Heiko Mell

Ich soll Informationen über meinen potenziellen Chef liefern

Frage/1:

Ich arbeite in meiner ersten Anstellung nach dem Studium in einem KMU. Aktuell haben mehrere Mitarbeiter meines Teams gekündigt, zudem wird ein neuer Teamleiter gesucht.

Ein potenzieller externer Kandidat für die Teamleiter-Position wurde von den Entscheidern als geeignet empfunden und soll eingestellt werden. Da ich den Kandidaten aus dem Studium kenne, wurde ich um meine Meinung gebeten.

Da ich diese Person auf keinen Fall als meinen Vorgesetzten haben möchte, habe ich mein Veto bzw. meine Bedenken geäußert.

Antwort/1:

Kurz zu dem „Veto“: Man legt es ein – und das auch nur, wenn man dazu die Berechtigung hat. Die haben Sie grundsätzlich nicht. Also lassen Sie in diesem Zusammenhang den ganzen Begriff weg und beschränken Sie sich auf die „Bedenken“. Schon die pure Übersetzung hilft hier. „Veto“ ist lateinisch und bedeutet „ich verbiete“. Die Macht dazu aber ist Ihnen nicht gegeben.

Frage/2:

Ich habe lediglich angeführt, dass ich bereits mit ihm zusammengearbeitet hatte, die Zusammenarbeit mit ihm als meinem Vorgesetzen als problematisch sehen würde und ihn nicht als Teamleiter haben möchte („lediglich“ ist gut; H. Mell).

Daraufhin wurde ich von den Entscheidern unter Druck gesetzt, Details über den Kandidaten auszuplaudern. Die anderen Teammitglieder sollten mich zu diesem Thema aushorchen und wissen so natürlich auch über meine Aussagen über den Kandidaten Bescheid.

Ich weiß nun, dass ich nichts außer meiner Zustimmung hätte beitragen sollen. Mein Bestreben war aber, natürlich unter Inkaufnahme eines hohen Risikos, diesen Kandidaten als Teamleiter zu verhindern. Dabei war mir durchaus bewusst, dass dieses Problem in der ganzen Firma „die Runde machen“ würde. Zudem spekulierte ich darauf, dass meine Aussagen ein hohes Gewicht haben würden, da aufgrund der sehr dünnen Personaldecke mein eventuelles Ausscheiden sehr schmerzhaft für die Firma sein würde.

Wie hätte ich diese Situation eleganter lösen können? Und wie sollte ich mich verhalten, wenn dieser Kandidat tatsächlich mein Vorgesetzter wird? Erschwerend kommt hinzu, dass die Teammitglieder die ganzen Zusammenhänge kennen.

Antwort/2:

Was für ein – inzwischen nahezu unentwirrbares – Chaos, das Ihre vorgesetzten Entscheider und Sie angerichtet haben!

Natürlich „menschelt“ es überall in den Unternehmen. Und selbstverständlich wird auch – und gerade – in Großbetrieben gemauschelt und intrigiert, aber doch nach Regeln und Gepflogenheiten (und so, dass man als Beteiligter halbwegs damit umgehen kann; aber hier?).

Ich fange lieber einmal ganz vorsichtig mit einem eher sachlichen Argument an: Wovon immer eine erfolgreiche Berufslaufbahn oder Karriere auch abhängt, glauben Sie, liebe Leser, nur nicht, es ginge stets vorrangig um die Sache, um fachliche Leistungen etc. Unser Einsender steht praktisch vor den Trümmern seiner bisherigen kurzen Laufbahn – und von den Leistungen, für die er bezahlt wurde, ist überhaupt nicht die Rede. Es geht hier ausschließlich um taktische Spielchen, unmögliches Vorgehen, unglückliches Zusammentreffen von Gegebenheiten etc.

Fangen wir mit Ihren höheren Vorgesetzten (Chef-Chefs) an: Die brauchen einen neuen Teamleiter, haben auch einen interessant erscheinenden externen Bewerber – und erfahren vor ihrer endgültigen Entscheidung, dass es in ihrer Reichweite eine Quelle gibt, aus der zusätzliche Informationen über den Kandidaten gewonnen werden könnten. Es ist ein nahezu übermächtiger Reflex, der dann automatisch greift: Her mit den vertraulichen/internen Aussagen über den Bewerber! Hintergrund ist die ständige Angst vor Fehlentscheidungen im personellen Bereich.

Wo diese Aussagen in diesem Falle herkämen und was deren Anforderung für Folgen haben könnte, geht in dem Drang nach zusätzlichen Erkenntnissen über den potenziellen neuen Teamleiter erst einmal unter. Zunächst wird nach jenen Informationen gelechzt wie es ein Verdurstender in der Wüste tun würde: Ich will Wasser, egal um welchen Preis!

Dieser Sog nach entsprechendem Zusatzwissen ist immer da, ihm sind Vorgesetzte in allen Lebenslagen und Unternehmen ausgesetzt. Aber ein souveräner, taktisch erfahrener Chef würde jetzt einen Filter einschalten: Was riskierte ich, wenn ich jene Informationsquelle anzapfte, welche Nachteile handelte ich mir (und anderen) ein, wenn ich der Versuchung nachgäbe? Und dann würde er abwägen – und hoffentlich ließe er in diesem Fall die Finger davon. Hat er hier nicht getan, Schande über ihn.

Ein bisschen gefördert worden ist diese Ignoranz des sich zwangsläufig anbahnenden Problems durch den Rangunterschied zwischen den Chef-Chefs und Ihnen. Ihr Vorgesetzter im Tagesgeschäft ist ein Teamleiter, der hier aber erst kommen soll. Für den übergeordneten Abteilungsleiter ist der ihm unterstellte Teamleiter noch recht wichtig, die Person und das Schicksal des diesem nachgeordneten Sachbearbeiters (das sind Sie) aber sind es kaum. Die Hauptsache ist, dieser Chef-Chef findet eine Lösung für sein Problem (bloß keine Fehlbesetzung riskieren, die er zu verantworten hat). Ihre Belange berühren ihn nicht annähernd so stark. Die berufliche Welt ist leider an einigen Stellen derart unbefriedigend „gestrickt“.

Dass dieser Chef-Chef dann auch noch das gesamte Team zum Aushorchen des Informanten eingesetzt hat, unterstreicht seine Schwächen eindrucksvoll.

Zur Klarstellung: Ein „guter Chef“ würde niemals so vorgehen, er sähe zwar die Versuchung, widerstünde ihr aber. Es gibt solche tadellosen Vorgesetzten, ich glaube auch gern, dass sie die Mehrheit repräsentieren. Ihrer jedoch gehört nicht dazu. Er ist sehenden Auges in das kommende Durcheinander hineinmarschiert. Wo sind Sie da bloß hingeraten?

Aber nun zu Ihnen: Ein neuer Vorgesetzter soll von außen kommen, Sie erfahren seinen Namen, kennen ihn und möchten unter keinen Umständen unter ihm arbeiten – das kommt vor. Dass Sie in Panik geraten und alles versuchen möchten, um die Anstellung zu verhindern, ist verständlich. Nur: Sie können eigentlich nichts in dieser Hinsicht tun. Und Sie sollten es auch gar nicht erst versuchen.

Die goldene Regel lautet: Wer zu Ihrem Chef berufen wird, liegt außerhalb Ihres Einflussbereiches, kann und soll von Ihnen nicht manipuliert werden. Vor allem dann nicht, wenn Sie noch jung und unerfahren sind und von der hohen Schule der Manipulation höherer Entscheidungsträger (noch) nichts verstehen.

Bei dem üblicherweise anzuratenden korrekt-sachlichen Vorgehen hätten Sie auf den Namen des Bewerbers nach außen hin völlig sachlich-neutral und absolut zurückhaltend reagieren sollen („kenne ich nur flüchtig, kann nichts weiter über ihn sagen, habe keine besonderen Informationen“).

Für einen Könner dieses Spiels (was meinen Sie wohl, warum ich die entsprechenden Handlungs- und Verhaltensanregungen „Spielregeln“ nenne?) hätte sich beim vorgegebenen Ziel „Verhinderung der Einstellung jenes Bewerbers“ ggf. folgendes Vorgehen angeboten: Überschwängliches Lob des Kandidaten, Hinweise auf sehr gutes Verhältnis zu diesem, Betonung der Erwartung, dass man sich gerade auf diesen Kandidaten ungeheuer freue und sich persönlich von der Zusammenarbeit sehr viel verspreche. Das hätte eventuell den Chef-Chef so misstrauisch gestimmt, dass er von diesem Bewerber die Finger gelassen hätte. Da viele ranghöhere Vorgesetzte ohnehin dazu neigen, das Gegenteil dessen zu tun, was deutlich niedrigere Dienstgrade empfehlen, hätte das, geplant und durchgeführt von einem mit allen Wassern gewaschenen Taktiker, eine solide Chance gehabt. Weil der Chef-Chef die Gefahr eines „Klüngel-Teams“ in seiner Abteilung mit einem Ihnen gegenüber nicht mehr objektiv handelnden Teamleiter gesehen hätte.

Für den Fall nun, dass jener Bewerber tatsächlich eingestellt und Ihr Vorgesetzter wird, gilt:

Alle anderen Beteiligten wissen, dass Sie den Kandidaten nicht wollten, vielleicht Angst vor ihm haben und seine Anstellung zu verhindern versucht haben. Diese Leute warten nur darauf, dass irgendetwas „passiert“, was den hochgespannten Erwartungen entspricht. Als eine Art „sich selbst erfüllender Prophezeiung“ dürfte jede eigentlich harmlose Kleinigkeit aufgebauscht werden und zu neuen Gerüchten führen.

Ihr neuer Teamleiter erfährt binnen Stunden von Ihrem Versuch, ihn zu verhindern, erkennt Sie als Feind, den es loszuwerden gilt. Am besten ist es, wenn Sie sofort mit externen Bewerbungen anfangen (die Sie natürlich völlig anders – und zwar rein fachlich-sachlich – begründen).

Dann könnten Sie sogar überlegen, Ihren neuen Chef direkt unter vier Augen anzusprechen, etwa so:

„Ich sage dir ganz offen, dass ich nicht begeistert war, als ich von deiner Bewerbung hörte. Als man hier mitbekam, dass wir uns kennen, hat man von allen Seiten Informationen über dich haben wollen. Ich habe erkennen lassen, dass mir ein unbekannter, absolut fremder Teamleiter lieber gewesen wäre. Auch du hättest sicher nicht unbedingt mich in deinem Team haben wollen. Aber sei unbesorgt, ich werde gehen und mir extern ein neuen Job suchen. Das ist sicher auch in deinem Sinne. Bis das mit meiner neuen Stelle geklappt hat, biete ich dir eine absolut faire Zusammenarbeit an, bei der ich dich in jeder Beziehung unterstützten werde.“

Wenn dieser Mann einigermaßen vernünftig ist, akzeptiert er das (und hofft auf Ihre baldige Kündigung).

Noch ein Wort zu Ihrer Vermutung, Ihr Urteil über diesen Bewerber hätte ein hohes Gewicht haben und der mögliche Verlust Ihrer Arbeitskraft hätte die Entscheidung in Ihrem Sinne beeinflussen müssen: So etwas funktioniert manchmal im kollegialen Bereich, nicht jedoch im Hinblick auf eine Entscheidung von Hierarchieebenen deutlich über Ihnen. Folgt der Abteilungsleiter Ihren Abwehrbemühungen nicht, droht der Verlust eines Sachbearbeiters. Hört er auf Sie, verliert er einen fast sicheren Teamleiter. Für ihn ist der kündigende Sachbearbeiter das „kleinere Übel“.

Frage-Nr.: 3.054
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 4/5
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2020-24-01

Von Heiko Mell

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