Heiko Mell

Bewerber, die älter als der Chef sind

In einer Sendung von WDR 5 wurde behauptet, dass ein wesentlicher Grund für die Scheu, ältere Mitarbeiter einzustellen, in der Tatsache begründet sei, dass die Personalleiter im Durchschnitt 35 – 40 Jahre alt seien und dass von Entscheidungsträgern ungern Personal eingestellt würde, welches älter als man selbst sei. Wie ist Ihre Erfahrung?

Antwort:

Lassen Sie erst einmal die Personalleiter weg, sie stören hier zweifach: Erstens stellen sie niemanden in eigener Machthoheit ein, sie leisten nur Service für die Fachvorgesetzten und zweitens ist die Geschichte mit deren Durchschnittsalter Unsinn. Da Personalleiter keine systemtypischen Aufstiegschancen haben – was passiert mit den älteren? Ab in den Heizungskeller?

Bleibt die Kernfrage: Stellen Entscheidungsträger ungern Bewerber bei sich ein, die älter sind als sie selbst? Die Antwort ist ein uneingeschränktes Ja! Das kann man auch verstehen: Ältere sind erfahrener als man selbst, lassen sich generell ungern etwas von Jüngeren sagen – und dann „stört“ da bei fälliger Chef-Kritik ein Rest von Respekt vor dem Alter (man führt eben lieber Jüngere).

Da aber nun keineswegs alle einstellungsberechtigten Chefs mit 45 im Heizungskeller entsorgt werden, muss es rein statistisch auch ältere dieser Kategorie geben – die vielleicht geringere Scheu haben, 48-jährige Bewerber einzustellen. Es gibt ja auch Chefs von 58 Jahren. Hier liegt mitunter eine Chance älterer Kandidaten.

Aber es bleibt ein Zentralproblem älterer, gut ausgebildeter, aber nie über die Ausführungsebene hinausgekommener Bewerber: Ihre Alterskollegen, die sie vor fünfzehn oder vor zehn Jahren hatten, sind inzwischen vielfach befördert worden. Wobei wir meist nicht befördern, wer führen kann, sondern den, der schlicht seinen Sachbearbeiterjob besonders gut gemacht hat und aussieht als könne er noch mehr. Ist Ihnen klar, gegen welches Vorurteil dann niemals beförderte ältere Bewerber kämpfen müssen? Nur langjährige, präzise auf den gesuchten Punkt ausgerichtete, einem klaren „roten Faden“ folgende Fachkompetenz kann dann eventuell noch überzeugen. Prinzip: Der Ältere verkauft, was er schon kann, der Jüngere, was er noch lernen, aufbauen, gestalten könnte.

Kurzantwort:

Etwas pauschal, aber insgesamt nicht falsch gesehen, „vermarktet“ der ältere Bewerber seine Vergangenheit und Gegenwart, der jüngere aber sein Potenzial, seine Zukunft.

Frage-Nr.: 2374
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 49
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2009-12-04

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