Heiko Mell

Leserreaktion zu „Aufschrei eines gequälten Chefs“

Frage/1:

(Die Einsenderin bezieht sich auf den Beitrag „Aufschrei eines gequälten Chefs“. Es ging dort um den Chef aus einem Fernsehstück, der sich wünschte, seine „Leute“ würden einfach einmal tun, was er gesagt hatte; H. Mell):

Sie sprechen mir aus der Seele. Als Führungskraft mit dreißig Mitarbeitern finde ich auch, dass nicht alles unbedingt ausdiskutiert werden muss. Manchmal will ich einfach sagen: „Können Sie bitte weniger denken und einfach machen, was ich sage. Und wenn es gemacht ist, überlegen Sie sich, ob/wofür es sich gelohnt hätte, im Vorfeld darüber zu diskutieren.“

Vielleicht ist diese Erfahrung auch der Grund dafür, dass ich meinen Kindern auf Warum-Fragen ganz einfach antworte: „Weil ich es sage.“ Natürlich muss ich mir dabei ab und zu von „besorgten Müttern“ anhören, dass man mit Kindern so nicht umgehen könne und dass solche Aussagen ohne umfassende Begründung die Persönlichkeit von Kindern zerstören könnten. Aber ich halte nicht viel von solchen Argumenten.

Letzte Woche habe ich einen typischen Dialog zwischen meinen Töchtern gehört. Die ältere Tochter sagt der jüngeren: „Du musst sofort nach Hause kommen.“ Die Jüngere fragt: „Warum?“ Die Ältere antwortet: „Weil Mama es sagt.“ Die Jüngere: „Alles klar. Ich komme.“

Dabei musste ich schmunzeln und habe gedacht: „Richtig so.“ Man braucht hier keine Begründung. Denn wenn ich (als Mutter) „es“ sage, gibt es dafür einen Grund.

Antwort/1:

Nehmen Sie, liebe Leser, diesen Vergleich zwischen der Führung eines betrieblichen Teams und der Erziehung von Kindern als unterhaltsamen Einschub innerhalb der hier sonst üblichen Darstellung eher ernster Themen. Mit Sicherheit gibt es Vergleichbares zwischen jedwedem Führen – von einer Legion Cäsars bis zur modernen Schulklasse –, ebenso klar ist aber auch, dass die Unterschiede gesehen werden müssen.

Ich möchte dieses spezielle Thema hier nicht uferlos diskutieren müssen, versichere aber, dass viele in Führungspositionen tätige Leser vor sich hinmurmeln werden. „So unrecht hat die Dame gar nicht; auch viele meiner Mitarbeiter führen sich oft auf wie ein Haufen Kinder.“ Lassen wir es dabei.

 

Frage/2:

Wenn ich – Ihrem Beispiel folgend – als Chefin vorschlage, in Zukunft bestimmte Berichte in blauen Aktendeckeln abzulegen, ein Mitarbeiter aber stattdessen lieber gelbe Deckel haben möchte, sage ich: „Das ist eine sehr gute Idee. Ab sofort sind Sie für die komplette Umsetzung dieser Maßnahme verantwortlich: Sie stellen sicher, dass alle betroffenen Mitarbeiter gelbe Aktendeckel haben und dass alle die entsprechenden Berichte tatsächlich in diesen Ordnern aufbewahren. In zwei Wochen erwarte ich von Ihnen einen Bericht über den Umsetzungsstand.“ Diese Strategie wirkt. Nächstes Mal überlegen sowohl der „Vorschlaggeber“ als auch andere Mitarbeiter, „ob sie es sich wirklich antun wollen“.

Antwort/2:

Auch hier vorsichtshalber eine Klarstellung: Natürlich wollen wir, dass die Mitarbeiter eines Teams mitdenken, zur Lösung aktiv beitragen, intensiv um Verbesserungen ringen und sowohl einzeln als auch in der Gruppe Prozesse aller Art zu optimieren bemüht sind. Hier aber und in meinem Ursprungsbeispiel ging es um jene Zeitgenossen, die mehr oder minder aus Prinzip und ohne erkennbaren Nutzen „links“ in die Debatte werfen, wenn der Chef „rechts“ angeregt hatte.

Ihnen, geehrte Einsenderin, kann ich bestätigen, dass Sie ein bereits vielfach „bewährtes“ Führungsprinzip wiederentdeckt und – erfolgreich – angewendet haben. Kriegserfahrene Soldaten haben oft berichtet, dass sie ausgesprochen schlechte Erfahrungen mit beiläufig an den Vorgesetzten gerichteten Vorschlägen gemacht hatten: „Man sollte einen Stoßtrupp zu den feindlichen Stellungen schicken, damit man deren Stärke kennt“, sagt der Soldat Müller. „Gut, Müller, nehmen Sie sich fünf Mann und gehen Sie los“, befiehlt der Vorgesetzte. Das hat sich herumgesprochen und zur Faustformel geführt: „Bloß die Klappe halten, sonst hast du die Geschichte selbst am Hals.“

Sagen wir es so: Für die Mitarbeiter gilt es abzuwägen, womit sie ihrem Chef die größere Freude machen. Etwa indem sie ihm einfach gern und mit Begeisterung geben, was er haben will, indem sie ihn mit einem wohlüberlegten Gegenargument davor bewahren, einen gravierenden (!) Fehler zu begehen bzw. ihn in die Lage versetzen, einen noch größeren Erfolg an seine Fahne heften zu können. Oder etwa indem sie seine Idee zerreden.

Und da – entgegen einem weitverbreiteten Gerücht – unterstellte Mitarbeiter nicht pauschal klüger oder weiser sind als ihre Chefs, dürfte eine Verteilung der Mitarbeiter-Reaktionen auf ca. 80 % für „tolle Idee, Chef“ und 19 % für „könnte man mit folgender Abweichung nicht die Erfolgsaussichten Ihrer Idee noch steigern“ empfehlenswert sein.

Es sei denn, Sie gehen davon aus, es ginge um die Sache. Das hat es zwar durchaus schon gegeben, trifft aber eher selten zu.

Frage-Nr.: 2.939
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 14
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2018-04-06

Von Heiko Mell

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