Heiko Mell

Ein „degradierender Chefwechsel“?

Ihre „Notizen aus der Praxis“ Nr. 445 „Achtung: Chefwechsel“ las ich mit besonderem Interesse, da auch ich zwei Mal davon betroffen war.

Sie führen mehrere mögliche Gründe für einen Chefwechsel auf. Aus meiner Sicht fehlt aber einer: Unser Bereich wuchs sehr stark, sodass der Chef, dem ich direkt unterstellt war, nach einer Entlastung suchte. Dies geschah, indem eine Zwischenebene im Führungsbereich eingezogen wurde. Dadurch bekam ich einen neuen Vorgesetzten – der doppelt neu war, weil es ihn zuvor gar nicht gegeben hatte.

In der Hoffnung, noch viele Jahre ein begeisterter Leser Ihrer Kolumne bleiben zu können …

Antwort:

Das ist in der Tat ein zusätzliches Beispiel für einen Chefwechsel – mit allen Begleitumständen eines solchen. Aber: Der von Ihnen dargestellte Fall hat eine ganz andere Dimension – er ist mehr als ein purer Chefwechsel. Vor allem wird er von betroffenen Mitarbeitern als „viel schlimmer“ empfunden.Das hat damit zu tun, dass bei der Definition einer Position das Unterstellungsverhältnis eine durchaus gewichtige Rolle spielt! Dies weniger in den Augen von Bewerbungsempfängern als vor allem in der Beurteilung durch den Positionsinhaber selbst und durch sein innerbetriebliches Umfeld.

Danach bedeutet es durchaus etwas (bewerten wir es mit zehn imaginären Status-Punkten), wenn der Gruppenleiter Müller direkt dem Geschäftsführer unterstellt ist. Er hat damit direkten Zugang zu einer Chef-Ebene, die deutlich höher ist als seine klassische.

Wenn der Chef sich jetzt entlasten, die Zahl der ihm direkt unterstellten (an ihn berichtenden) Personen reduzieren will, dann zieht er für Teilbereiche eine Zwischenebene ein, sagen wir einen Abteilungsleiter. Nun untersteht Müller dem Neuen – und hat keinen direkten Zugang mehr zum Alt-Chef. Er verliert damit zehn Status-Punkte? Aber nein, er verliert gefühlt hundert davon oder noch mehr! Jedenfalls wird so gedacht.

Man nennt es „Besitzstandsdenken“ – und es macht die Betroffenen schier verrückt. Es gilt in allen Bereichen: Zahlen Sie jemandem 80.000 EUR, auch wenn 70.000 genug gewesen wären. Er wird eine Weile zufrieden sein, wäre es aber vielleicht mit 70.000 auch gewesen. Reduzieren Sie jedoch die eigentlich zu hohen 80.000 später auch nur auf 75.000, ist „alles aus“: Geben darf man mir alles, gibt man mir zu wenig, ist das bloß ärgerlich. Aber wehe dem, der mir nimmt, was ich bisher hatte. Und sei es das Recht, in der Frühstückspause auf Firmenkosten ins Internet zu gehen.

Woraus übrigens die Empfehlung an Entscheidungsträger resultiert: Seien Sie bloß vorsichtig mit freiwilligen Zugeständnissen an die Belegschaft – Sie kommen so gut wie nie wieder davon runter.

Wir alle denken so, schon meine Großmutter schrieb ins Poesiealbum: „Vorwärts immer, rückwärts nie.“ Auch ich will keine Bewerbung eines Ex-Geschäftsführers lesen, der jetzt gern Teamleiter sein möchte.

Und so führt natürlich auch der „Chefwechsel durch Einziehung einer zusätzlichen Vorgesetztenebene“ zu negativen Reaktionen. Weil man den für Karriereinteressierte so erstrebenswerten Arbeitskontakt zur übernächsten Entscheidungsebene verliert, weil Chefentscheidungen jetzt vermutlich langsamer und vorsichtiger fallen werden, weil die innerbetriebliche „Durchschlagskraft“ der eigenen Position jetzt geringer wird – und weil man irgendwie doppelt enttäuscht ist:

a) darüber, dass der Ober-Chef doch nicht so an mir hing, sondern offensichtlich ganz gut (oder lieber?) ohne den ständigen Kontakt zu mir lebt und

b) darüber, dass ich den neuen „kleinen“ Chef-Job nicht bekommen habe. Und vergessen wir nicht: Einen neuen direkten Chef, der durchaus auch „schlimmer“ sein kann als der alte, bekommt man ja auch noch bei der Gelegenheit.

Aber als Trost: Die „kleine Degradierung“, die betroffene Mitarbeiter oft bis meist in jener Maßnahme sehen, erkennt zumindest ein späterer Bewerbungsempfänger gar nicht. In Lebensläufen schreibt man generell nicht über Vorgesetztenebenen (bzw. man muss es nicht), in Arbeitszeugnissen kann der Arbeitgeber diesen Aspekt ebenfalls problemlos weglassen. Und: Man darf sich zwar ärgern über die Veränderung, aber man braucht sie nicht vorrangig auf sich zu beziehen – und ein richtiger Gesichtsverlust, wie er mit einer „richtigen“ Degradierung der eigenen Position/Person verbunden wäre, ist es letztlich auch nicht.

Frage-Nr.: 2772
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 38
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-09-10

Ein Beitrag von:

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten.

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