiter zum Chef diverse Sachzwänge in Erscheinung treten und eine gewisse Anpassung an gegebene Verhältnisse mit sich bringen.

Und natürlich habe ich mir meinen früheren Beitrag noch einmal durchgelesen – und finde ihn nach wie vor recht ausgewogen. Die Ausgangslage ist doch diese: Berufseinsteiger stoßen oft auf Ablehnung, gefragt ist der junge Akademiker mit „erster Praxis nach dem Studium“. Diese Situation habe ich nicht zu verantworten, ich kann sie auch nicht ändern. Aber ich kann versuchen, Antworten auf die oft und nachdrücklich gestellte Frage zu geben, warum die Unternehmen so reagieren und was Betroffene – im Rahmen ihrer Möglichkeiten – dagegen tun könnten.

Ich glaube nun einmal, dass unser aktuelles Studien-Ausbildungssystem keine sofort voll einsatzfähigen Ingenieure hervorbringt, sondern, wie ich im früheren Beitrag unter 2.2 ausgeführt habe, eine Art „Ingenieure zur Anstellung“, denen wesentliche Elemente der Fähigkeit zum selbstständigen Operieren im Tagesgeschäft noch vermittelt werden müssen. Zwei völlig unterschiedliche Beispiele dazu:

1. Bei den einem Ingenieur recht nahestehenden Maschinenschlossern oder Drehern oder auch Maschinenbau-Technikern ist das total anders. Die können – unter wohlwollender Aufsicht – direkt nach der Abschlussprüfung lostoben.

2. Vielleicht macht diese Betrachtung die Geschichte verständlich: Nehmen wir an, man will Nachwuchs-Golfer ausbilden. Also geht man auf eine Wiese mit ein paar geeigneten Löchern, nimmt ein Schlägerinstrument und jede Menge Bälle mit. Und nun drillt man die jungen Leute gnadenlos im Umgang mit Ball und Schläger, bis sie diese Technik beherrschen. Und dann erklärt man sie zum geprüften Golfer und lässt sie als vermeintlich fertig geschulte Sportler auf die Vereine los.

Dieser Nachwuchs kann mit Ball und Schläger umgehen. Aber was ein Golfer an Kleidung braucht, weiß er nicht, wie man sich im Club benimmt, weiß er nicht – und all die vielen Regeln, nach denen Golf auf dem Platz funktioniert (ein ziemlich dickes Buch) kennt er auch nicht; er weiß nicht, was man darf und was nicht – man kann ihm viele interessante Fettnäpfchen vorhersagen, die ihn erwarten.Nun kommt unser technisch perfekt geschulter Nachwuchs in einen großen Club. Die kennen das alles, wissen auch um die Defizite der jungen Diplom-Golfer, stellen ein erfahrenes Vereinsmitglied ab, das als eine Art Mentor fungiert und bringen dem Nachwuchs fehlenden Praxisbezug bei. Zwei Jahre später könnte der den Verein in einem größeren Turnier vertreten.

Im anderen Fall kommt unser technisch perfekt geschulter Nachwuchs in einen Mini-Verein. Die haben vor zwölf Jahren den letzten Anfänger aufgenommen, wissen nicht, dass das „Diplom“ nicht den „sofort voll einsetzbaren, turniergeeigneten Golfer“ beschreibt, lassen ihn auf die anderen „alten Hasen“ im Verein los – und brauchen nur zu warten, bis es knirscht.

Damit kein Missverständnis aufkommt: Ich spiele überhaupt nicht Golf, riskiere also durchaus den einen oder anderen Missgriff in der Darstellung. Aber die Erfahrung zeigt, dass man stets Beispiele aus Bereichen wählen sollte, in denen man nicht zu tief drinsteckt. Man verliert sich sonst in zu vielen Details und seine Unbefangenheit.

So, und wenn mich sonst niemand lobt, dann übernehme ich das eben selbst (lächeln Sie nicht, lesen Sie einmal „moderne“ Bewerbungen; da bescheinigen sich die Leute „brillantes Können“, „hervorragendes Fachwissen“, „überdurchschnittliche soziale Kompetenz“ und noch mehr davon; ich muss also mit den Zeitgeist-Wölfen heulen): Ganz bestimmt war mein damaliger ausführlicher Beitrag hilfreich. Und wenn nur zehn Absolventen, drei Hochschullehrer und ein Inhaber eines kleinen Unternehmens erst problembewusst und dann nachdenklich geworden sind, hat sich die Geschichte doch gelohnt. Es gibt für solche Probleme kein Patentrezept. Aber selbst wenn der nächste Berufseinsteiger, nun vorgewarnt, ein bisschen mehr bemüht ist, nicht allzu viel der beschränkten personellen Kapazität durch zu viele vorsichtige Fragen und eingeforderte Erläuterungen zu blockieren, bin ich nicht unzufrieden.

Und (ich bin gerade in Geberlaune) auch ein kritischer Leserbrief wie Ihrer hilft. Führt er doch dazu, dass dieses wichtige Thema noch einmal breit dargestellt wird.

Frage-Nr.: 2838
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 41
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2016-10-13

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist ein deutscher Personalberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI-Nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI-Nachrichten.

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