Was denken andere über Sie?

In Frage 2.497 rieten Sie einem Einsender, der bei Bewerbungen erfolglos geblieben war, sich Antworten auf bestimmte, auf ihn bezogene Fragen bei Menschen aus seiner engeren Umgebung zu holen: „Zeigen Sie Frauen, die Sie näher kennen, Mitdoktoranden, im Arbeitsleben stehenden Freunden und Ihrem Doktorvater diese Fragen und beobachten Sie aufmerksam ihre Reaktionen und ihre Aussagen …“

Das mache ich intuitiv seit Jahren in bestimmten Situationen so (Kleiderordnung bei offiziellen Anlässen, nachfragen nach dem Eindruck, den man bei einer Präsentation gemacht hat etc.). Die Differenz zwischen Selbstbild und äußerer Wahrnehmung durch andere kann ziemlich groß werden – und das geschieht mitunter als schleichender Prozess. Als Quintessenz: Das regelmäßige Abholen von Feedback und das Einholen einer zweiten Meinung sollte man sich einfach angewöhnen. Das würde ich z. B. auf Kundenschulungen, Abteilungsbesprechungen ausweiten.

Ich werde das gelegentlich auch noch meinen großen Söhnen mit auf den Weg geben. Vielen Dank für diesen Beitrag.

Antwort:

Sie haben mich auf die Idee gebracht, dieses Thema etwas umfassender zu bearbeiten (in der Ursprungsfrage ging es um einen Doktoranden, der erfolglos am Berufseinstieg arbeitete).

Fangen wir einmal so an: Wie wir sind, was wir können und was nicht, wo wir Stärken haben und wo wir schwächeln, ist eine Frage von zentraler Bedeutung. Ich sehe drei mögliche Lösungsansätze für die Antwort auf „Was kann ich, was nicht, was mache ich richtig, was falsch, wofür eigne ich mich, wofür nicht?“:

1. Die subjektive Betrachtung, also die Beurteilung durch mich selbst. Das mag durchaus interessant sein, aber hilfreich ist es nicht. Beweiskraft hat mein eigenes Urteil über mich eben nicht. Streichen wir diese Variante.

2. Die objektive, „ganze Wahrheit“. Eine schöne Illusion, hier scheitert man an den Details (zehn Gutachter wären einmal selbst mit Fehlern behaftet und damit nicht mehr objektiv, außerdem kämen sie zu mindestens acht widersprüchlichen Aussagen). Streichen wir auch diese Variante.

3. Unsere Persönlichkeit im Urteil anderer, z. B. aus unserer beruflich relevanten Umwelt. Hier gibt es gleich zwei positive Aspekte:

a) Eigentlich ist von allen drei Varianten auch nur diese Betrachtung von Interesse: Jede Art von Erfolg oder Misserfolg in allen beruflich relevanten Aspekten beruht auf dem Urteil, das uns, das unseren Eigenschaften und Fähigkeiten durch andere zuteilwird. Tatsächlich wären Urteile gemäß 1. oder 2. wenig relevant: Wir werden nicht befördert, weil wir dafür im absoluten Sinne befähigt sind oder uns subjektiv selbst als befähigt einstufen, sondern weil andere aus unserem Umfeld uns für befähigt halten.

b) Dieses Urteil liegt bei den Menschen in unserem beruflichen Umfeld vor, wir müssen es nur noch abrufen. Das ist nicht ganz einfach, aber machbar: Das was wir wissen wollen, gleicht vereinzelten Goldklumpen, die in einem Haufen tauben Gesteins versteckt sind.

Denn: Ein Teil dieser Menschen will nichts sagen, ein anderer Teil kann sich nicht so ausdrücken, dass wir davon etwas haben, ein Teil ist uns gegenüber befangen und scheut eine klare Aussage. Andere wiederum gelten selbst als so kritikwürdig, dass ihr Urteil nichts taugt. Und ein Rest ist zu einem abgewogenen Urteil befähigt, bringt das überzeugend herüber und zeigt sich durchaus hilfreich. Wie gräbt man nun nach „Goldklumpen“ im schwierigen Umfeld? Bewährt haben sich diese Vorgehensweisen:

– Wer ständig pauschal fragt „Wie siehst du mich? Wie war ich? Was könnte ich besser machen?“, nervt sein Umfeld. Niemand will in kurzen Abständen Urteile abgeben, die entweder gnädig gelogen sein müssen oder vielleicht die Beziehung belasten.

– Am besten kommt mit dem Problem zurecht, wer sein Umfeld permanent aufmerksam beobachtet und in der Lage ist, ohne konkretes Fragen in einem vernünftigen Zeitraum ein Bild davon zu gewinnen, was wichtige Personen auf Chef-, Kollegen-, Geschäftspartner- und Mitarbeiterseite über ihn denken. Dazu sind Interesse am Thema, Aufmerksamkeit bei vielen Begegnungen und ein gewisses Talent erforderlich. Ich höre immer wieder voller Entsetzen, dass entlassene Mitarbeiter, selbst Manager, schwören wollen, dass sie nicht wissen, was ihr Chef von ihnen denkt, wie er sie beurteilt, was er kritisiert. Das ist höchst unsensibel! Da gab es auf Chef-Seite so furchtbar viel an Vorbehalten, dass es zur Entlassung gereicht hat – und die Mitarbeiter wissen noch nicht einmal, dass überhaupt „etwas“ vorhanden war.

Jede Person aus unserem Umfeld zeigt immer wieder in kleinen Ansätzen und gelegentlich in größeren „Ausbrüchen“, wie sie uns einstuft, was sie positiv und was sie an uns kritisch wertet. Man muss nur darauf achten. Und man muss wissen, dass die Leute dazu neigen, mit Andeutungen zu arbeiten, statt mit der „ganzen Wahrheit“.

So sagt kaum jemand: „Sie sind zu langsam“, sondern äußert höchstens etwas in der Richtung: „Na ja, Sie hatten ja auch ein paarmal Pech mit dem Abgabetermin Ihrer Konzeption; ich erinnere mich an Ihre Klagen über fehlende Daten anderer Abteilungen und so.“ Oder er sagt nicht: „Du nervst eben ständig“, sondern murmelt etwas über die Schwierigkeit, spontan zu erkennen, was Sie wollen, weil Sie oft erst spät auf den Punkt kämen.

– Als eiserne Regel: Wer etwas erfahren will, darf nicht diskutieren, er muss zuhören und auch „unbequeme Wahrheiten“ kommentarlos einstecken. Wer sofort dagegen argumentiert und Ausreden aller Art auftischt, erfährt nichts! Denn der Partner verliert die Lust an diesem „Spiel“.

– Wenn „Not am Mann“ ist und Sie dringend Hilfe brauchen (wie unser damaliger Einsender), dann sollten Sie Personen aus Ihrem Umfeld konkrete, offene Fragen stellen und deutlich um Hilfe bitten. Klar ist, dass in der Beurteilung durch Professoren, Chefs, Kollegen, Freunde (und eben irgendwo auch Partnerinnen und Partner) irgendwo und irgendwie die „Wahrheit“ über die Eigenschaften und Fähigkeiten eines jeden von uns enthalten (besser: versteckt) ist.

Dem damaligen Einsender hätte ich zu einer offenen Frage dieser Art geraten: „Ich habe ein Problem und brauche dringend deine Hilfe. In sechzehn Fällen haben mich potenzielle Arbeitgeber eingeladen (damit hatten sie die Fakten meines Lebenslaufes und meiner Qualifikation akzeptiert), mit anderen Bewerbern verglichen und mich nicht haben wollen. Eine Absage erhält ja, wer nicht sympathisch wirkt, wer persönlich nicht überzeugt, wer durch Schwächen auffällt. Ich erfahre von jenen Gesprächspartnern nichts über die Gründe, das ist so üblich. Also hilf du mir. Sage mir so offen wie möglich, wie andere Menschen mich eventuell sehen könnten, womit ich vielleicht unangenehm auffalle und was Fremde, die mich erstmals sehen, vielleicht an Kritischem bemerken. Es geht nicht darum, was du denkst – sag mir, was andere denken könnten. Es ist nicht wichtig, ob diese Leute recht haben, falsche negative Urteile sind ebenso gefährlich wie richtige. Also, bitte hilf mir!“

Beachten Sie die „raffinierte“ Methode, ihn nicht zu fragen, was er denkt, sondern was er glaubt, zu welchen Urteilen andere kommen könnten. Es ist schon ein Unterschied, ob man jemandem ins Gesicht sagt: „Ich halte dich für arrogant“ oder: „Ich halte es für möglich, dass jemand, der dich nicht kennt, auch den Verdacht hat, du könntest in bestimmten Situationen arrogant wirken.“ Was er meint, ist in beiden Fällen: „Du bist arrogant, mein Bester.“ So, dann haben Sie immer noch einen kleinen Haufen tauben Gesteins mit einigen Goldklumpen drin, die Sie freilegen müssen. Dazu müssen Sie gewichten und z. B. Häufigkeiten von Nennungen beachten.

Und dann wissen Sie mehr über sich als Sie eigentlich erfahren wollten. Es gilt nun nur noch, die gedankliche Verbindung zum konkreten Fall (hier: Niederlagen in zahlreichen Vorstellungsgesprächen) herzustellen und zu überlegen, ob Sie eine Ursache für berufliche Misserfolge oder Ansatzpunkte für Verbesserung Ihres Auftretens finden – und was Sie dagegen tun können.

Letzteres ist gar nicht so leicht. Die Spannbreite möglicher Fehler, die man so machen oder Schwächen, die man so zeigen kann, ist riesig. In einem Fall hilft der gute Vorsatz: „Ich werde künftig darauf achten, dass der Arbeitgebervertreter auch gelegentlich zu Wort kommt.“ In einem anderen ist es vielleicht angesagt, eine ganz andere Art von Job anzustreben: „Bisher wollte ich über ein Konzern-Traineeprogramm Fuß fassen und dort ins Management aufsteigen. Wenn aber alle anderen denken, ich hätte nicht die Ausstrahlung einer künftigen Führungskraft, dann überzeuge ich lieber einen kleineren Betrieb von meinen fachlichen Fähigkeiten und steige dort Stufe für Stufe auf.“

Sehen Sie, ich zum Beispiel galt einmal als „brillanter Analytiker“ (ein Kunden-Vorstand). Und dann raunzte mich eines Tages mein damaliger Chef an: „Beweisen Sie mir nicht immer, dass nicht geht, was ich will. Helfen Sie mir lieber dabei, meine Pläne zum Erfolg zu führen.“ Da beschloss ich, mich künftig etwas zurückzuhalten. Seinen Plänen hat das nicht geholfen. Meiner Karriere schon. Und ich beschloss auch, schnell selbst Chef zu werden. Kritik zu geben kommt mir eben noch besser vor als sie zu empfangen. Inzwischen hat beginnende Altersweisheit bei mir zu einer weiteren Einschränkung geführt: Ich lege keinen Wert mehr auf die komplette Einstufung des damaligen Kunden-Vorstands und bescheide mich: Auf den Analytiker verzichte ich, brillant allein genügt mir heute völlig.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2502
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 33
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2011-08-19

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