Heiko Mell

Ungeeignet, passt nicht

Zu Ihren Ausführungen betreffend Fragen 2.808 und 2.838 möchte ich einen zusätzlichen Aspekt hinzufügen, der manchmal sehr wichtig ist: Es kann vorkommen, dass man jemanden einarbeiten soll, der nicht nur für den betreffenden Arbeitsplatz wenig geeignet ist, sondern bei dem man auch ganz deutlich merkt, dass er in der betreffenden Firma nie glücklich sein wird.

Allein schon die Verantwortung, die man für den einzuarbeitenden Kandidaten hat, gebietet, dass man – nach Konsultation der Personalabteilung – einfach die Notbremse zieht.

Antwort:

Im Prinzip ist das sicher richtig: Es gibt solche hoffnungslosen Fälle, eine Weiterquälerei am Arbeitsplatz schadet dem eigenen Unternehmen und besonders der beschäftigenden Abteilung und kann auch für den betroffenen Mitarbeiter schnell zum Martyrium werden. Ich glaube aber, wir müssen zwei Seiten betrachten:

1. Die arbeitgeberseitigen Aspekte: Fest steht, dass die Einstellung dieses Mitarbeiters ein Fehler des Unternehmens war. Dieses allein wusste im Detail, was am Arbeitsplatz anfallen würde und wer zu dem speziellen Stil des Hauses passt oder eben nicht. Sowohl der Vorgesetzte des neuen Mitarbeiters – in der Regel auch noch dessen Chef – als auch die Personalabteilung hätten erkennen sollen, dass hier eine Fehleinstellung drohte. Dafür sind sie ausgebildet (oder auch nicht, in jedem Fall haben sie es zu können).

Ich mache diesen „Profis“ keinen Vorwurf: Niemand kann 100% richtige und glückliche Personalentscheidungen treffen. Aber die „Schuld“ der Arbeitgeberseite ist in so einem Fall ungleich größer als die des Mitarbeiters. Der bekommt in diesem Einstellprozess nur sehr wenige der zur Orientierung eigentlich unerlässlichen Informationen, bleibt in diesen Fragen lebenslang „Amateur“ und braucht vielleicht zur Erhaltung seiner beruflichen Existenz dringend einen Job, sodass er gar nicht frei entscheiden konnte.

Außerdem hat der Arbeitgeber auch noch pauschal eine besondere Fürsorgepflicht für jeden seiner Mitarbeiter, der er gerecht werden muss. Wenn also der Vorgesetzte dieses Mitarbeiters erst einmal – notfalls mehrfach – das Gespräch mit ihm sucht und deutlich sowie offen(!) auf die aus seiner Sicht bestehenden Negativaspekte hinweist, ihm Gelegenheit zur Stellungnahme und zur Änderung von Einstellung und/oder Verhalten gibt (ich weiß, wie gering die Aussichten auf Besserung sind) und dann ggf. zu seinem Chef und zur Personalabteilung geht, den Fall darlegt und sagt „Wir alle haben einen Fehler gemacht, ich ganz besonders, und nun sollten wir überlegen, was zu tun ist“ – dann ist er auf dem richtigen Weg.

Vielleicht bietet sich ja das Angebot einer Versetzung auf einen weniger fordernden Arbeitsplatz irgendwo an – nicht als endgültige Lösung, aber als „den Druck aus dem Kessel“ nehmender Zwischenschritt.

2. Die Belange des Mitarbeiters: Nehmen wir einfach einmal an, er habe nichts Böses getan, sondern passt an diesen Platz einfach nicht hin (das Passen zum Arbeitsplatz kann und darf der Chef beurteilen, das Hineinpassen ins ganze Unternehmen einzuschätzen, ist für ihn allein etwas gewagt). Dann ist es für den Mitarbeiter in jedem Fall „die größte denkbare Katastrophe“, in der Probezeit wegen erwiesener Unfähigkeit gefeuert zu werden. Das wäre gar nicht gut für seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt. Und das hat er vielleicht nicht verdient.

Wenn eine interne Versetzung nicht möglich ist, könnte man dem Mitarbeiter die Chance geben, „auf eigenen Wunsch“ zu gehen. Und damit er auf diesem Weg nicht gleich arbeitslos wird, könnte man ihm eine Frist von einigen Monaten für die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis einräumen (man könnte das bestehende Verhältnis in ein entsprechend befristetes umwandeln, dann riskiert man keinen „Schrecken ohne Ende“).

Und wenn Sie, geehrter Einsender, noch wissen möchten, worauf meine allgemeine und große Beliebtheit beruht, dann hilft vielleicht dieses Beispiel: Ich habe schon Arbeitgebervertretern gesagt: „All diese unfähigen, destruktiven, Widerworte gebenden, faulen und uninspirierten Mitarbeiter in eurem Hause, über die ihr euch so bitter beklagt, sind durch euren Einstellprozess und dessen Filter gerutscht – arbeitet daran.“ Irgendwie hat das nie jene begeisterte Zustimmung gefunden, die es meiner Meinung nach verdient gehabt hätte.PS: Vieles – nicht alles – kann man schon an Bewerbungsunterlagen ablesen. Man darf halt nicht immer nur auf die fachliche Seite schauen …

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2870
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 11
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2017-03-16

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist ein deutscher Personalberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI-Nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI-Nachrichten.

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