Heiko Mell

Wenn der Kollege riecht …

(In der Ausgabe vom 5.3.2004 wurde als 1.830. Frage der Fall eines Mitarbeiters behandelt, der sich offensichtlich nicht mehr wusch und damit zum Stein des Anstoßes wurde; d. Autor.)

Leser A: Zufällig fiel mir in Saudi-Arabien dieser Artikel aus der Arab News vom 8.3.2004 in die Hand. Vielleicht leiten Sie dies an den leidenden Herrn weiter, er soll es seinem Kollegen auf den Tisch legen:

„Ungewaschener Mann erhielt sein erstes Bad nach 10 Jahren.

Nachbarn des 52-jährigen Kenianers, der 10 Jahre lang nicht gebadet hatte, stürzten sich auf den Mann, zogen ihn aus und wuschen ihn gewaltsam. Die ‚Daily Kenia Times“ gab an, dass Nachbarn sich durch seinen Gestank so gestört fühlten, dass sie ihn fesselten und öffentlich wuschen. Es dauerte 4 Stunden, bis er sauber war und um die hartnäckigen Dreckschichten zu entfernen, die sich über die Jahre auf seiner Haut abgelagert hatten, war Sand nötig. Der Mann wurde erst losgebunden, als er versprochen hatte, einmal am Tag zu baden.“

Leser B: Lösungsvorschlag: Die Kollegen des stinkenden Mitarbeiters mögen ihm Ihren Artikel auf den Schreibtisch legen, der üble Geruch wird in kürzester Zeit verschwunden sein.

Leser C: Als Konstruktionsleiter eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens musste auch ich mich mit dem Problem befassen: Eine Gruppe von Mitarbeitern beschwerte sich bei mir über den unangenehmen Körpergeruch einer Kollegin und bat mich, in irgendeiner Form Abhilfe zu schaffen. Eine räumliche Lösung war nicht möglich. Geschäftsleitung und Betriebsrat wollten keine Empfehlung geben, das hätte ich als Vorgesetzter selbstverständlich selbst zu lösen.

Ich habe die Mitarbeiterin daraufhin auf das Problem angesprochen mit der Bitte, dass hier ein besseres Deodorant vielleicht Abhilfe schaffen könnte. Nach einer gewissen Sprachlosigkeit sagte sie, dass sie mir ihre Entscheidung am nächsten Tag mitteilen werde. Es folgte dann ihrerseits eine fristlose Kündigung, weil sie mit ihren Kollegen keine Stunde länger zusammenarbeiten wollte.

Eine gute Mitarbeiterin ging verloren, alle machten lange Gesichter und der „schwarze Peter“ blieb beim Konstruktionsleiter, also bei mir, hängen.

Antwort:

Der Fall hat ein reges Leserecho gefunden – er „roch“ ja nicht nur, er „menschelte“ auch so schön. Jeder hat schon einmal irgendwann Probleme verschiedener Art mit Kollegen gehabt (oder musste erleben, dass die solche mit ihm hatten).

Ich will gezielt auf Leser C eingehen, wird doch hier das typische Problem des Vorgesetzten deutlich: Das eigentliche „Vorkommnis“ (der Geruch) störte ihn wenig bis gar nicht, schließlich saß er nicht neben der Mitarbeiterin. Die machte ihre Arbeit, mit dieser war er zufrieden.

Dann kam die „Gruppe von Mitarbeitern“, die sich belästigt fühlte. Darauf musste er reagieren. Seine Chefs und der Betriebsrat wollten – wie in unserem Beispiel – nichts damit zu tun haben. Es blieb also an ihm hängen, er wird ja auch dafür bezahlt.

In der Geschichte gefällt mir die spontane Reaktion der Mitarbeiterin nicht. Es klingt so, als wäre sie von dem Vorwurf vollkommen überrascht gewesen und/oder der Vorgesetzte wäre nicht besonders feinfühlig vorgegangen. Daher hatte ich in meiner damaligen Antwort angeregt, dass zunächst die Kollegen mit dem Betroffenen reden.

Wäre die Mitarbeiterin anlässlich des Gesprächs mit ihrem Vorgesetzten wirklich total überrascht gewesen und hätte sie vorher nie von den Empfindungen ihrer Kollegen gehört, dann wäre tatsächlich etwas sehr unglücklich gelaufen! Ein vorsichtiger Vorgesetzter hätte die „Gruppe“ von Beschwerdeführern gefragt, ob sie schon klar und eindeutig mit der Mitarbeiterin gesprochen hätten. Und er wäre nicht direkt selbst losmarschiert, sondern hätte eine Vertrauensperson aus dem Mitarbeiterkreis um ein behutsames Anschneiden dieses heiklen Themas gebeten (in diesem Fall hätte das sicher eine Frau sein sollen).

Dass die betroffene Mitarbeiterin nun gegangen ist, mag schade sein, aber damit muss man rechnen. Sie hatte sich nicht in die Gruppe eingefügt, hatte Anlass zur Kritik in Fragen der „Persönlichkeit“ gegeben – da ist ihre Kündigung eine der möglichen „Lösungen“. Fachliches und Persönliches sind als Teile des Ganzen zu betrachten – und insgesamt war die Mitarbeiterin nicht „gut“!

Leider, dies lehrt die Lebenserfahrung, ist die Bereitschaft oder die Fähigkeit (oder beides zusammen) eines Menschen, auf ein „gutes Gespräch“ hin Verhaltensänderungen herbeizuführen, äußerst begrenzt. Insbesondere als junger Personalmann oder Vorgesetzter geht man mit ungeheurem Idealismus an dieses Vorhaben heran: „Müller ist unpünktlich? Kein Problem. Ich rede mit Müller, mache ihm die Sache so richtig klar, begründe die Notwendigkeit einer Verhaltensänderung, appelliere an seine Einsicht und seinen gesunden Menschenverstand, zeige pragmatische Lösungsmöglichkeiten auf, Müller sieht das ein und wird ein anderer Mensch.“

Resultat: Müller ist weiter unpünktlich, nur seine Ausreden sind – vielleicht – etwas raffinierter.

Darum, liebe Leser, gilt auch: Wenn ein sehr junger Vorgesetzter schon Zyniker ist oder menschenverachtende Züge zeigt, dann handelt oder denkt er falsch. Wenn aber ein etwas älterer, erfahrenerer Chef so auftritt, seien Sie nachsichtig. Dann gab es zu viele „Müllers“, mit denen er alles versucht hat, um sie zu einer Änderung ihres Verhaltens zu bewegen – aber geholfen hat es nicht.

Und viele scheinbar „völlig unerklärlichen“ Entlassungen, auf die sich die Betroffenen so gar keinen Reim machen können und für die der Vorgesetzte angeblich „überhaupt keine Begründung“ gegeben hat, haben hier ihre Ursache: Vor Monaten, vielleicht vor Jahren hat der Vorgesetzte sehr wohl mit diesem Mitarbeiter gesprochen, hat versucht, diesen zu Veränderungen im Verhalten zu bewegen. Ohne Erfolg.

Irgendwann resigniert er – und beschließt: In Zukunft spare ich mir den Aufwand und handle direkt (z. B. durch Freisetzung/Entlassung).

Kurzantwort:

Jeder Mitarbeiter ist aufgerufen, sehr genau hinzuhören, wenn Kollegen oder Vorgesetzte ihm „etwas sagen“ wollen. Verweigert er die Bereitschaft zur Verhaltensänderung, droht eine Eskalation.

Frage-Nr.: 1850
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 22
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-05-27

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