Heiko Mell

Arbeitgeber müssen um Absolventen kämpfen

Frage/1: Mit großem Interesse verfolge ich seit Jahren Ihre Artikel in den VDI nachrichten. Sie treffen mit Ihren humorvoll-kritischen Anmerkungen immer den Nagel auf den Kopf und beschreiben sehr gut, wie das „Job- und Karrierespielchen“ in der Industrie funktioniert. Gerade in einer der letzten Ausgaben (Paradies gesucht, Nr. 36, Frage 2503) fiel mir jedoch auf, dass wir als Arbeitgeber (zu denen zähle ich mich als Lehrstuhlleiter einer TU auch) uns auf eine aktuell neue Situation einstellen müssen:
Die Absolventen mit Ingenieurabschlüssen finden einen Markt vor, in dem die Nachfrage deutlich höher ist als das Angebot. Damit sind die Absolventen in einer sehr guten Verhandlungsposition und können doch einiges von Arbeitgeber einfordern. Ich habe Ihnen im Anhang ein paar Beispiele beigelegt, wie Bewerber z. T. dadurch bedingt auch recht arrogant auftreten.

Frage/2: Ich stelle in den letzten Monaten fest, dass wir als Eliteuniversität mit einer hervorragenden Lage in München, interessanten Themen und einer immer noch sehr guten Bewerberlage (auch aus dem Ausland) durchaus um sehr gute Leute als Doktoranden kämpfen müssen. Auch aus den Personalabteilungen von bei Bewerbern begehrten Unternehmen höre ich, dass der „Krieg um die besten Köpfe“ begonnen hat. Ich frage mich, wie kleinere und weniger attraktive Unternehmen in der jetzigen Situation überhaupt noch gute Bewerber finden sollen.

Frage/3: Bewährt haben sich bei mir zum Finden guter Bewerber folgende Maßnahmen:
– Auf eine sehr gute Bewerbung reagiere ich innerhalb von wenigen Tagen, indem ich anrufe und Interesse signalisiere.
– Das persönliche Gespräch findet schon kurz danach statt und bei positiver Entscheidung sage ich den Bewerbern auch schon nach dem Gespräch zu.
– Danach muss ich dann z. T. noch einmal nachhaken, um als Arbeitgeber auch wirklich Interesse zu signalisieren (selbst dann bekomme ich u. U. noch kurzfristige Absagen, weil die Kandidaten doch noch einen besseren Job gefunden haben).

Frage/4: Ich stelle z. T. sehr gute Leute schon „einfach so“ ein, ohne sofort ein finanziertes Projekt zu haben, weil gute Leute derzeit wirklich knapp sind. Für unsere Absolventen freut mich natürlich diese Lage am Arbeitsmarkt ungemein.Mit dem Demografietrend und der hoffentlich weiterhin guten Auftragslage der deutschen Industrie wird sich die Situation für Arbeitgeber eher noch verschlechtern. Dann müssen Sie möglicherweise bald Ihre Kolumne umstellen und Ratschläge für Arbeitgeber erteilen.

Antwort:

Antwort/1:
Ich muss hier unbedingt einhaken, sonst bringen wir beide einige bisher an nichts Böses denkende junge Leser auf einen völlig falschen Weg:

a) Ob die Nachfrage jetzt schon größer ist als das Angebot, weiß ich nicht. Für die in früheren Hochkonjunkturphasen mit Nachfrageüberhang typischen extremen Suchanstrengungen der Unternehmen (viele große Stellenanzeigen) fehlen derzeit noch die täglichen Beispiele. Aber das kann ja alles noch kommen. Bisher jedenfalls stoße ich immer wieder auf Absolventen, die durchaus Probleme hatten und haben bei der Suche nach einer halbwegs idealen Startposition.

b) Die Industrie, insbesondere im mittelständischen Bereich, sucht durchaus Ingenieure und hat damit auch – ebenfalls durchaus – Probleme in Einzelfällen, aber sie hat einen Ausweg gefunden, der zwar nur eine Verlagerung des Problems bedeutet, aber die schwierige Suche nach Anfängern entschärft. Das funktioniert etwa so:

b1: Eigentlich braucht man nur sehr selten tatsächlich Anfänger/Berufseinsteiger. Was kann man die ohne intensive Anleitung und Kontrolle schon machen lassen?

b2: Was man immer wieder – und in guten Zeiten mit Wachstum etc. verstärkt – braucht, sind qualifizierte junge Ingenieure mit erster (etwa zweijähriger) Praxis. Eigentlich hat man Anfänger nur gesucht, um jene „young Professionals“ in etwa zwei Jahren zur Verfügung zu haben.

b3: Jetzt sind Anfänger (vermutlich) schwer zu finden. Dann ist ihre interne Einarbeitung teuer; internes Personal, das sich neben dem Tagesgeschäft um die Neuen kümmert, ist rar. Und zwei Jahre sind eine lange Zeit. Wer heute in der Hochkonjunktur Anfänger einstellt, hat nach hohen Investitionen in zwei Jahren „industrieverwendungsfähige“ Ingenieure – die er dann wegen der nächsten Krise vielleicht nicht mehr braucht, sondern am liebsten entlassen möchte.

b4: Es kommt noch etwas hinzu: Die jungen Anfänger sind für eine zweijährige Einarbeitung bei vollem Gehalt ohne vollwertige Gegenleistung (zumindest am Anfang) nicht etwa dankbar. Sondern im besten Geiste marktwirtschaftlicher Vorteilsmaximierung fragen sie am Ende der zwei Jahre: „Jetzt habe ich einen tollen Marktwert; welches Unternehmen im Lande bietet mir nun den besten Job, das höchste Gehalt?“ Sie bevorzugen im Gegenzug für jene ersten zwei Jahre keineswegs diesen ersten Arbeitgeber.

b5: Also lautet das Resultat dieser Überlegungen: So interessant sind Anfänger für uns gar nicht. Wir werfen uns lieber – laut schimpfend über den schwierigen Markt – in die Schlacht um die „young Professionals (die in Anzeigen nie so heißen, weil das eine Altersdiskriminierung der anderen wäre).Ich schildere das so ausführlich, damit Anfänger nicht immer wieder so verzweifelt fragen: „Ich denke, die Industrie sucht Ingenieure – warum bekomme ich so wenige Angebote?“ Man beachte übrigens, dass ich hier insbesondere von der mittelständischen Industrie berichte. Großunternehmen denken und planen schon einmal etwas mittelfristiger und stellen ihr Kontingent an Anfängern ein. Dort geht man auch nach den ersten zwei Jahren nicht so leicht wieder weg, dafür sind dann der Sog des großen Namens und die Summe der gebotenen Vorteile meist doch zu groß.

c) Ein besonderes Anliegen ist mir das Zurechtrücken Ihres Begriffs „Verhandlungsposition“ in Verbindung mit dem, was Anfänger wegen des zu vermutenden Nachfrageüberhangs „einfordern“ können. Das ist zwar nach den Gesetzen der Marktwirtschaft grundsätzlich richtig, dürfte aber häufig von den jungen Leuten falsch interpretiert werden. Es heißt nicht:Der Anfänger sitzt dem künftigen Arbeitgeber gegenüber. Der bietet 43.000 EUR. Der Anfänger lacht brüllend und meint lässig: „Unter 55.000 EUR läuft bei mir gar nichts. Dienstwagen haben Sie doch sicher für mich, oder?“Nein „Verhandlungsposition“ heißt hier eher „günstige Ausgangslage“, „deutlich mehr Wahlmöglichkeiten“ und „in Ruhe die für mich beste Auswahl treffen“. Anfänger sollten nicht vorrangig „verhandeln“, was immer ein wenig nach „feilschen“ klingt. Man vergesse nicht: Beide Parteien sind nicht gleichberechtigt, die eine wird in Kürze bei der anderen abhängig beschäftigt sein. Der Anfänger, der in komplizierten Verhandlungen aus seinem späteren Chef mehr herausholt als der geben wollte, hat keine Freude an dem erfolgreich verhandelten Zusatzwert. Besser ist es, der Anfänger hört sich an, was geboten wird – das ist bei seriösen Firmen keine Verhandlungseröffnung, die jederzeit nach oben korrigierbar ist, sondern genau das, was der Arbeitgeber für angemessen hält. Und um Zweifler zu beruhigen: Wer das annimmt, hat nicht etwa Möglichkeiten verschenkt, er ist den Vorstellungen seines künftigen Arbeitgebers gefolgt – was er ab Tätigkeitsbeginn noch öfter wird tun müssen.

Ist ihm das Gebotene insgesamt zu wenig oder scheint es ihm sonst unbefriedigend zu sein, zieht er seine Bewerbung zurück und sucht sich ein anderes Angebot. Ich würde also gern statt Ihrer „sehr guten Verhandlungsposition“ sagen „sehr gute Chancen am Markt“.Die von Ihnen beigefügten Beispiele sind wirklich eindrucksvoll. Ich greife die Eigenanzeige (Stellengesuch) eines Bachelors in einer regionalen Tageszeitung auf, in der es heißt:“… bitte ich um Verständnis dafür, dass Firmen, deren Erstkontakt die Beibringung höchst aufwändiger Bewerbungsunterlagen erfordert, nicht berücksichtigt werden. Ich lege größten Wert darauf, dass der Preisgabe aller persönlichen Daten ein persönliches Gespräch vorausgeht.“Ich habe einen vielleicht sogar originellen Rat für diesen jungen Hoffnungsträger: Wenn auf diesen unangemessenen Unfug ein Unternehmen positiv reagiert, laufen Sie weit von diesem weg. Denn man muss als Arbeitgeber schon ganz schön merkwürdig sein, um so etwas akzeptabel zu finden. Das Inserat wäre also immerhin für die Negativauswahl brauchbar. Noch etwas am Rande: Ich würde darauf wetten, dass dieser Kandidat etwas zu verbergen hat – er fürchtet, dass zurückzuckt, wer seinen Werdegang liest und z. B. seine Noten oder andere Katastrophen sieht.

Antwort/2:
Bei der Gruppe der Doktoranden kämpfen Sie mit Ihrer Uni ja nicht vorrangig mit anderen Hochschulen um jeden guten Bewerber. Nein, Sie kämpfen mit Industrieunternehmen, die den jungen Ingenieuren interessante Einstiege bieten – einschließlich interessanter Bezüge.

Dabei ist aus meiner Sicht der Zeitfaktor ein ganz entscheidender Aspekt: Nach den üblichen fünf Jahren drängt der frischgebackene Dr.-Ing. als eine Art „besonders qualifizierter Edel-Anfänger“ erstmals in die industrielle Praxis (wobei es ihm enorm hilft, wenn er schon als wissenschaftlicher Mitarbeiter viel und intensiv an Industrieprojekten gearbeitet hat). Aber: Niemand weiß, was am Arbeitsmarkt in fünf Jahren los sein wird. 1993 hat man TH-Absolventen mit Top-Promotion Taxi fahren sehen. Jetzt ist Hochkonjunktur, die Industrie bietet diverse Chancen – und wer z. B. zu BMW geht, blickt in fünf Jahren auf umfassende Praxiserfahrungen und eben auf eine Dienstzeit bei BMW zurück.

Ich bin nicht genug vertraut mit internen Strukturen und Abläufen an Lehrstühlen, um Forderungen erheben zu können, aber wenn es gelänge, die fünf Jahre bis zur Promotion auf drei zu verkürzen, wäre Ihre Wettbewerbsposition deutlich besser.Schließlich habe ich dafür noch ein Argument „jenseits aller Logik“ zu bieten: Wer den Hochschulen vor etwa 20 Jahren erzählt hätte, man würde sie eines Tages dazu bringen, nach dem Bachelor- und Master-System auszubilden und statt eines Dipl.-Ingenieurs einen Master of Science zu entlassen, hätte wohl auch nur Kopfschütteln geerntet.

Antwort/3:
Genau das raten wir unseren Firmenkunden auch: Interesse zeigen, vor allem aber schnell handeln. Bewerber sind „auch nur Menschen“ und reagieren positiv, wenn die andere Seite zeigt, dass sie sich wirklich engagiert und erkennbar bemüht. Das darf allerdings nicht in „Potemkinsche Dörfer“ ausarten:Bewerber haben mir von der deutschen Tochter eines großen internationalen Konzerns erzählt, die alle Register zog, um junge Berufseinsteiger zu begeistern: Äußerlichkeiten, Essen, Organisation der Veranstaltung für potenzielle Interessenten – alles war vom Feinsten. Als Höhepunkt empfanden die Kandidaten, dass gestandene Bereichsleiter (Führungsebene unterhalb des Vorstands) einen ganzen Tag zur Verfügung standen, um Erläuterungen zu geben, Fragen zu beantworten und den Eindruck eines offenen, über hierarchische Grenzen hinausreichenden Führungsstils zu vermitteln. Erfolgreich! Nach Arbeitsaufnahme dort durften die neuen Mitarbeiter den damals für sie reservierten Kantinenbereich nicht einmal mehr betreten, und die Bereichsleiter waren nie wieder für Berufsanfänger zu sprechen, beantworteten nicht einmal deren E-Mails. So etwas enttäuscht dann sehr.

Antwort/4:
Letzteres mache ich schon, wenn auch bisher nur für unsere Kunden. Als Beispiel hier „10 Todsünden gegenüber Vorstellungskandidaten“ aus dem Juni 2011:

1. Der Bewerber muss längere Zeit warten, obwohl ein fester Termin vereinbart war (er fühlt sich als unwichtig eingestuft).

2. Ein hochrangiger Firmenmanager telefoniert während des Gesprächs mehrfach und verlässt bald wieder den Raum (der Bewerber sieht sich als gering geschätzt).

3. Der Bewerber wird kaum nach seinem Werdegang und/oder seiner Fachqualifikation gefragt (das Unternehmen/der künftige Vorgesetzte zelebriert eher eine Selbstbeweihräucherung).

4. Es steht trotz des Termins kein wirklich kompetenter Gesprächspartner zur Verfügung; der Bewerber lernt den künftigen Vorgesetzten nicht kennen; nur ein Vertreter des Personalwesens spricht mit ihm (der Informationsgewinn für den Bewerber steht in keinem Verhältnis zum Aufwand, den er für die Reise treiben musste).

5. Konkrete Fragen des Bewerbers zum Schicksal des Vorgängers, zur wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und zur zukünftigen Entwicklung werden ausweichend beantwortet (es gibt etwas zu verbergen).

6. Es werden deutliche Spannungen zwischen den Firmenvertretern spürbar. Besonders schlimm: Der künftige Chef wirkt eingeschüchtert und spielt im Gespräch keine Rolle (Betriebs-/Abteilungsklima).

7. Die Position wird anders dargestellt/benannt/definiert als in der Anzeige (der Bewerber fühlt sich „betrogen“).

8. Das Unternehmen kannte den Gehaltswunsch aus der Bewerbung, versucht aber dann im persönlichen Kontakt sehr deutlich darunter „einzusteigen“ (Bewerber fühlt sich „über den Tisch gezogen“).

9. Nach dem Gespräch, das recht positiv verlief, passiert längere Zeit gar nichts (der Bewerber fühlt, dass er nicht 1. Wahl ist und fürchtet, dass zwischenzeitlich mit anderen Kandidaten verhandelt wird).

10. Klare, im Gespräch getroffene Absprachen über das weitere Vorgehen („Sie hören spätestens am Montag von uns“) werden nicht eingehalten (totale Verunsicherung, große Enttäuschung).

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2533
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 1
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2012-01-05

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