Immer wird Berufserfahrung gesucht

Ich (w) studiere Maschinenbau an der Universität in … und schreibe momentan meine Masterarbeit in der Industrie. Zwar würde ich gern in meiner jetzigen Abteilung bleiben, aber dort sind für die nächste Zeit keine Planstellen frei. Deshalb suche ich nach anderen möglichen Berufseinstiegen. Meistens haben meine Wunschunternehmen aber keine ausgeschriebenen Stellen, für die ich ausreichend qualifiziert bin. Es scheitert für gewöhnlich an der „langjährigen fachspezifischen Berufserfahrung“ (auch bei telefonischen Rückfragen stellt sich dieser Aspekt als das Einstellungskriterium Nr. 1 heraus und es wird mir abgeraten, bei derartigen Anforderungen überhaupt eine Bewerbung zu schicken). Deshalb versuche ich mich unter anderem auch auf Trainee-Stellen zu bewerben (siehe Anhang; ich hoffe, Sie können mir einige Ratschläge dazu geben). Dann würde ich auch gern wissen, ob Abschlussnoten im Lebenslauf stehen müssen, wenn Zeugnisse beigefügt sind? Ich bewege mich da zwischen 2,0 und 2,8 und denke mir, dass dies ein Ausschlusskriterium für meine Bewerbung ist, daher lasse ich die Noten im Lebenslauf weg. Generell würde ich gern wissen, ob Frauen allgemein schlechtere Einstiegschancen haben als Männer mit der gleichen Qualifikation. Frauenquote hin oder her – aus Sicht der Entscheider bin ich doch als Frau eher „unwirtschaftlicher“, weil ich das Risiko einer möglichen Schwangerschaft mitbringe und somit ggf. dem Unternehmen für ein Jahr fehlen würde.

Antwort:

1. Zur allgemeinen Situation auf dem Markt:Berufseinsteiger der Ingenieurdisziplinen haben derzeit auf breiter Front Schwierigkeiten, eine Standard-Anfängerposition zu finden. Enthält der Werdegang auch nur die kleinsten Abweichungen vom Idealbild, wachsen die Probleme der Einsteiger enorm an.Die Industrie, weitgehend noch auf Hochkonjunktur-Niveau arbeitend und keineswegs pauschal in wirtschaftlichen Problemen steckend, hat durchaus laufend Bedarf an Ingenieuren, scheut sich aber, dafür Anfänger einzustellen. Diese müsste man erst aufwendig fachlich schulen, ausbilden, einarbeiten – und da sie eben Anfänger sind, müsste man ihnen auch noch in ihrer ungewohnten Rolle als Mitarbeiter (gegenüber Chefs und Kollegen sowie Projektpartnern aus fremden Abteilungen) „das Laufen beibringen“. Das alles gilt als lästig, dafür hat man keine Zeit, das kostet enorm viel Geld (Gehalt, Sozialkosten, Kosten für Büroraum und ‑ausstattung, Personalkosten der Einarbeiter). Also sucht die Industrie stur „eingearbeitete Fachleute mit drei Jahren Praxis im fraglichen Gebiet“. Dass die nicht beliebig verfügbar sind, ist allen Beteiligten klar.Es kommt noch ein gravierender Aspekt hinzu: Dieses spezielle Suchkonzept kann gar nicht funktionieren. Man wird nämlich, wenn man sich marktgerecht verhalten will, potenzielle Bewerber nur motivieren, wenn man ihnen gegenüber ihrer heutigen Situation einen „Fortschritt“ bietet. Beim klassischen Berufseinsteiger, den man sucht, ist das klar: Heute hat er – noch – keinen Job, der Fortschritt, den man ihm bietet, ist eine Anstellung. Beim Arbeitslosen verhält es sich entsprechend.Eindeutig ist die Geschichte auch beim gesuchten Aufsteiger: „Biete Teamleiter im Fachgebiet X, suche fünf Jahre Sachbearbeiter-Praxis im Gebiet X“. Der Fortschritt für den Bewerber liegt auf der Hand.Nur „biete Tätigkeit als CAD-Konstrukteur für Turbinenschaufeln, suche fünf Jahre Praxis in der CAD-Konstruktion von Turbinenschaufeln“ ist schlicht Unfug, weil ein solcher Wechsel für den angesprochenen Bewerber absolut kein Fortschritt wäre. Also bewirbt sich kaum jemand, daraufhin ruft man „Ingenieurmangel“. Oder man bleibt lieber ohne Einstellerfolg, statt beispielsweise älteren Bewerbern Chancen einzuräumen. Und deutlich höheres Gehalt als heute im alten Job, was durchaus ein „Fortschritt“ für den Bewerber wäre, will auch niemand bezahlen.Damit Sie nun nicht am System oder an mir als Erklärer desselben verzweifeln, will ich darlegen, wie es dazu kommt: Es beginnt damit, dass die fachlich versierten, mittel- bis langfristig und vernünftig denkenden „Personaler“, von den die Bewerber immer reden, so gar nicht mehr im System vorgesehen sind (von Ausnahmen abgesehen). Die moderne Personalabteilung hat Servicefunktion für die suchende Fachabteilung. Und deren Leiter steht unter enormem Kosten- und Leistungsdruck. Von ihm werden „Resultate jetzt“ erwartet. Tut sich in seinem Konstrukteurs­team eine Lücke auf, braucht er Ersatz. Sofort, perfekt vorgebildet, ohne Einarbeitung spontan einsetzbar. Den lässt er durch die Personalabteilung suchen. Was gesucht wird – und sogar, wie und wo –, bestimmt er. Er kann auf den Rat der Personalabteilung hören, er muss aber nicht. Ach, damit wir das nicht vergessen: Die Kosten trägt er (seine Abteilung) – und wer bezahlt, bestellt auch.So stöhnt denn die eine Hälfte der Industrie über den enormen „Mangel an Fachkräften“, die andere Hälfte schlägt sich mit Bewerbungen von Anfängern herum, „die nicht ins Raster passen“, aber das System ist so starr, dass eine Lösung nicht in Sicht ist. Dabei kann man ausrechnen, dass in naher Zukunft vermutlich wirklich echter Ingenieurmangel herrschen wird. Den jedes Unternehmen für sich mildern könnte, wenn es heute vorsorglich Anfänger einstellen, ausbilden und einarbeiten würde. Dann hätte es in drei bis fünf Jahren „fertige“ Ingenieure. Jedenfalls in der Theorie.In der Praxis jedoch würden die vom Unternehmen A liebevoll aufgenommenen, umhegten und vorbereiteten Ingenieure dann sofort zu B wechseln, wenn man ihnen dort 100 EUR/Monat mehr zahlt. Für B ist das ein tolles Geschäft, B kommt „billig“ an gute Fachkräfte. A hatte hingegen mehrere Jahre lang die vollen Kosten, obwohl man damals noch gar keinen drängenden Bedarf hatte, für A wäre das ein „schlechtes Geschäft“, und schlechte Geschäfte sind tabu.Also wollen alle Unternehmen lieber B sein als A. Und Menschen wie Sie, geehrte Einsenderin, bleiben vielleicht erst einmal auf der Strecke. Ach und weil junge Menschen oft skeptisch reagieren, wenn man die Praxis schildert und gern sagen, das könne doch alles nicht wahr sein, versichere ich hier ausdrücklich, dass ich bewusst – bei diesen trockenen Themen sicher auch angebracht – mitunter einen leichten Stil pflege, dass aber meine Aussagen stets völlig ernst gemeint sind. So eben auch hier.2. Dass man Ihnen bei Anrufen in der Personalabteilung in solchen Fällen rät, keine Bewerbung zu schicken, ist verständlich. Ich rate dennoch: Rufen Sie nicht vorher an, schicken Sie einfach. So haben Sie eine kleine Chance (wenn sich nämlich der gesuchte erfahrene Fachmann nicht bewirbt, nimmt man in Ausnahmefällen vielleicht doch den Anfänger), sonst hätten Sie gar keine.3. Die Geschichte mit dem Ausweichen auf Trainee-Stellen hat ihre Tücken. Trainee bedeutet auch „Elite“ – mit allen Schikanen (Studiendauer, Examensnoten, Praktika in vergleichbaren Unternehmen, Auslandserfahrung, Sprachkenntnisse, außeruniversitäres Engagement). In Trainees wird investiert, damit man in Kürze über vielseitig einsetzbaren Führungsnachwuchs verfügt. Das eignet sich nicht besonders gut als „Ausweichlösung“ für Durchschnittsbewerber (das ist eine allgemeine Bemerkung, bis zu diesem Augenblick habe ich Ihre spezielle Bewerbung noch gar nicht gelesen).4. Sie schreiben „Meistens haben meine Wunschunternehmen …“. Je schwieriger Ihre Situation wird, desto weniger geht es um „Wunschunternehmen“. Wichtiger wird es, überhaupt einen Job zu haben. Kurz: Alles ist besser als nichts – und Arbeitslosigkeit ist nichts. Auch Dienstleister/Arbeitnehmer­überlasser bieten Jobs, beispielsweise.5. Zu Ihrem konkreten Bewerbungsfall: Empfänger der Trainee-Bewerbung ist einer der größten Konzerne, die wir haben (es mögen weltweit eine halbe Million Mitarbeiter sein). Dort sucht man u. a.: „überdurchschnittliche Studienergebnisse bei angemessener Studiendauer“, „mindestens 4-monatiger Auslandsaufenthalt während des Studiums (Nachweise sind beizufügen)“, „verhandlungssicheres Englisch in Wort und Schrift, Kenntnisse in einer weiteren Sprache sind wünschenswert“, „Praxiserfahrung z. B. durch absolvierte Praktika“, „Affinität zu unserer speziellen Branche“.An der Stelle habe ich eine Vision: Ein Student im ersten Semester erkennt plötzlich, dass er sich in wenigen Jahren auf „so etwas“ wird bewerben müssen. Er liest schon jetzt solche Anzeigen, die ja jedem Menschen frei zugänglich sind. Und er richtet sein Studium und die Begleitaktivitäten von Anfang an auf solche Anforderungen aus. Es muss ja nicht dieser Konzern sein. Aber er erkennt rechtzeitig ein Prinzip. Glauben Sie, dass es einen solchen Studenten gibt? Nein? Warum eigentlich nicht, es wäre doch eigentlich bloß folgerichtig und noch nicht einmal so richtig originell, bloß ein bisschen logisch.Zurück zu Ihnen: Ihr Lebenslauf weist einen voraussichtlichen Uni-Masterabschluss in einigen Monaten aus, Sie werden dann 24 Jahre alt sein (+); Sie sagen nichts zu Noten, weder hier, noch beim Bachelor, obwohl die Anzeige ein bestimmtes Niveau fordert (-); Sie geben eine Schule für das Abitur an, die einfach nicht so heißen kann, wie Sie schreiben(!) (-); Sie waren vier Wochen in einer Summer School in den USA (+) und hatten ein 5-monatiges Praktikum bei einem Konzern der gefragten Branche in UK, das deckt gleichzeitig „Ausland“ und „Affinität zur Branche“ ab (++); Sie sprechen außer fließendem Englisch noch eine Fremdsprache (+); Sie haben als wissenschaftliche Hilfskraft an passenden Instituten gearbeitet (+) – und Sie haben eine Kombination von Praktikum und Masterarbeit von ca. zehn Monaten in eben jenem Zielkonzern zu bieten (++, sofern die Beurteilung dort sehr gut ausfällt). Viel mehr geht gar nicht, Sie gehören da hin!Ihr Anschreiben:Einleitung mit Bezug zum Konzern (+); Sie sind „sehr beeindruckt vom Umfang und den Möglichkeiten, die die XY AG in der Entwicklung bietet“ (+-); Sie sind damit an der Grenze zur persönlichen Wertung, aus dem Munde eines Anfängers klingt dieser „Eindruck“ gegenüber einem 500.000 Mitarbeiter-Konzern ein bisschen albern, lassen Sie das einfach weg; Sie sagen, was Sie am Trainee-Programm anspricht (+); Sie schildern kurz Ihren bisherigen Werdegang samt Masterarbeit im Konzern (+); Sie schreiben, dass Sie gern beim Konzern arbeiten (na ja, aber das geht noch) und „ich weiß jetzt schon die XY AG als sehr guten Arbeitsgeber zu schätzen“ (-); Sie werten mit „sehr gut“; sagen Sie einfach, dass der Konzern für Sie ein besonders interessanter oder bevorzugter Arbeitgeber wäre – aber das „s“ in der Mitte von „Arbeitsgeber“ fliegt raus; Sie sagen am Schluss, Sie seien „hochmotiviert, … ein neues Projekt gemeinsam mit der XY AG zu beginnen“, (-); das ist auch zu viel „Schmalz“, sagen Sie z. B., Sie seien hochmotiviert, dort Ihren Berufsweg zu beginnen – da Sie heute in diesem Unternehmen Ihre Masterarbeit schreiben, glaubt das jeder und man erwartet, dass Sie dort anfangen wollen.Der Rest ist in Ordnung. Ihre Problemlösung „Anschreiben“ ist insgesamt gut, viel besser als der Durchschnitt.6. Niemals(!) wird ein Anfänger einen Trick finden, mit dem er Bewerbungs-Profis überlisten kann. Man versuche es erst gar nicht. Ich meine Ihr Weglassen der Noten im Lebenslauf. Das nützt gar nichts. Im Gegenteil: Der Leser denkt, die Noten stünden dort, wenn sie bloß vorzeigbar wären. Also sind sie es nicht – und er blättert sofort und sehr misstrauisch in den beiliegenden Zeugniskopien. Und dann findet er ja doch.Ich wünsche Ihnen, Sie könnten schreiben: „… ich erwarte mindestens ein ‚Gut‛ beim Masterabschluss“ und dass die Konzernpartner aus der Phase „Masterarbeit“ im Konzern von Ihnen begeistert sind und sich auf Nachfrage entsprechend äußern (Ihnen also eine Top-Beurteilung geben).7. Frau + mögliche Schwangerschaft: Es ist ein Thema, ein heißes und kompliziertes noch dazu. Es gibt keine erschöpfende Aussage. Ich wünschte, Sie hätten nicht geschrieben, Sie würden damit eventuell dem Unternehmen „ein Jahr fehlen“. Nun muss ich das korrigieren: Für den Arbeitgeber bedeutet jede Schwangerschaft das Risiko, dass Sie für drei Jahre ausfallen – und vielleicht nach zwei oder drei Kindern gar nicht mehr wiederkommen. Je kleiner der Arbeitgeber, desto größer ist dieses Problem. Schließlich würde ja jemand befristet Ihre Arbeit erledigen müssen und Sie hätten ein Recht wiederzukommen. Meist aber wollen Mütter, die für ihre Belange mein volles Verständnis haben, danach für viele Jahre in Teilzeit arbeiten.Und jetzt die gute Nachricht: Je größer der Arbeitgeber, desto eher wird das Problem beherrscht. Bei den großen Mitarbeiterzahlen lassen sich Vertretungen organisieren, oft gibt es – schon aus Imagegründen – spezielle Mütterförderungsprogramme und interne Grundsätze wie „Wir fördern Frauen“. Gerade bei so großen Konzernen brauchen Sie keine Angst davor zu haben, wegen Ihres Geschlechts zurückgewiesen zu werden.Und auch hier eine Erklärung, warum es diese Vorbehalte überhaupt gibt:a) Viele Jahrzehnte lang wurde auch unsere Wirtschaft vom traditionellen Rollenbild gestaltet: Der Mann verdiente, die Frau blieb zuhause, bekam und erzog die Kinder. Noch immer leben insbesondere viele der heute älteren Manager so. Das hat die „Spielregeln“ in der Industrie geprägt. Änderungen brauchen Zeit, das Umfeld hat ein hohes Beharrungsvermögen.b) Weibliche Ingenieure in nennenswerter Zahl gibt es erst seit einigen wenigen Jahrzehnten. Ich habe noch Werte von 2 – 3% Anteilen weiblicher Studenten in den Hörsälen erlebt. Auch hier wirkt vielfach die Vergangenheit nach. Ausblick: Die Dinge verändern sich. Die Töchter und Schwiegertöchter der Manager sind heute sowohl Ingenieurinnen als auch Mütter. In weiteren zwanzig Jahren sind wir viel weiter als heute. Ich verspreche es Ihrer (ungeborenen) Tochter.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2730
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 1
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-01-08

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