Heiko Mell 01.01.2016, 16:30 Uhr

Soll ich zum Vorstand gehen?

Ich bitte Sie in einer heiklen Angelegenheit um einen Rat.

Ich bin seit mehreren Jahren innerhalb meiner Firma tätig und habe mir über diesen Zeitraum sowohl innerhalb als auch außerhalb meiner sehr großen Abteilung einen guten bis sehr guten Ruf erarbeitet.

Aufgrund mangelnder Perspektiven und wegen Problemen mit meinem Vorgesetzten bin ich seit einiger Zeit auf Stellensuche und werde in Kürze auch einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben.

Ich bin in einer Stabsposition zu meinem Abteilungsleiter tätig. Hierarchisch betrachtet existiert darüber nur noch die Vorstandsebene.

Aufgrund erheblicher Vertrauensbrüche ist das Vertrauensverhältnis zwischen mir und meinem Vorgesetzten nicht mehr gegeben. Ich führe das auf eklatante Führungsfehler zurück: mehrfach gebrochene Abmachungen, 180°-Wendungen, nebulöse Drohungen beim Leistungsbewertungsgespräch (als ich das ansprach, was schon vereinbart war), Zeugnis als Druckmittel (ich lasse mir in gewissen Abständen eines erstellen, das letzte war sehr gut), die Forderung nach erheblicher unentgeldlicher Mehrarbeit.

Ich denke, ich habe insgesamt meine Schäfchen im Trockenen und glaube auch, dass ich eine hervorragende Perspektive bei meinem künftigen Arbeitgeber habe.

Allerdings gibt es heute abteilungsintern diverse Vorgänge, die mich fragen lassen, ob ich nicht zumindest moralisch eine Verantwortung für meine Kollegen habe:

Mein vorgesetzter Abteilungsleiter hat vor einiger Zeit einen Stellvertreter ernannt, der in der Vergangenheit durch Intrigen und bestenfalls mittelprächtige Projekte geglänzt hat. Der Grund, dass dieser Mitarbeiter befördert wurde, lag im Wesentlichen darin, dass kurz davor die in Frage kommenden Leistungsträger die Firma verlassen hatten. Intern ist bereits offen über Defizite im Bereich Führung diskutiert worden.

Jetzt beginnt durch die Abteilungsführung eine Rufmordkampagne gegenüber einigen Gruppen- und Projektleitern. Einige dieser Personen kenne ich sehr lange und intensiv, kann mir also ein Bild machen. Tragisch ist nur, dass diese Mitarbeiter Kinder und Häuser haben.Es kommt bei meiner Firma (die angeblich zum Kreis der besten Arbeitgeber Deutschlands gehört) häufig vor, dass Mitarbeiter kurzfristig vor die Tür gesetzt werden, so dass in meiner Abteilung nun ein Klima der Angst herrscht.

Sind Sie der Meinung, ich sollte, wenn ich nichts mehr zu verlieren habe (mit einem Zwischenzeugnis, das mein Endzeugnis prägt und mit einem neuen Vertrag in der Tasche) zum Vorstand gehen und dort das Problem unter Zuhilfenahme von Dokumenten vortragen?

Wie sehen Sie die ganze Geschichte? Gibt es ein Vorgehen, das Sie mir empfehlen würden?

Antwort:

Manchen Lesern wird ein solches Problem vertraut sein (grundsätzlich), anderen nicht. Daher eine Antwort in Stufen:

1. Das Problem als solches: Alles, was hier geschildert wurde, gibt es in der Praxis durchaus, auch in Häusern, die draußen als „1. Adresse“ bekannt sind. Allerdings wissen wir nur, dass sich das Problem für den Einsender aus seiner subjektiven Sicht so darstellt – und dass mehrere Kollegen, die er seit Jahren kennt und die denken wie er, seiner Meinung sind.

Es ist, das muss man sofort einschränkend sagen, eine einseitige Darstellung. Um ein halbwegs zutreffendes Bild von der tatsächlichen Situation zu gewinnen, müsste man jetzt eine Stellungnahme der Abteilungsleitung haben – und man müsste den Chef des Abteilungsleiters hören (Zufriedenheit mit der Gesamtleistung der Abteilung, Kommentare zur Person und zum Führungsstil des Abteilungsleiters).

Wer lebenserfahren genug ist, weiß: Sofort würde sich ein ganz anderes Gesamtbild ergeben – denn auch die Abteilungsleitung würde ja nicht etwa eingestehen, ein wenig bösartig und ziemlich unfähig zu sein, sondern sie hätte auch ihrerseits gewichtige Argumente vorzutragen.

Schon allein aus diesem Grund darf man nie ein Urteil fällen, wenn man nur eine Partei gehört hat.

2. Die Zuständigkeit für die Lösung: Zuständig – und verantwortlich – ist das vorgesetzte Vorstandsmitglied. Dieser Manager ist gehalten, durch gelegentliche Kontakte mit Mitarbeitern der Abteilung (z. B. durch gelegentliche Anwesenheit bei Projektbesprechungen/-präsentationen oder Abteilungskonferenzen, durch zufällige oder bewusst-zufällige Direktkontakte zu Mitarbeitern der zweiten Ebene in der Abteilung) stets einigermaßen informiert zu sein, „was da läuft“. So mancher höhere Vorgesetzte, der diesen Beitrag liest, wird jetzt lächeln und sagen: „Bei mir gäbe es da keine solche Informationslücke, Dienstaufsicht und Kontrolle nehme ich schon sehr ernst.“

Außerdem laufen bei diesem Vorstandsmitglied handfeste Informationen ein: Fluktuation in der Abteilung, Versetzungsanträge, Krankenstand – ein erfahrener „Ober-Chef“ sieht, wenn da etwas faul wird (falls es etwas zu sehen gibt). Letztlich bleibt die Frage des Leistungsstands der Abteilung: Wenn die Schilderung des Einsenders objektiv richtig ist, grenzte es an ein Wunder, wenn das Vorstandsmitglied nicht unzufrieden wäre mit den Abteilungsergebnissen da unten.

Dass dieser Mann Vorstandsmitglied ist und „noch andere Dinge zu tun hat“, ist seine Sache. Wenn er sich eine Abteilung direkt unterstellt, muss er sie auch von oben her führen.

3. Offen bleibende Fragen: Es handelt sich hier um eine sehr große Abteilung. Die Einsendung enthält die Mitarbeiterzahl, sie liegt deutlich über 50. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Abteilungsleiter diese Einheit (hier geht es nicht um gewerbliches Personal in der Produktion, sondern um hochqualifizierte Angestellte) nur mit einem Stellvertreter seines Vertrauens führt und pauschal alle Unterführer hinausdrängt, abqualifiziert, zu Gegnern macht. Darin liegt kein Sinn! Außer vielleicht dieser: Der Vorstand könnte dem Abteilungsleiter den Auftrag gegeben haben: „Räumen Sie da einmal auf. Völlig verkrustete Strukturen mit viel zu lahmen Unterführern; tauschen Sie die nach und nach aus.“ Aber wir wissen es nicht.

Im Normalfall würde der Abteilungsleiter drei Unterführer auf seine Seite ziehen und dann zwei andere loszuwerden versuchen (das uralte Herrschaftsprinzip „Teile und herrsche“).

Diese Frage bleibt offen.

4. Die Rolle des Einsenders: Er hat zunächst, das muss man deutlich sehen, seine Hauptaufgabe nicht erfüllen können. Diese besteht darin, harmonisch mit seinem Vorgesetzten zusammenzuarbeiten und diesen wesentlichen Vertreter seines ihn bezahlenden Arbeitgebers zufrieden zu stellen. Ja, das muss er auch dann, wenn der Vorgesetzte Fehler macht und unvollkommen ist – diese Verpflichtung übernimmt man als Angestellter ganz pauschal.

Die erwähnten Vorwürfe gegenüber dem Abteilungsleiter im Detail zu untersuchen, ist müßig, man müsste dann auch viel mehr Informationen haben.Nur zwei Punkte seien einmal herausgegriffen:

a) Zu 180°-Wendungen ist jeder Vorgesetzte mitunter gezwungen. Er kann neue Erkenntnisse gewinnen, die auch neue Entscheidungen bedingen. Er kann völlig neue Anforderungen von den Märkten, vom Vertrieb bekommen, er kann auch gegenläufige Weisungen von oben erhalten (geschieht recht oft).

b) Die Forderung nach unentgeltlichen (kommt von Entgelt und hat nichts mit Geld zu tun – es geht um eine Arbeit, die entgolten wird, mit Bier oder mit EURO-Beträgen) Überstunden ist, besonders in Krisenzeiten, völlig normal, viele Angestellte in Deutschland leisten so etwas als Standard. Deswegen fängt man keinen Krach mit seinem Vorgesetzten an.

Die Geschichte mit den „Schäfchen“, die er im Trockenen hat, ist ja auch irgendwie nicht geeignet, besondere Sympathien zu wecken.

Es gibt auch bei ihm keinen Versuch, wenigstens etwas Verständnis für den Vorgesetzten zu zeigen oder zumindest seine Motive zu ergründen. Denn: Wäre der vorgesetzte Abteilungsleiter einfach nur unfähig und bösartig, dann hätte dessen Chef das längst gemerkt und abgestellt haben müssen. Bliebe das aus, wäre der gesamte Führungsstil des Hauses so schlecht, dass man wirklich besser woanders sein Glück sucht: Mit einem unfähigen Vorstand ist ein Unternehmen nahezu „tot“.

Übrigens: Jeder Mitarbeiter ist „automatisch“ aufgerufen, engagiert und mit ganzer Kraft für ein gedeihliches Zusammenarbeiten innerhalb seiner organisatorischen Einheit zu arbeiten. Von diesen Bemühungen des Einsenders merkt man hier nichts.

5. Der Rat: Lassen Sie, geehrter Einsender, unter allen Umständen die Finger von der Idee, nach Ihrer Kündigung den Vorstand einmal so richtig über die Missstände da unten aufzuklären!

Sie hatten Ihre Chance, als Sie noch dort arbeiteten – man sieht nicht, dass Sie sie genutzt haben. Jetzt, mit dem neuen Vertrag in der Tasche, wäre eine „Information“ des Vorstands nur zu leicht als „billige Rache aus sicherer Position“ einzustufen (und jemand würde genau das tun). Ihre armen Hypotheken abzahlenden künftigen Ex-Kollegen müssen sich selbst helfen, Sie sind dazu nicht mehr aufgerufen. Ihre Kollegen sollten die zentrale Frage klären, was der Abteilungsleiter eigentlich anstrebt und warum. Dort liegt die Lösung. Denn: Einfach nur sinnlos bösartige Vorgesetze sind selten.

Kurzantwort:

Mit einem neuen Arbeitsvertrag in der Tasche geht man nicht zur Unternehmensleitung und sagt ihr, wie unfähig der „alte“ Chef letztlich ist. Das wäre „billig“.

Frage-Nr.: 1873
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 34
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-08-18

Ein Beitrag von:

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten.

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