Heiko Mell

Leistungselite vs. Mittelmaß

Sehr aufmerksam habe ich Ihre Meinung zu Frage 2.159 gelesen, da ich mich, zumindest irgendwie, in einer ähnlichen Situation befinde.

(Anmerkung d. Autors: Es war ursprünglich um leistungsstarke Kinder gegangen, die sich wegen des starken Drucks schwächerer, aber bösartiger Mitschüler gezwungen sehen, ihre Leistungen zu drosseln, um nicht ständig angegriffen zu werden. Ein Leser hatte mich gebeten, das auf innerbetriebliche Strukturen zu übertragen und einem fiktiven Vorgesetzten Worte in den Mund zu legen, die er an einen fiktiven, besonders leistungsstarken Mitarbeiter richten kann, der deswegen vom Rest des Teams angegriffen wird. Das hatte ich getan und dem Elite-Mitarbeiter geraten, sich – in Grenzen – auf die anderen zuzubewegen.)

Meine Aufmerksamkeit wurde immer mehr von Erstaunen begleitet, beim zweiten Lesen von Entsetzen abgelöst. Leider fehlt mir das Vermögen, das Satire-Flag in der Antwort zu finden (es gibt keines, d. Autor). Deshalb muss ich ernsthaft fragen, ob es wirklich der richtige Weg ist, Leistungsvermögen auf Mittelmaß zurechtzustutzen und/oder Teamgeist über Leistung zu stellen. Oder denken Sie, das ist wirklich der aktuelle Zustand der deutschen Wirtschaft, was bedeuten würde, ein eventueller Arbeitgeber-Wechsel würde dennoch wieder in die gleichen Zustände führen.Freundliche, entsetzte Grüße

Antwort:

Soviel vorab: Mit meiner erwähnten Antwort war es mir absolut ernst. Und: Ihr darauf bezogenes Entsetzen kann ich nicht nachvollziehen. Dass ein Spitzen-Mitarbeiter um des lieben Friedens willen seine Leistung auf das übliche Mittelmaß zurückzunehmen habe, steht nirgendwo geschrieben – es entspricht auch absolut nicht meinem Denken. Ich riet vor allem zu besseren „verkaufstaktischen“ Maßnahmen, empfahl also, neben dem Inhalt auch die „Verpackung“, also die Eigendarstellung bzw. das Auftreten zurückhaltender zu gestalten.Sei es wie es sei, wir entnehmen einfach Ihren Zeilen folgende Konstellation:

Da ist ein Mitarbeiter mit Spitzen-Leistungen – z. B. Sie -, der deutlich mehr „bringt“ als andere, aber mit dem Rest des Teams „über Kreuz“ liegt. Ein bisschen verachtet er die anderen, etwas mehr können die ihn zum Ausgleich nicht leiden – es „knirscht“ in der Zusammenarbeit. So etwas kann von „leichten Flurschäden“ bis zur dramatischen Effizienzeinbuße bei einer ganzen Abteilung gehen, davon können andere Abteilungen, abteilungsübergreifende Projektgruppen betroffen werden usw.

Das kann und darf(!) den Leiter Ihrer Abteilung nicht unberührt lassen, dagegen muss er etwas tun. Sie nun, der Prototyp des Spitzen-Leistungsträgers interessiert das alles nicht, Sie ziehen Ihre Dinge durch, zucken über den Rest die Schultern und sehen die Ursachen bei den vielen anderen Teammitgliedern („Wenn die leistungsfähiger wären, hätten wir keine Probleme“). Das kann durchaus richtig sein, ist aber keine Lösung!

Dem Abteilungsleiter sind zehn durchschnittliche Mitarbeiter anvertraut – und Sie! Mögen Sie auch 30 % mehr leisten als jeder von den anderen, so verliert jeder von denen (oder das Rest-Team insgesamt) etwa 10 % seiner Leistungskraft durch die ständigen internen Querelen, durch nicht richtig und rechtzeitig gegebene Informationen, durch Meckereien und Diskussionen, durch die üblichen Kindereien, wenn erwachsene Menschen gegeneinander arbeiten. Nun, und 10 % Verlust an Leistung bei zehn Mitarbeitern bedeutet, dass Sie zwar fast einen Drittel-Mitarbeiter zusätzlich bringen, dass die Abteilung aber insgesamt durch die Reibungsverluste einen ganzen Mann verliert, das macht netto einen Verlust von zwei Dritteln einer Arbeitskraft. Auch lässt sich bei einem Mitarbeiter leichter ein Hebel für Veränderungen ansetzen als bei zehnen.

Und da der Abteilungsleiter seinem Chef eine auf Dauer harmonisch funktionierende Abteilung vorweisen muss, besteht für ihn Handlungsbedarf. Also wird er reden. Pauschal mit allen, gezielt mit Ihnen. Im Sinne von Frage 2.159.Achtung: Es ist möglich, deutlich überlegener Leistungsträger einer Abteilung zu sein und dennoch von allen, wenn schon nicht geliebt, so doch respektiert zu werden. Aber das braucht bei dem Top-Mitarbeiter sowohl den Willen als auch das Talent dazu. Letzteres kann man nicht erzwingen.

Was heißt das für Sie und andere Mitarbeiter mit diesem besonderen Status? Ein dauerhaftes Verweilen in dieser Situation/Umgebung ist nicht erstrebenswert. Einziges sinnvolles Ziel einer demonstrierten Leistungsüberlegenheit wäre es, sich kurzfristig für den klassischen Aufstieg zu qualifizieren. Wer aber, vorsichtig gesagt, im Mittelpunkt von Reibungsverlusten innerhalb einer Abteilung steht, wird nicht befördert.

Weil man ja nicht den Bock zum Gärtner machen will.Fazit: Sie müssen da weg. Entweder bewerben Sie sich anderswo um eine Stelle als Team-/Gruppenleiter, die dann Basis Ihres weiteren Aufstiegs werden könnte oder Sie streben in eine andere Arbeitsumgebung mit zu vermutenden größeren fachlichen Herausforderungen. Das könnte beispielsweise ein Konzernstab oder eine Top-Consulting-Firma sein. Oder ein wissenschaftliches Institut.

Ganz klar ist: Wer dort arbeitet, wo er die in vergleichbarer Anstellung tätigen Kollegen als Mittelmaß empfindet, während er sich der Leistungselite zurechnet, hat vermutlich nicht nur ein Problem, das im weitesten Sinne dem Felde der Sozialkompetenz zuzurechnen ist, er ist auch am falschen Platz tätig. Es gibt hinreichend viele, äußerst anspruchsvolle Positionen im Lande, die geeignet sind, auch Super-Leistungsträgern „das Letzte“ abzufordern. Dort in einem adäquaten Kollegen-Umfeld zu bestehen, berechtigt zu Selbstbewusstsein und Stolz. Wer (z. B. im Sport) super-talentiert ist, gehört auf internationale Wettkämpfe – ein Verbleiben auf Kreissportebene verführt nur zur Arroganz.

Kurzantwort:

Ein Abteilungsleiter ist für ein möglichst reibungsarmes, effizientes Arbeiten seines gesamten Teams verantwortlich. Ein „einsamer“, mit den Kollegen „über Kreuz“ liegender Spitzen-Leistungsträger kann trotz seines persönlichen Potenzials der zentrale Störfaktor der Abteilung sein, bei dem mit Lösungsversuchen angesetzt werden muss.

Frage-Nr.: 2171
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 46
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2007-11-16

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