Heiko Mell

Weitermachen nach schwerer Erkrankung

Ich bin seit mehr als 10 Jahren in einem Großunternehmen beschäftigt (Alter zwischen Ende 40 und Anfang 50). Vor mehr als fünf Jahren war ich zum Gruppenleiter befördert worden (1).

Vor einiger Zeit wurde bei mir eine Krebserkrankung diagnostiziert. Glücklicherweise wurde sie in einem frühen Stadium entdeckt und behandelt (es gab keine Metastasen). Ich konnte daher bereits nach wenigen Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder arbeiten gehen. Ich gelte nun als geheilt, muss aber regelmäßig nachuntersucht werden.

Aufgrund einer Umstrukturierung, die nichts mit meiner Person zu tun hat, habe ich seit einigen Monaten keine Führungsverantwortung mehr und bin in einer Sonderfunktion tätig (2).

Seit meiner Erkrankung steht Karriere für mich nicht mehr im Vordergrund. Priorität hat für mich (neben Gesundheit) eine interessante Aufgabe, die ich ausführen kann, ohne dabei überlastet zu werden (3). Ebenso würde ich mein Gehaltsniveau gerne aufrechterhalten (4).

Ich bin Realist und mir ist bewusst, dass ich nun nicht mehr einen so hohen Wert für die Firma habe wie früher, gewisse Einschränkungen in meiner Belastbarkeit sind vorhanden (5).

Andererseits sehe ich meinen Arbeitsplatz auch nicht als bedroht an (Betriebszugehörigkeit und vorübergehender Status als Schwerbehinderter/Heilungsgewährung). Meine Vorgesetzten habe ich über meine gesundheitsbedingten Einschränkungen informiert (6).

Was können Sie mir empfehlen, um meine Ziele zu erreichen? (7) Wie sollte ich bei einem eventuellen internen Wechsel meine Krankheitsgeschichte kommunizieren? (8) Kann ich vermeiden, aufs Abstellgleis geschoben zu werden? (9)

Meine Wahrnehmung ist, dass ich in meinem jetzigen Arbeitsumfeld durchaus auf ein gewisses Verständnis für meine Situation stoße. Bei einem eventuellen Wechsel sähe dies ggf. anders aus. Schließt dies einen Wechsel aus? (10) Wie geht man in Großunternehmen längerfristig mit Fällen wie mir um? (11)

Antwort:

Zu 1 (die Punkte 1 – 11 sind von mir): Ich freue mich sehr über das Vertrauen, das die Einsender uns auch bei z. T. ja doch heiklen Fragen entgegenbringen. Meist wird der Name des Arbeitgebers offen genannt, fast immer sind Daten und Fakten klar und eindeutig. Die etwas merkwürdig klingenden Angaben wie hier z. B. zum Alter gehen auf von mir vorgenommene Veränderungen zurück – ich will einfach verhindern, dass jemand drei Zahlen durch den Computer jagt und dann den Namen des Einsenders auf seinem Schirm hat. Ich mache das „automatisch“, auf die Brisanz solcher Informationen kommt es dabei nicht an.

Zu 2: Wie immer die Zusammenhänge zwischen Krankheit und Wegnahme der Führungsfunktion auch sind (die Krankheit brach deutlich vorher aus, vielleicht gibt es aber tatsächlich keinen Zusammenhang): Dass Sie jetzt nur noch für sich und Ihre Arbeit, aber nicht mehr für andere zuständig sind, erleichtert sowohl Ihnen als auch Ihren Chefs den Umgang mit Ihrer speziellen Situation. Wenn z. B. der Gruppenleiter nicht voll einsetz- bzw. belastbar ist, gefährdet das die Schlagkraft der ganzen Gruppe.

Zu 3: Das ist sicher eine richtige, von jedem Außenstehenden nachvollziehbare Einschränkung. Aber: Das würde zu Ihrer früheren Leitungsfunktion nicht mehr optimal passen.

Zu 4: Nehmen wir einmal an, Ihr Konzern würde Ihnen das frühere Gruppenleitergehalt weiterzahlen. Das geschieht mitunter aus rein sozialen Gründen. Natürlich ist das für den Betroffenen angenehm. Aber es würde bedeuten, dass Sie als „Nicht-mehr-Gruppenleiter mit einem Gruppenleitergehalt“ überbezahlt wären. Das ist auf Dauer nicht erstrebenswert. Bei jeder Untersuchung/Überprüfung/Restrukturierung fallen Sie auf: „zu teuer für seinen Job“. Irgendwann könnten Sie einen Chef bekommen, der – zu äußerster Sparsamkeit gezwungen – Ihren heutigen Job lieber mit jemandem besetzt, der „nur“ ein dafür angemessenes Gehalt kostet. Ob Sie an dieser Entwicklung schuldig oder völlig unschuldig waren, ist bei dieser Überlegung weitgehend unerheblich.

Zu 5: Das sehen Sie richtig, das sehen auch Ihre Vorgesetzten so. Am Anfang (kurz nach der Erkrankung) wird das überstrahlt von Mitgefühl und sozialer Ausrichtung der Unternehmenspolitik, aber im Laufe der Zeit ermattet jede „Überstrahlung“; mehr und mehr gewinnt das uralte Prinzip „wir zahlen für Leistung“ Oberhand.

Leider addieren sich die Aspekte Nr. 4 und 5, beide gehen in die gleiche Richtung. Bleibt es bei Ihrer „doppelten Überbezahlung“, so haben Sie langfristig keine Freude daran. Natürlich „können Sie nichts dafür“ – aber das Unternehmen kann für Ihre krankheitsbedingt reduzierte Leistungsfähigkeit auch nichts.

Ich empfehle Ihnen: Wenn nach beiden Ereignissen (Wegnahme der Führungsfunktion und Wiederkehr aus der Krankheitspause) so sechs bis neun Monate vergangen sind, sollten Sie einmal in aller Ruhe mit Ihrem Chef sprechen. Bedanken Sie sich für sein bisheriges Verständnis, sagen Sie aber auch, Sie wollten dennoch im Rahmen des Ihnen Möglichen Ihr Gehalt in etwa wert sein – und wie er das denn sähe. Sie brauchen von sich aus keine Reduzierung anzubieten, aber Sie sehen aus seiner Reaktion, wie „man“ höheren Orts darüber denkt. Dann können Sie überlegen, wie Sie darauf eingehen.Ich finde es vorbildlich, dass und wie Sie Nr. 4 so offen ausgesprochen haben.

Zu 6: Viele Unternehmen denken in solchen Fällen recht sozial, manche mehr als andere. Aber … (siehe vorstehende Argumentation).

Zu 7 + 10: Eingefahrene Regeln für solche Extremfälle, die noch dazu überall gültig wären, gibt es nicht. Der Kernpunkt lautet: Das Unternehmen muss Sie, wenn Sie Freude daran haben sollen, auf Dauer behalten und „so“ bezahlen wollen, nicht müssen. Engagieren Sie sich, zeigen Sie im Rahmen Ihrer Möglichkeiten Einsatz und Interesse für diesen Job, zeigen Sie, dass Sie ihn gern tun. Halten Sie weitere Fehlzeiten/Ausfälle im Rahmen des medizinisch Verantwortbaren so gering wie möglich. Zeigen Sie auch, dass Sie die Degradierung weggesteckt haben und Ihren neuen Status akzeptieren. Bringen Sie Ihre Krankheit und die damit verbundenen Umstände nicht mehr ins Gespräch als unbedingt erforderlich.

Zu 8 + 10: Es ist für einen Vorgesetzten ein Unterschied, ob man einen langjährig tätigen, tüchtigen (seinerzeitige Beförderung zum Gruppenleiter!) Mitarbeiter hat, der dann plötzlich von einem Schicksalsschlag getroffen wurde – oder ob man intern oder extern einen fremden Bewerber einstellen soll, der eine der schlimmsten bekannten Krankheiten hat. Der mehrere Monate deshalb ausgefallen war, nicht mehr voll einsatzfähig ist, dauernd zu Untersuchungen/Nachbehandlungen muss, von einer Rückkehr dieser tückischen Krankheit bedroht – und für das alles „viel zu teuer“ ist.

Nein, Ihre Chance liegt im Verbleiben in der vertrauten Umgebung, nicht in einem Wechsel. Bei einem solchen interner Art müssten Sie in jedem Fall „alles“ offen erzählen, Ihr Fall ist dem Unternehmen ja offiziell bekannt. Schließlich wird ein mehrmonatiger Ausfall eines Mitarbeiters arbeitgeberseitig nicht „einfach so“ abgetan?

Zu 9: Sie müssen, so gut es eben geht und soweit es Ihre Kräfte erlauben, genau gegen diese Gefahr kämpfen. Ihre Leistungen müssen so sein, dass Sie mittelfristig „viel zu schade“ sind, um irgendwohin abgeschoben zu werden.

Ihr Chef muss im Gespräch mit einem seiner Kollegen etwa sagen: „Der Müller? Das ist ein toller Kerl. Lässt sich nicht unterkriegen, setzt sich ein, kümmert sich, zeigt Initiative, hat Ideen, macht Vorschläge. Schön, der hat seine Probleme, aber ich bin froh, dass ich ihn habe. Falls mir das mal so ginge wie ihm, wäre ich froh, damit so umgehen zu können.“

Ich wünsche Ihnen besonders viel Glück und alles Gute.

Kurzantwort:

Nach einem schweren Schicksalsschlag genießt ein langjähriger, tüchtiger Mitarbeiter in seiner vertrauten Umgebung Nach- und erfährt er Rücksicht. Auf Dauer jedoch sollten verbliebene Leistungsfähigkeit, eingenommene Position und gewährte Bezahlung in einem vertretbaren, ausgewogenen Verhältnis stehen.

Frage-Nr.: 2823
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 24
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2016-06-16

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