Heiko Mell

Altersdiskriminierung bei Bewerbungen

Laut der EU-Gesetzgebung ist es verboten, einen Bewerber nur aufgrund seines Alters abzulehnen. In der Praxis sieht das natürlich völlig anders aus. Hier gilt immer noch das von Ihnen oft erwähnte „Altersschema“, bei dem einer ausgeschriebenen Position auch ein Wunschalter zugeordnet und der Kandidat entsprechend ausgewählt wird.

Darüber hinaus, und das ist die eigentliche Frage, wird ja spätestens mit der Abgabe eines Lebenslaufes und des üblicherweise mitgesandten Fotos auch klar, wie alt ein Bewerber ist.

In den USA, wo das Thema Diskriminierung schon vor Jahrzehnten völlig anders geregelt wurde, beinhaltet der CV eine Auflistung bisheriger Tätigkeiten in einer Form, aus der nicht ersichtlich wird, wie alt ein Bewerber ist. Auch ein Foto wird nicht zur Verfügung gestellt, weil daraus auch die Hautfarbe oder eben das Alter sichtbar würde.

Warum also ist in Deutschland immer noch der chronologische Lebenslauf mit Foto erforderlich?

Sind Ihnen aus der Praxis Fälle bekannt, bei denen ein CV ähnlich der amerikanischen Form abgegeben wurde?

Wir leben in einer immer älter werdenden Gesellschaft und sollen immer länger arbeiten. Aber ein Bewerber, wenn er denn einmal älter als 50 Jahre ist und obwohl er formal noch zehn bis fünfzehn Jahre, also noch ein Drittel seines Berufslebens, vor sich hat, hat kaum noch Chancen auf eine Anstellung.

Antwort:

Das Thema flammt hier immer wieder einmal auf. Ich verstehe das, bin ich doch schließlich selbst nicht mehr so ganz jung und will ich mich aus Prinzip auch dann nicht vor einer Antwort drücken, wenn mit emotionalen Reaktionen zu rechnen ist. Vorsichtshalber weise ich schnell noch darauf hin, dass ich das bestehende System nicht geschaffen habe, sondern es nur erläutere und dass ich es auch dann nicht ändern könnte, wenn ich das wollte. In diesem Rahmen:

1. Wir sind ein freies Land – in dem erst einmal jeder für sich selbst verantwortlich ist. Wer sich für den Status des Arbeitnehmers entscheidet, muss sich grundsätzlich selbst eine Qualifikation aneignen, die ihn auf dem Arbeitsmarkt interessant macht. Und er muss sich selbst eine Anstellung suchen. Ein verbrieftes „Recht auf Arbeit“ gibt es nicht.

Das kann man schön finden oder auch nicht, aber es ist Teil unserer freiheitlichen Ordnung, quasi der Preis, den wir dafür zahlen, dass auch im beruflichen Bereich jeder weitgehend nach seinen Vorstellungen glücklich werden kann.

Der Staat greift mit Gesetzen und Vorschriften dort ein, wo er es für erforderlich hält. Die Politiker folgen dabei ihren eigenen Gepflogenheiten – mit Begriffen wie Logik, Gerechtigkeit oder Moral allein kommen Sie da nicht weiter. Eher schon mit solchen wie Machterhalt, Druck der Öffentlichkeit, Profilierungschance etc.

Positives Beispiel: Um den Schwerbehinderten zu helfen, hat man die Unternehmen verpflichtet, unter bestimmten Umständen einen bestimmten Prozentsatz der Belegschaft aus dieser Gruppe zu rekrutieren (oder sich „freizukaufen“).

2. Sehen Sie es einmal aus der Sicht der Unternehmenseigner, ohne deren Engagement und Risikobereitschaft gar nichts mehr liefe. Die Frage, ob sie Leute einstellen, obliegt allein ihrer Entscheidung – niemand kann sie dazu zwingen. Folgt die Frage, wie viele Leute sie einstellen. Auch die obliegt allein ihrer Entscheidung (beziehen Sie alles auf ein neugegründetes Unternehmen, dann versteht man das besser). Allerdings werden die Firmen, denen man ihre nahezu uneingeschränkte Entscheidungsgewalt in diesen beiden Fragen als großes Plus verkaufen könnte, nur müde lächeln: Die Details ergeben sich aus Sachfragen, aus Marktanalysen, Produktivitätsüberlegungen, Renditeerwartungen, diversen Kalkulationsansätzen (man stellt 100 Mitarbeiter ein, weil nur so die anfallenden Aufgaben zu lösen sind, nicht weil man gern 100 Leute entlohnen würde).

Bleibt die Frage, wen man einstellt. Und das ist tatsächlich die letzte große Entscheidung in der personellen Führung ihres Betriebes, die die Unternehmen selbst treffen dürfen.

Hinzu kommt, dass sie beim Gegenteil, nämlich wenn sie Mitarbeiter wieder entlassen möchten und vor allem welche, längst nicht mehr frei sind. Da sind diverse Regeln und Vorschriften zu beachten, da sind Sozialpläne aufzustellen und soziale Aspekte z. T. höher als Leistungsstärke zu gewichten, da geht es um teure Abfindungen etc.

Übrigens sind die beiden letzten Aspekte miteinander verzahnt: Wenn Sie „hinten“ Schwierigkeiten haben, jemanden problemarm zu entlassen, dann versuchen Sie „vorne“, bei der Einstellung, alles, um denkbare Risiken zu minimieren.

3. Jetzt ist es seit einiger Zeit verboten, bestimmte Bewerber aus bestimmten Gründen zu „diskriminieren“. Das war der Politik, warum auch immer, offenbar sehr wichtig. Den Unternehmen ist aber, siehe 2., diese „letzte große freie Entscheidung“ in der personellen Führung ihres Betriebes, mindestens ebenso wichtig. Denn sich vorschreiben lassen, wen sie einzustellen haben, wollen die Unternehmen absolut nicht.

Also hat sich in der Praxis folgendes Ritual ergeben: Die Politik meldet der Öffentlichkeit: „Wir haben die Diskriminierung abgeschafft oder doch wenigstens verboten.“ Und die Unternehmen sagen pragmatisch: „Wir können immer noch einstellen, wen wir wollen. Wir müssen nur aufpassen, welche Begründung wir abgelehnten Bewerbern mitteilen.“ Irgendwie können anscheinend beide Seiten damit leben. Bloß den Bewerbern sagt niemand mehr, ob sie noch den Idealvorstellungen des Arbeitgebers in bestimmten Punkten entsprechen oder nicht.

Übrigens hilft der Gesetzgeber den betroffenen, nun vor Diskriminierung so eindrucksvoll geschützten älteren Arbeitnehmern nicht wirklich, insbesondere nicht, wenn der Verdacht besteht, mancher würde sich nur bewerben, um anschließend aus kleinen Anzeichen einer altersbedingten Absage hohe Schadenersatzforderungen abzuleiten (was es gibt). Das macht mitunter jeden älteren Bewerber zum potenziellen Kläger (der daraufhin nicht etwa eingestellt, aber sehr „korrekt“ abgesagt wird).

4. Was betroffene Bewerber zumeist übersehen: Einstellentscheidungen fallen kaum jemals gegen, sondern fast immer für einen Bewerber. Es bewerben sich 30, oft 50 und durchaus auch mehr Kandidaten um eine ausgeschriebene Position. Und wie auf jedem Markt – auf dem für Bananen ebenso wie auf dem für Kfz-Teile und auf dem für Arbeit – sucht der „Käufer“ sich dasjenige Angebot aus dem Bewerberkreis aus, das ihm am ehesten zusagt, das seinen Idealvorstellungen zumindest nahekommt.

Und wenn ein entsprechender Kandidat dabei ist, ergeht an alle anderen eine Absage. Das trifft den auf dem zweiten Platz ebenso wie den auf Nr. 47. Hintergrund ist ausschließlich die typische egoistische Denkweise eines Käufers in der Marktwirtschaft. Mit irgendeiner Form von Diskriminierung, die ein bewusstes Handeln voraussetzt, hat das alles nicht zu tun.

Warum die Unternehmen das Ideal des jungen Bewerbers mit Erfahrungen zwischen zwei und fünf Jahren aufstellen, ist ein ganz eigenes Thema – Käufer, auch die auf anderen Märkten, folgen stets ganz speziellen Vorstellungen. Sie sehen nur ihre Belange und fühlen sich weitgehend frei von volkswirtschaftlicher Gesamtverantwortung. Wie wir alle. Oder haben Sie kürzlich bewusst und gegen Ihre Intentionen einen VW gekauft, um Arbeitsplätze in dem vor großen Problemen stehenden Konzern zu retten?

5. Die Sache mit dem Beispiel USA: Ich halte gar nichts davon, in Detailfragen nach anderen Ländern zu schauen und dann zu versuchen, ein einzelnes Mosaiksteinchen von dort in ein komplett anders strukturiertes Bild hineinzuzwängen. Amerika hat einen völlig anders aufgebauten Arbeitsmarkt mit anderen Gesetzen und Gepflogenheiten. Die müsste man en bloc importieren, wenn das einen Sinn ergeben soll. Bedenken Sie aber auch den viel geringeren Kündigungsschutz – und dass man von außen her das Gefühl hat, es bricht eine Kulturrevolution aus, wenn jemand in den USA eine allgemeine Krankenversicherung einführt – dort ist vieles schlicht anders.

Bei uns steht das Geburtsdatum als zentrales Identifikationsmerkmal auf jedem amtlichen oder sonst wichtigen Dokument – vom Schul- und Examens- bis zum Arbeitgeberzeugnis. Wer dort schwärzen würde, müsste sich dem Vorwurf der Dokumentenfälschung aussetzen. Sie können ja auf Ihrem Führerschein einmal damit anfangen …

Es muss auch gesehen werden: Mit dem Weglassen von Geburtsdaten, Fotos und jeglichen Zeugnissen lösen Sie doch das Problem nicht. Vorstellungsgespräche bleiben erhalten, dort kommen alle Details ans Licht. Eines Tages wird noch jemand fordern, Bewerber nur noch maskiert auftreten zu lassen.

6. Eine denkbare Lösung liegt m. E. etwa in folgenden Punkten, wobei es darum geht, mit einem Alter von 50 Jahren und mehr die Nr. 1 eines Bewerberfeldes zu werden:

a) Extrem hilfreich ist es, wenn dieses Bewerberfeld sehr klein ist, wenn wir also z. B. tatsächlich Ingenieurmangel hätten. Das ist irgendwann möglich.

b) Nicht alle chancenarmen Bewerber von 50+ sind nur chancenarm, weil sie dieser Altersgruppe angehören. Individuelle Fehler, Schwächen und Versäumnisse kommen oft hinzu (etwa massive Verstöße gegen Regeln, die hier an dieser Stelle in den letzten 30 Jahren sehr deutlich und ausführlich vorgestellt wurden. Danach kann man nun wirklich nicht mehr von einer Geheimwissenschaft sprechen). Wer weniger Fehler macht, ist näher am Platz 1 des Feldes!

c) Auf den Märkten, auch auf dem für Arbeit, ist der Preis ein extrem wirksamer Erfolgsfaktor. Heute kosten ältere Arbeitnehmer oft sehr viel mehr als jüngere. Hier sind mögliche Ansatzpunkte von der Bereitschaft des einzelnen Bewerbers zu geringerem Einkommen bis hin zu Öffnungsklauseln in Besoldungsordnungen und Tarifverträgen zu sehen, das weitverbreitete Besitzstandsdenken muss fallen.

d) Wenn dem Staat eines Tages wirklich daran gelegen ist, mehr ältere Bewerber unterzubringen, hätte er diverse Möglichkeiten: vom bezahlten Coaching/Bewerbungstraining für Ältere bis zur Lockerung der Kündigungs­möglichkeiten oder zu Einstellungsbeihilfen für die Unternehmen.

7. Den Unternehmen darf im internationalen Wettbewerb kein Nachteil durch Zwangsmaßnahmen entstehen. Es muss für sie reizvoll sein, aus einem Bewerberfeld gezielt einen Kandidaten 50+ herauszugreifen, ihm gegenüber allen anderen Mitbewerbern den Vorzug zu geben und ihn einzustellen. Arbeiten wir alle daran, dass es in der Praxis dafür Argumente gibt. Nicht alle Älteren waren oder sind am Entstehen der – noch – geltenden Vorurteile gegen ihre Bewerbergruppe völlig unschuldig, auch das muss immer wieder gesagt werden.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2802
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 7
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2016-02-18

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