Heiko Mell

53 – und 13 Berufsjahre vor mir

Mich machen Zuschriften und die daraus erkennbar werdenden Schicksale älterer Einsender sehr nachdenklich.

Vor Jahren schon las ich bei Ihnen sinngemäß: „Mit Mitte, spätestens Ende 40 sollte man in einem Unternehmen und auf einer Position sein, wo man bis zum Ende seines Berufslebens bleiben kann.“

Zu diesem Zeitpunkt hat ein Ingenieur erst ungefähr die Hälfte seines Berufslebens hinter sich. Weiterhin erwähnten Sie kürzlich eine hohe Zahl arbeitsloser Anfangsfünfziger.

Dem Erhalt des Arbeitsplatzes in der zweiten Hälfte des Berufslebens kommt somit eine Bedeutung zu, deren Wichtigkeit für die Existenzsicherung gar nicht überschätzt werden kann.

Die zentrale Frage für Leute meines Alters lautet also, was man tun oder lassen muss, um erst gar nicht in die geschilderte missliche Lage zu kommen?

Antwort:

Das ist in jedem Fall ein „großes Thema“, bei dem man in einem unserer Beiträge immer nur einzelne Aspekte behandeln kann. Ich will daher die Randbereiche Ihrer Frage wenigstens anreißen und mich dann dem Kern widmen:

1. Die zitierte Aussage von mir gilt noch. Mit den Varianten: Ausführende (sachbearbeitende) Bewerber bekommen auf dem Arbeitsmarkt früher Probleme, bei Führungskräften reicht die Toleranzgrenze schon eher bis 50, oft bis 52 und gelegentlich sogar darüber hinaus.

2. Die Institutionen der Wirtschaft, insbesondere die einzelnen Industriebetriebe, sind grundsätzlich weniger an der Lösung gesamtgesellschaftlicher Probleme interessiert als an der Wahrung ihrer höchsteigenen Belange (unsere Wirtschaftsordnung sieht das so vor); sie sind pragmatisch, reiten keine Prinzipien – und schon gar nicht zu Tode.

Das bedeutet: Gibt es eines Tages die so begehrten jüngeren Fachleute auf dem Markt nicht mehr – und das ist im Zuge der demografischen Entwicklung unabwendbar –, dann nehmen die Betriebe auch völlig problemlos die Älteren. Also nicht etwa: Tausende von arbeitslosen älteren Bewerbern werden zu einem Umdenken führen, sondern Tausende von fehlenden jüngeren Akademikern werden eines Tages etwas bewirken.

3. Wenn wir schon eine Gruppe unserer Bevölkerung, die gut deren Hälfte ausmacht, per Quote fördern, dann könnte irgendwann jemand auf die Idee kommen, für größere Belegschaften ein Altersbild vorzuschreiben, das in etwa der tatsächlichen Bevölkerungsstruktur entspricht. Bloß hätten dann ältere Angestellte mit dem Begriff „Quoten-Opa / Oma“ zu kämpfen. Damit kein Zweifel aufkommt: Ordnungspolitisch passen Quoten aller Art nicht in unser marktwirtschaftliches System. Aber für Schwerbehinderte gibt es sie ja auch schon.

4. Die Abneigung gegen ältere Bewerber beruht auf Pauschal- und Vorurteilen, ist keinesfalls in allen Fällen unberechtigt und wurde massiv gestützt durch real existierende Vorruhestandsregelungen, die ein „Endalter“ von 58 in den Köpfen verankerten. Wenn man, so der Eindruck, in jenem Alter ohnehin zur „Entsorgung“ ansteht, dann lohnt ja die Einstellung eines 52-Jährigen nicht mehr – der würde ja vom ersten Tag an sein Rentnerdasein planen.

Und: Die Reserviertheit gegenüber dieser Bewerbergruppe wird natürlich auch von jüngeren Vorgesetzten getragen (man stellt instinktiv und auch nach schlechten Erfahrungen ungern Mitarbeiter ein, die deutlich älter sind als ihr Vorgesetzter). Aber massiver ist oft die Ablehnung durch noch ältere Chefs. Ihnen, so sagen die, könne man nichts vormachen, sie seien ja selbst „alt“ – und kennten die Symptome genau, die es da gäbe. „Nein“, heißt es oft, „gebt mir einen Jüngeren, den bremse ich dann schon.“

5. Äußerst bedrückend, in seiner inneren Logik aber nicht von der Hand zu weisen, war für mich die Ablehnung eines Bewerbers vom Typ „rüstiger Anfangsfünfziger“ durch den Inhaber eines mittelständischen Unternehmens: „Ich will diesen Mann nicht einstellen, weil ich frei sein will in meinen Entscheidungen“, sagte er. Er wolle einen solchen Mitarbeiter bei gegebener Notwendigkeit auch entlassen können. Dann aber würde er ihn in die – zu vermutende – lebenslange Arbeitslosigkeit schicken. Das aber wolle er mit seinem Namen nicht verbinden, also blieb der Bewerber draußen.

6. Zum Kern Ihrer Frage:

6.1 Zunächst einmal die vielleicht manchen verblüffende Feststellung: Ja, ich glaube, es gibt es ganz spezielles Problem, das man „Die besondere Gefährdung der qualifizierten Fach- und Führungskräfte um 50“ nennen könnte. Ich treffe einfach überdurchschnittlich viele schon arbeitslose oder davon bedrohte Menschen dieses speziellen Alters auf öffentlichen Veranstaltungen oder in der persönlichen Beratung: Die Betonung liegt dabei auf „um 50“, fünf Jahre davor ergibt sich keine solche Häufung, in der zweiten Hälfte der 50 auch nicht mehr. Wenn diese Häufung also tatsächlich vorhanden ist und man den Arbeitgebern nicht unterstellt, sie konzentrierten sich aus purer Bosheit gerade auf diese Gruppe – dann bleibt der fundierte Verdacht, irgendetwas machten viele der Betroffenen auch falsch. Tatsächlich gehe ich davon aus.

Ganz speziell geht es mir um arbeitslos gewordene Fach- oder Führungskräfte „um 50“, die entlassen wurden, während die meisten der ehemaligen Kollegen und Mitarbeiter noch dort beschäftigt sind (im Gegensatz zur Insolvenz ganzer Firmen). Viele von denen, so darf man vermuten, haben etwas falsch gemacht, ihr Schicksal wäre vermeidbar gewesen. Wenn man diese Fehler darstellen kann, hätten Menschen wie Sie damit eine Antwort auf ihre Frage.

6.2 Gefährdungen und wie man sie vermeidet:6.2.1 Die Banalität zuerst: Für Angestellte aller Ebenen gibt es vielleicht eine größtmögliche, jedoch nie eine absolute Sicherheit. Gleichgültig, wie vorsichtig Sie operieren.

6.2.2 Wenn Sie ab etwa Mitte 40 in- oder extern neue Positionen übernehmen oder neue Arbeitgeber suchen, gelten grundsätzlich als besonders risikoreich:

– extrem kleine, von einer Person abhängige und/oder neu gegründete Firmen;

– privat geführte Unternehmen, in denen es keine überzeugende Nachfolgeregelung für die Inhaber gibt;- neu geschaffene Positionen (ohne die man bisher ausgekommen ist und die man relativ leicht wieder abschaffen kann);

– Übernahme von einmaligen Sonderprojekten oder „spannenden Spezialaufgaben“, für die es hausintern kein logisches „Was folgt danach?“ gibt und die bei späteren externen Bewerbungen vermutlich Schulterzucken auslösen würden;

– totale Neuanfänge, Brüche im bisherigen eigenen „roten Faden“, die bei einem Scheitern spätere Bewerbungsempfänger vermutlich zum Kopfschütteln bringen würden.

Positionen mit derartigen Charakteristika sind, so man die Wahl hat, ab etwa Mitte 40 eher zu meiden, im Zweifel rangiert Sicherheit schon einmal vor der „spannenden Herausforderung“. Zwar darf man auch nicht zu ängstlich sein – und oft verbirgt sich hinter einem großen Risiko auch eine ebenso große Chance. Wir sprechen aber hier von Fällen, in denen das Risiko konkret wurde, die Chance aber nicht zum Zuge kam.

6.2.3 Gefährdung am vertrauten Arbeitsplatz:

– Der Akademiker um 50 blickt auf etwa 25 Jahre Berufserfahrung zurück. Das ist sehr viel und verführt. Etwa zum Glauben, jetzt „alles“ zu wissen, nur noch begrenzt hinzulernen zu müssen. Darunter leidet die Aufgeschlossenheit für Veränderungen. Man läuft Gefahr, einen Chef über sich eigentlich als entbehrlich oder zumindest als unbequem anzusehen, was diesen nicht erfreut.

– In jenem Alter trifft man, insbesondere wenn der eigene Aufstieg schleppend verlief oder gar nicht gewollt war, oft auf jüngere Vorgesetzte. Mit 25 Jahren Erfahrung in der Tasche eine „haushohe Überlegenheit“ jüngerer Chefs anzuerkennen, überfordert so manchen Älteren.

– Am leichtesten zu führen sind meist Mitarbeiter, die selbst noch weiter nach oben wollen. Die brauchen dafür eine gute, wohlwollende Beurteilung durch den Chef, den sie schon deshalb akzeptieren, weil sie selbst demnächst dorthin wollen. Und auch ein mieser Chef eignet sich immer noch als Beispiel dafür, wie man es später nicht machen soll oder will. Der Mitarbeiter um 50 jedoch hat in der Regel seine Karriereziele erreicht, will nichts mehr außer „in Ruhe seine Arbeit zu machen“ – wobei ein Chef oft stört, was dieser wiederum sehr negativ vermerkt.

– Mitarbeiter dieser Altersgruppe, die nur bedingt oder gar nicht aufgestiegen sind, gelten als relativ „teuer“. Sie haben oft die höchste Entgeltgruppe erreicht. Ein jüngerer Ingenieur mit nur fünf Jahren Praxis kostet weniger – und seine Ausbildung liegt weniger lange zurück, ist „frischer“.

– Für den außenstehenden Betrachter gehen „alle Warnlampen“ an, wenn ein alterfahrener Mitarbeiter (ob selbst Führungskraft oder nicht) einen neuen Chef bekommt. Der geht oft völlig neue Wege – während der Mitarbeiter sich auf den alten Pfaden so richtig schön eingerichtet hatte. Also leistet er jetzt hinhaltenden Widerstand, wird zum obersten Bedenkenträger und bringt damit den neuen Vorgesetzten auf die Idee, diesen „Bremsklotz“ möglichst schnell loszuwerden.- Es gibt eine Steigerung: „offene Missachtung“, gepaart mit offenem Widerstand führt noch schneller in die Katastrophe.

– Wenn der neue Chef von der Abteilung irgendetwas verlangt, was den Mitarbeitern nicht schmeckt, lässt sich der 50-Jährige mit all seiner Erfahrung mitunter von den anderen zum Sprachrohr gegenüber dem Vorgesetzten machen. Der aber weiß: Rädelsführer sind zuerst zu erschießen, wenn man „Ruhe in den Laden“ bringen will. Ist der 50-Jährige selbst Führungskraft, wird er leicht zum Vertreter der Interessen „seiner Leute“ beim neuen Chef, statt dessen Ideen „unten“ durchzusetzen, was sein Arbeitsvertrag gebietet.

– Ein Angestellter kann eigentlich an seinem Arbeitsplatz nie über einen längeren Zeitraum „einfach nur ruhig vor sich hinarbeiten“. Denn stets will er etwas, um das er ringen muss. Das ist die Suche nach „mehr“ (Verantwortung, Hierarchie, Macht), wenn man jung und die Absicht, das Erreichte behalten zu wollen, wenn man älter ist. Und wer ringt, muss wachsam sein, muss alle seine Sensoren ausfahren und auf höchste Empfindlichkeit trimmen. „Da droht eine Umstrukturierung – was bedeutet das für mich?“ – das ist selbstverständliche Überlebensstrategie. Es scheint, dass der 50-Jährige solche Entwicklungen gern verschläft, von Ereignissen überrascht wird. Und sich eben erst bewirbt, wenn die Tinte auf dem Aufhebungsvertrag schon trocken ist.

6.3 Natürlich sind alle bisher genannten vermeintlichen Schwächen und Fehler der Angestellten um 50 nur Vorurteile – und treffen auf Sie ganz bestimmt nicht zu. Aber gerade Vorurteile sind extrem gefährlich. Und wer sie pflegt – das tun viele –, erwartet im Rahmen dessen, was die Psychologen eine sich selbst erfüllende Prophezeiung nennen, dass auch Sie letzten Endes in dieses Raster passen: Wer etwas sehen will, sieht auch.

6.4 Über das Vermeiden der genannten Fehler und über das Unterlassen des „Lieferns“ von Ansatzpunkten für kritische Überlegungen hinaus können Sie auch aktiv etwas tun:

– Geben Sie keinesfalls „dem Affen Zucker“ und zeigen Sie nicht genau das, was die Vorurteile beschreiben. Seien Sie im Gegenteil „im Herzen jung“, springen Sie ruhig einmal auf den neuen Zug auf, was die neueste IT-Lösung, den Gebrauch der neuesten Smartphones etc. angeht. Seien Sie generell aufgeschlossen für Neues, begeistern Sie sich für Visionen, die von oben her auf Sie zukommen (obwohl „neu“ an und für sich überhaupt nichts über Qualität aussagt und ein hochangesehener Altbundeskanzler gesagt haben soll, wer Visionen habe, solle zum Arzt gehen). Seien Sie so dynamisch, engagiert, gern auch sportlich, wie Sie es unterhalb der Schwelle zur reinen Schauspielerei gerade hinbekommen. Fachlich sind Sie ohnehin vorn, das versteht sich von selbst („souverän“ heißt hier das Stichwort).

Irgendwie funktioniert das sogar: Es werden ja nicht alle Angehörigen dieser Altersgruppe ständig in ihrer beruflichen Existenz bedroht, viele überleben einfach – das muss also möglich sein.

Bedenken Sie: Das Berufsleben ist Kampf. Eigentlich kämpfen Sie nahezu ständig. Erst um ein möglichst gutes Studienexamen, dann um eine aussichtsreiche Startposition, dann um den noch besseren Job, dann um den Aufstieg, dann um das Erreichen der Zielposition – und dann eben um den Erhalt des Erreichten. Das kann man nicht oft genug betonen. Und: Kampf heißt Aktivität.

Klingt das jetzt etwa bedrohlich? Aber nein, die einzig richtige Antwort darauf lautet: Kämpfen macht Spaß (besonders wenn man gewinnt). Jeder Fußballer denkt so. Und wenn der das kann, dann können Sie und ich das auch. Wobei uns auch kaum etwas anderes übrigbleibt.

Kurzantwort:

1. Fach- und Führungskräfte „um 50“ scheinen tatsächlich besonders leicht in Versuchung zu kommen, letztlich Fehler zu machen oder Ungeschicklichkeiten zu begehen, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

2. „Aufgeschlossenheit für Neues“, insbesondere für neue Ideen neuer Chefs, scheint eine oft vermisste Eigenschaft dieser Altersgruppe zu sein. Ihr Problem sind nicht die 15 Jahre, die noch vor, sondern die oft lähmenden 25 Berufsjahre, die schon hinter ihnen liegen.

Frage-Nr.: 2787
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 48
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-11-26

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