Elternzeitvertretung aus Arbeitgebersicht

(In den Fragen 2.838 und 2.862 hatte die Elternzeitvertretung eine zentrale Rolle gespielt – und meine Antworten brachten mir nicht nur Freunde. Die Einsenderin zu 2.862 hatte sogar nach dem Lesen des vierten Satzes meiner Antwort die ganze Zeitung wütend beiseitelegen müssen. Hier antwortet nun ein Geschäftsführer; H. Mell): Sie haben uns bei diesem Thema aus dem Herzen geschrieben! Wir sind hier ein modernes Unternehmen mit 25 Mitarbeitern. Die Kunden unserer Sonderanlagen sind Zulieferer der Automobilindustrie oder Blechverarbeiter. Fast immer steht am Ende eines Projektes ein auf den Tag genau festgelegter Liefer- bzw. Inbetriebnahmetermin. Bei Auftragsvergabe stehen der Preis und der Termin fest, die Anlage existiert nur in den Köpfen und in Form einer Machbarkeitsstudie sowie der Kalkulation. Es ist äußerst schwierig, die personellen Kapazitäten zu planen, der Erziehungsurlaub wird meist genau sechs Wochen vor Antritt mitgeteilt. Manchmal haben wir hier das Gefühl, unser Betriebsablauf – ohne Schichtarbeit und nahezu ohne Arbeit an Wochenenden – stört das Privatleben der jungen Familien. Diese Einstellung zieht sich nahezu durch alle Bildungs- und Ausbildungsschichten durch. Machen Sie so weiter! Bitte!

Antwort:

Bevor wieder jemand wütend die Zeitung beiseitelegt: Wir müssen bei solchen Fragen zwei Aspekte voneinander trennen: a) Die rechtliche Seite. Es gibt einen ziemlich genau geregelten Anspruch auf Elternzeit. Der wird hier weder bestritten, noch fordert der Einsender die Abschaffung dieser Regelung. Also keine Panik, der Untergang des Abendlandes droht hier noch nicht. b) Viele gesetzliche Regelungen nützen bestimmten Gruppen, belasten dafür jedoch andere. Es ist erlaubt, vergessen wir das nicht, dass die jeweils beglückten Menschen sich freuen und ihre entsprechenden neuen Rechte engagiert gegen jeden Angriff verteidigen. Ebenso jedoch dürfen die sich da­durch belastet oder benachteiligt fühlenden Bürger bzw. Institutionen ihren Ärger äußern. Oder – wie hier – um Verständnis für ihre Situation werben. Und im Sinne der Zielsetzung unserer Serie kann es keinem karriereinteressierten Angestellten schaden, sich einmal in die Rolle seiner Chefs hineinzudenken und ihre Sicht der Dinge verstehen zu wollen. Welche Schlüsse er dann daraus zieht, bleibt ihm überlassen.Letztlich braucht man einander. Der Angestellte soll unter möglichst allen Umständen engagiert arbeiten; der Arbeitgeber soll mehr Verantwortung übertragen, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen gewähren, positive Zeugnisse ausstellen und förderliche Referenzen geben. Und er soll im Tagesgeschäft so führen, dass der Mitarbeiter sich motiviert fühlt und Freude an seinem Tun dort hat: Man verlangt ganz schön viel voneinander.In dieser Zuschrift nun stecken zwei Aussagen eines Arbeitgebers, die mit hoher Sicherheit typisch sind für viele andere Unternehmensleitungen:1. Die Anmeldung der Elternzeit erfolgt – wenn auch wohl noch innerhalb der vorgegebenen Frist – so spät, dass man den Ausfall der entsprechenden Arbeitskraft nicht mehr vernünftig planen kann. Man muss dabei auch sehen, dass hochqualifizierte Aushilfen, die für einen befristeten Einsatz zur Verfügung stehen, kaum bis gar nicht zu finden sind.Hier ist sicher vielen Mitarbeitern ohne allzu große Probleme ein Entgegenkommen möglich, sie könnten sehr viel früher ihre Absicht bekanntgeben.Zur Vorsicht sei hier naiven Gemütern noch einmal gesagt: Sich juristisch korrekt zu verhalten, bedeutet noch lange nicht, ein gutes Verhältnis zu wichtigen Partnern aufzubauen und zu bewahren. Das reicht bei Ehepartnern nicht, bei Arbeitskollegen und Nachbarn nicht und auch bei Chefs nicht. Dafür muss man mehr tun als sich nur im Rahmen von Vorschriften zu bewegen.Das gilt umgekehrt genauso: Ein Arbeitgeber, der seine Angestellten juristisch äußerst korrekt behandelt, erreicht damit noch lange nicht, dass die Mitarbeiter zufrieden sind, morgens gern aufstehen, weil sie sich auf ihren Job freuen, sich anerkannt fühlen – und eben engagiert und erfolgreich „zum Wohle der Firma“ arbeiten.Im Grunde ist dies ein Nebenkriegsschauplatz, der Kern der Sache steckt im nachfolgend zitierten Aspekt:2. Der Arbeitgeber hat das Gefühl, die Anforderungen, die von ihm im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse gestellt werden müssen, würden insbesondere von jüngeren Angestellten vorrangig als Störungen des dominierenden Privatlebens empfunden.Ich empfehle allen Beteiligten, diesen Aspekt sehr ernst zu nehmen. Das Thema eignet sich hervorragend, um Konflikte aller Art zu begründen und zu schüren, die dann auch noch ausgezeichnete Möglichkeiten für eine Eskalation bis zum ganz großen Krach bieten.Und es ist leider nahezu uferlos diskutierbar, weit über den uns hier gesteckten Rahmen hinaus bis hin zu: Arbeiten wir, um zu leben oder leben wir, um zu arbeiten? Und wenn wir damit einmal anfangen, finden wir kaum jemals wieder ein Ende.Erlauben Sie mir, mich auf einen Kernaspekt zu beschränken, der sehr gut zu dieser Serie passt: Da hat ein Arbeitgeber und Chef diverser Mitarbeiter das Gefühl, seine (berechtigten!) Belange würden von vielen seiner Angestellten vor allem als störend im Hinblick auf ihr Privatleben und irgendwie als zweit- oder drittklassig empfunden. In aller Schlichtheit sage ich dazu: das ist nicht gut – für alle Beteiligten nicht! Aus diesem tiefsitzenden Urkonflikt kann nur Ärger aller möglichen Art entstehen. Also liegt es im Interesse beider Seiten, daran etwas zu ändern.Dabei hilft wie so oft in solchen Fällen die Frage nicht weiter, wer die Schuld an dieser Entwicklung trägt. Es geht um ein klares Ziel: Der Arbeitgeber und Chef darf so nicht über seine „Leute“ denken, das führt zu nichts. Beide Seiten sind aufgerufen, intensiv daran zu arbeiten, dass man mehr Verständnis für den anderen Partner hat.Sagen wir es einmal so: Man kann sich in juristisch völlig korrekter Form in Schwangerschaftsurlaub und Elternzeit abmelden und schulterzuckend alle betriebsintern daraus resultierenden Probleme an sich anprallen lassen – man kann aber auch rechtzeitig vor dem letztmöglichen Termin auf seinen Chef zugehen, das Problem anreißen, das damit für die Abwicklung bestimmter Kundenaufträge entstehen wird – und Lösungen anbieten. Man kann eine gewisse Flexibilität bei Beginn und Ende der Elternzeit zeigen, kann die Einarbeitung eines Kollegen in das eigene Arbeitsgebiet anbieten – und nicht zuletzt Verständnis haben dafür, dass man dem Arbeitgeber jetzt einen ganzen Haufen schwer zu bewältigender Schwierigkeiten beschert (wie immer macht „der Ton die Musik“).Vieles davon ist eine Frage der inneren Einstellung der Mitarbeiter zu diesen Zusammenhängen: Ich habe ein ganz banales Beispiel dazu erlebt: Wir hatten eine Dame eingestellt, die u. a. erste telefonische Anlauf­adresse für anrufende Kunden und Bewerber sein sollte. In der Einarbeitung wurde ihr gezeigt, wie man in bestimmten Fällen reagiert. Dabei ergab sich dann, dass sie nicht bereit war, einem anrufenden Kunden zu sagen, es tue ihr leid, ihr Chef sei leider nicht am Platz, sie werde aber gern … Nein, hieß es, das tue ihr überhaupt nicht leid, im Gegenteil, jeder wisse doch, dass Mitarbeiter froh seien, wenn der Chef durch Abwesenheit glänze. Und sie fände es albern, die Anrufer anzulügen. Und sie werde es auch nicht tun und es bei einer sachlich-korrekten Auskunft bewenden lassen. Nun, diese Haltung hat im Arbeitsleben keine Zukunft, vielleicht weiß diese Dame das heute auch.Falls es Leser geben sollte, die auch nicht verstehen, wo denn in dieser Geschichte das Problem liegt (inzwischen halte ich nahezu alles für möglich): Wenn ein Lieferant oder Dienstleister das berechtigte Anliegen eines Kunden nicht erfüllen kann (der will mit dem Chef sprechen), dann gebietet es die Höflichkeit, diesen Umstand zu bedauern. Ob dieses Bedauern aus tiefster Seele kommt oder ob die Dame am Telefon etwas dafür oder dagegen machen kann, spielt keine Rolle. Aber die Spielregeln verlangen ein Bedauern der angesprochenen Person.Zurück zum Thema dieser Einsendung: Angestellte insbesondere in inhabergeführten Unternehmen müssen wissen, dass die Firma für den Chef „sein Leben“ ist – was bei angestellten Vorgesetzten in Konzernen nicht ganz so ausgeprägt zu sein pflegt. Der Inhaber ordnet in der Regel persönliche Belange den betrieblichen Erfordernissen (Kundenwünschen!) kompromissarm unter – und versteht mitunter nicht, dass man dies von Angestellten nicht in gleicher Form verlangen kann. Schließlich ist der Mitarbeiter nur über einen – lösbaren – Vertrag mit der Firma verbunden, deren Erfolge ihm nur bedingt nutzen. Er erbt das Unternehmen nicht und ist z. B. Verkaufsplänen des Inhabers oder ggf. dessen Schwiegersöhnen ziemlich hilflos ausgeliefert.Wenn man die Summe aus privaten/fami­liären Belangen und betrieblichen Erfordernissen bei jedem Menschen betrachtet, dann ist der Anteil des erstgenannten Teils daran bei Angestellten zwangsläufig größer als bei Unternehmensinhabern. Er darf nur nicht gegen 100% streben.Sofern beide Seiten sich etwas mehr für die Belange des Partners öffnen, ist eine Konfliktreduzierung durchaus möglich; der Wille entscheidet. Wie so oft.

Kurzantwort:

Service für Querleser:

Wenn in einem inhabergeführten Unternehmen der Arbeitgeber und Chef das Gefühl hat, betriebliche Anforderungen würden von den Angestellten vor allem als störend für die eigenen familiären Belange empfunden, ist das eine bedenkliche Konfliktbasis – zu deren Entschärfung beide Seiten aufgerufen sind.
Frage-Nr.: 2886
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 22
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2017-06-01

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