Heiko Mell

Meinungsverschiedenheiten mit der Leitungsebene

Frage 1:

Ich (w.) habe in der Fachrichtung Anlagenbau an einer Ingenieurhochschule der DDR studiert. Es war damals nicht immer möglich, eine Studienrichtung entsprechend den eigenen Fähigkeiten und Interessen zu wählen. So stellt mich auch das Ergebnis „befriedigend“ nicht zufrieden. Auf einigen Umwegen kam ich vor ca. 25 Jahren in den Öffentlichen Dienst und wurde vor etwa zehn Jahren bei meinem heutigen Arbeitgeber Sachgebietsleiterin im Umweltbereich. Die leistungsorientierten Bewertungen durch meinen bis vor einigen Jahren amtierenden Vorgesetzten waren gut bis sehr gut.

Dann wurde eine neue Amtsleitung mit für uns ungewohnter hochwertiger Ausbildung eingesetzt. Die fachlichen Aufgaben wurden ab diesem Zeitpunkt nach anderen Gesichtspunkten bewertet. Es kam zu Meinungsverschiedenheiten mit der Leitungsebene.

 

Antwort 1:

Das war Ihr zentraler Fehler: Alles was danach noch kam, geht auf Ihr Konto!

Folgende Grundregeln des beruflichen Alltags spielen hier eine Rolle (der Öffentliche Dienst als Arbeitgeber hat keine besondere Bedeutung; alles kann sich deckungsgleich in der freien Wirtschaft abspielen):

a) Man hat als Angestellter keine Meinungsverschiedenheiten mit seinen Vorgesetzten. Sachlich kann es zu abweichenden Einschätzungen des Mitarbeiters kommen, dann bringt er die vorsichtig gegenüber seinem Chef ins Gespräch. Wenn der bei seiner Auffassung bleibt, hat der Angestellte seine Pflicht getan. Er denkt intensiv nach, kommt zu dem Schluss, dass der Vorgesetzte doch richtig liegt – und passt sich dessen Auffassung an.

Anders ausgedrückt: Der Chef kann erwarten, dass die ihm unterstellten Mitarbeiter auf der von ihm vorgegebenen Linie „marschieren“ – anders kann er seinen Apparat nicht erfolgreich führen. Der Angestellte ist abhängig beschäftigt – abhängig vom Wohlwollen seines Arbeitgebers und auch von dessen fachlichen Vorgaben. Differenzen von gravierender Bedeutung mit dem Chef sind dabei nicht vorgesehen (Mell: „Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Vorgesetzter dafür hält“).

Das bedeutet übrigens nicht, dass der angestellte Mitarbeiter sich „alles“ gefallen lassen muss und keinerlei Möglichkeiten hat, sich angemessen zu wehren: Seine „Waffe“ ist wie ein unsichtbares Schwert, das an seiner Seite hängt und auf dem „Kündigung“ steht. Völlig regelgerecht löst er den aufziehenden Konflikt, indem er entweder rechtzeitig einlenkt – oder geht, bevor die Auseinandersetzung eskaliert. Dazu jedoch muss sein „Schwert“ scharf sein, muss also sein Werdegang verkaufbar sein auf dem Arbeitsmarkt (alternativ auch für eine interne Versetzung). Ist dies nicht gegeben, muss er mit den häufig sehr großen Nachteilen leben, die solche „Meinungsverschiedenheiten“ für ihn mit sich bringen (oder er verzichtet auf seine Sicht der Dinge).

b) Jeder Vorgesetztenwechsel ist ein enormes Risiko für die Mitarbeiter. Nichts gilt automatisch „weiter“, was bisher galt; Verdienste aus der Vergangenheit sind vergessen, alles gilt als „auf Null gesetzt“. Das schließt ausdrücklich die Möglichkeit ein, dass der alte Vorgesetzte nach der Methode „X“ an die Probleme heranging, während der neue engagiert „Y“ vorgibt (was durchaus eine 180°-Wende bedeuten kann). Es wird erwartet, dass der Mitarbeiter, der gestern noch begeistert „X“ zelebrierte, heute noch begeisterter „Y“ praktiziert (und toll findet).

Klar ist: Nach den „Meinungsverschiedenheiten“ mit dem neuen Chef konnte jetzt nur noch die Katastrophe folgen. Ein neuer Vorgesetzter muss nämlich (auch er folgt Regeln) diesen „Störfaktor“ loszuwerden versuchen. Wobei es ja auch noch höchst unterschiedliche Möglichkeiten für Mitarbeiter gibt, abweichende Meinungen vorzutragen. Das Spektrum reicht von „vorsichtig/höflich/fragend und nur unter vier Augen“ bis zu „penetrant/besserwisserisch/arrogant/kritisierend vor versammelter Mannschaft“. Die meisten Chefs reagieren auch auf den Tonfall solcher Meinungsäußerungen sehr sensibel!

Frage 2:

Meine Erfahrungen und das aus meiner langjährigen Tätigkeit erworbene Fachwissen rückten in den Hintergrund, mir wurden gezielt Informationen vorenthalten. Daraus folgend kam es zu Fehleinschätzungen meinerseits, welche die Leitung veranlassten, meine fachliche Kompetenz infrage zu stellen.

Das Sachgebiet, in welchem ich tätig war, wurde mit einem anderen zusammengelegt und die Stelle wurde neu ausgeschrieben. Ich erhielt „unter vier Augen“ den Hinweis, dass ich mich gar nicht erst bewerben sollte. Ich wurde ohne Änderungskündigungauf eine Sachbearbeiterstelle zurückgesetzt und erhielt eine niedrigere Entgeltgruppe. Mir wurden seitens der Leitung keine Aufgaben mehr zugewiesen. Das von mir angeforderte Arbeitszeugnis wurde seitens der neuen Leitung mit der Note 3 bewertet. Ich entschloss mich, Rechtsmittel einzulegen und gewann in erster Instanz, der Arbeitgeber legte wiederum dagegen Rechtsmittel ein. Soweit die Vorgeschichte.

Mir ist bewusst, dass ich einen großen Fehler gemacht habe, indem ich mir von meinem damaligen, inzwischen ausgeschiedenen Amtsleiter kein Zeugnis erbeten hatte. Es ist auch für Sie aus meiner Schilderung ersichtlich, dass mein Arbeitgeber durch Schikane versucht, mich loszuwerden.

Antwort 2:

Es ist! Aber bedenken Sie: Das alles läuft völlig folgerichtig, völlig systemimmanent ab. Wenn der Chef den sicheren Eindruck hat, dass ein Mitarbeiter gegen ihn arbeitet und nicht mit ihm mitzieht, muss er nach den gängigen (ungeschriebenen) Regeln darauf hinwirken, ihn „zurechtzustutzen“. Natürlich müsste er erst einmal versuchen, im sachlichen Gespräch und in aller Ruhe auf den Mitarbeiter einzuwirken – und ihn zur Einsicht sowie Verhaltensänderung zu bewegen.

Wenn der Vorgesetzte aber keine aus seiner Sicht positiven Signale des Mitarbeiters empfängt, dann wird er zur Sicherung seiner eigenen Position (damit es von seiner vorgesetzten Stelle aus nicht heißt, er habe „seinen Laden nicht im Griff“) genau so vorgehen müssen, wie hier von Ihnen beschrieben.

Ich wiederhole mich: Ihr Vorgesetzter ist nach den Regeln des Systems „im Recht“, er kann Ihre Loyalität, Ihr Arbeiten nach seinen Vorgaben verlangen. Ein Arbeitsgericht kann das anders sehen, aber viel Freude hätten Sie an einem solchen Urteil nicht. Der Chef würde sich dann nur noch mehr ärgern und jetzt auch noch blamiert fühlen – und fände immer wieder Wege, um Ihnen das tägliche Tun so unangenehm wie möglich zu machen.

Für uns bleibt die Frage offen, was Sie eigentlich konkret angestellt hatten, worin Ihre „Meinungsverschiedenheiten“ damals bestanden. Meine Vermutung: Sie müssen recht massiv (unangemessen?) gegen den Chef vorgegangen sein. Allein, wir erfahren es hier nicht.

Frage 3:

Ich muss mich mit nunmehr 58 Jahren neu orientieren. Ich schrieb bereits Bewerbungen, woraufhin ich auch zweimal zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Leider hatte ich keinen Erfolg. Eine Initiativbewerbung erhielt ich sofort zurück.

Meine Frage betrifft die Richtung meiner Neuorientierung. Infolge meines Alters sehe ich nur wenige Möglichkeiten, eine neue Stelle im Öffentlichen Dienst zu finden. In der freien Wirtschaft kann ich mich auf der Basis meines technischen Studiums erst recht nicht bewerben, da die Entwicklung auf diesem Gebiet sehr rasant fortgeschritten ist. Die Reduzierung meiner Arbeitsstunden bei gleichzeitigem Aufbau einer Selbstständigkeit scheitert u. a. daran, dass ich auf meinem Fachgebiet nicht beratend tätig werden darf. Ich freue mich auf einen Tipp von Ihnen.

Antwort 3:

Hoffentlich erhalte ich mir damit Ihr Wohlwollen. Aber ich muss meinem Grundsatz treu bleiben: Was ich sachlich für angemessen halte, wird offen angesprochen.

Meine Analyse: Eine vernünftige Chance auf dem Arbeitsmarkt haben Sie nicht. Eine Bewerberin Ihres Alters bemüht sich erfahrungsgemäß nicht ohne massiven Grund um einen Wechsel. Worin besteht der vermutlich: in Ärger mit dem Chef. Also bohrt man im Gespräch so lange, bis man Details erfährt. Und lässt dann die Finger von Ihnen. Denn „aufmüpfige“ Mitarbeiter hat man dort selbst, die muss man nicht von außen einstellen. Der potenzielle neue Chef fühlt sich sofort mit Ihrem heutigen solidarisch und steht keinesfalls auf Ihrer Seite.

Ich sehe zwei Möglichkeiten für Sie:

  1. Sie akzeptieren die Situation so wie sie ist und halten bis zur Pensionierung durch. Intern leisten Sie wenigstens keinen aktiven Widerstand mehr. Besonders befriedigend ist diese Lösung nicht.
  1. Sie akzeptieren, dass Sie getan haben, was man nicht tut und dass es an Ihnen ist, die Suppe auszulöffeln, die Sie angerichtet haben.

Also gehen Sie zu Ihrem Chef, erklären ihm, Sie hätten lange und intensiv nachgedacht, sich außerdem im kundigen Freundeskreis beraten lassen – und sähen Ihren zentralen Fehler ein. Sie wüssten, dass inzwischen viel Porzellan zerschlagen worden sei, aber wenn es noch eine Lösung geben könne, seien Sie zum Einlenken bereit. Sie versprächen, den Vorgaben Ihres Chefs zu folgen, auf Widersprüche zu verzichten und ihm ein loyaler Mitarbeiter zu sein. Die gehaltliche Rückstufung akzeptieren Sie als Resultat Ihrer Fehlhandlung, und die Klage vor dem Arbeitsgericht (das bieten Sie an, wenn die andere Seite einzulenken gedenkt) zögen Sie dann auch zurück. Sie bäten um eine zweite Chance – und was Sie Ihrerseits dazu tun könnten, würden Sie gern einbringen.

Sprechen Sie dieses mögliche Vorgehen erst einmal mit dem Personalchef ab. Der weiß, ob das Aussicht auf Erfolg hätte und fühlt vermutlich unter der Hand bei Ihrem Chef vor. Dieser wäre dann schon vorbereitet, wenn Sie zu ihm kämen.

Die Chance dabei: Es ist für Ihren Chef recht schwer, daraufhin ein Einlenken abzulehnen. „Einsicht“, „Versprechen eines besseren Verhaltens“ und „Eingestehen eigener Fehler“ durch einen seiner Mitarbeiter darf er nicht einfach ignorieren.

Wichtig: Um glaubhaft zu wirken, dürfen Sie dabei keine Forderungen stellen; Sie schlagen kein Geschäft vor. Sie erkennen die Überlegenheit Ihres Chefs an. Das ist ein Unterschied.

 

Service für Querleser:

„Meinungsverschiedenheiten“ mit dem Chef, insbesondere solche massiver Art, sind für Mitarbeiter nicht vorgesehen. Die folgenden Auseinandersetzungen gehen immer zu ihren Lasten.

 

Frage-Nr.: 3.026
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 35
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-08-30

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