Heiko Mell

Trau keinem über 40?

Ich habe Ihren Ansatz immer so verstanden, dass Sie aus der Einzelanfrage eine für viele Leser interessante und wichtige Antwort geben und somit auf die gültigen Regeln aufmerksam machen möchten.

Nun gibt es ja immer Beispiele, wo die Regeln geändert werden, weil Anpassungen an aktuelle Entwicklungen nötig sind.

Der beigelegte Artikel ist für mich ein Beispiel, dass hier z. Z. eine gefährliche Zeitbombe tickt (es geht dort um die über Ingenieurmangel klagende Wirtschaft, die auf der anderen Seite nicht bereit sei, arbeitslose ältere Ingenieure einzustellen; d. Autor). Da Sie sich in Ihrer täglichen Arbeit nach den Wünschen Ihrer Kunden richten, werden Sie sicherlich ebenso verfahren, obwohl Sie die Gefahren auch sehen.

Wie kann es im Endeffekt zu diesem Fehlverhalten der Wirtschaft kommen? Wird die Sichtweite der Verantwortlichen immer kleiner oder sagt der Artikel einfach nur die Wahrheit?

Vor einiger Zeit musste hier eine mittelständische Firma von ihren 200 Mitarbeitern 100 entlassen oder in den Ruhestand schicken. Ende 2003 kamen wieder neue Aufträge, die für drei Jahre Auslastung ausreichen. Man braucht jetzt wieder Personal und findet es nicht. Die ehemaligen Mitarbeiter werden aus den bekannten Gründen nicht wieder eingestellt.

Obwohl es z. B. den Leiter der Entwicklungsabteilung (er ist 45) dieses Unternehmens bei der Entlassungswelle auch fast erwischt hat, würde er, so sagt er, jetzt keinen über 40 Jahre einstellen. Mir ist bis heute nicht klar geworden, warum Verantwortliche Altersgrenzen aufstellen, die sie selbst nicht erfüllen. Woher kommt diese Fremdbestimmung? Haben Sie etwas damit zu tun?

Vielleicht können Sie mir und den anderen Lesern noch einmal genau erklären, warum Sie einen Bewerber ab 40 Jahre für zu alt halten?

Antwort:

Beispielsweise Ihre Abschlussfrage ist in dieser Form rein polemisch: Ich halte keineswegs einen Bewerber ab 40 für zu alt! Bewürbe sich jemand mit 41 etwa um die Position des Vorsitzenden des Vorstandes eines Konzerns und wären – was ja doch wahrscheinlich ist – die anderen Mitglieder dieses Gremiums alle gestandene Mittfünfziger, dann würde ich den Kandidaten vielleicht sogar mit dem Vermerk „zu jung“ beiseite legen. Es kommt immer darauf an, was für eine Art von Position zu besetzen ist. Ihnen geht es, so nehme ich auch nach dem beigefügten Artikel an, vorrangig um arbeitslose Ingenieure über 40, die aus reinen Sachbearbeiterjobs kommen und auch nur solche anstreben. Die haben ein Problem, das will ich gern erläutern.

Wie stets in dieser Serie geht es nicht darum, was ich für irgendetwas „halte“, sondern ich versuche, Durchschnittsmeinungen aus der betrieblichen Praxis wiederzugeben (die ich, auch das sei noch einmal betont, als Einzelner praktisch nicht beeinflussen kann. Die Zu- und Umstände sind nicht so, weil ich so schreibe, sondern ich berichte, wie die Zu- und Umstände nun einmal sind).

Erlauben Sie mir noch eine Vorbemerkung: Dieses Thema ist heikel, berührt viele Betroffene, weckt Emotionen. Bevor sich also jemand zu erregten Äußerungen hinreißen lassen möchte, lese er meine gesamte Antwort noch einmal in Ruhe durch und schlafe er eine Nacht darüber.

Die nachfolgenden Aspekte haben alle irgendwie mit dem Problem zu tun, nicht zwangsläufig ist auch jeder Einzelfall von jedem Punkt betroffen. Und obwohl es im Detail nicht immer so klingt, versuche ich stets, Menschen mit Problemen zu helfen. Das geht pauschal am besten, wenn ich diese Probleme offen darstelle, die Gründe dafür ebenso erläutere wie die zugrunde liegenden Bewertungen und Vorurteile. Denn nur so haben die Betroffenen eine Chance, ihre Strategie und ihre Argumentation (bei Bewerbungen) darauf einzustellen. Mit „man müsste aber doch“ erreicht man leider gar nichts.

Also fangen wir an:

1. „Die Wirtschaft“, von der wir alle immer reden, gibt es als Institution mit gemeinsamem „Kopf“ und zentraler Steuerung überhaupt nicht. In der Praxis sind das diverse einzelne Unternehmen; jedes handelt für sich. Diese Firmen sind ausschließlich gewinnorientiert. Das zwingt sie zu einer jeweils höchst egoistischen, nur auf die ureigenen Interessen bezogenen Grundhaltung. Von Ausnahmen abgesehen, fühlt sich der einzelne Betrieb nicht zuständig oder verantwortlich für die allgemeine Konjunktur, für die Volkswirtschaft, für „Lehrstellen für alle“ oder Arbeitslosenquoten. Und er wird, kann, darf niemals jemanden einstellen aus allgemeiner (Mit-)Verantwortung für irgendetwas. Das ist in unserem Wirtschaftssystem teils so gewollt, teils ergibt es sich so. Es gilt für fast alle Kapitalgesellschaften, während private Betriebe oft ein wenig anders denken.

2. Es gibt keine pauschalen Vorbehalte gegen „Bewerber über 40“. Im Gegenteil, diese sind Top-Kandidaten für Managementpositionen. Nur wie man für den einen Positionstyp trotz fortgeschrittenen Alters noch zu jung sein kann, so kann man für den anderen auch schon „alt“ sein. Es kommt auf die jeweilige Zielposition des Bewerbers an.

3. Der Idealbewerber ist in ungekündigtem, unbelasteten Arbeitsverhältnis, muss da nicht weg und bewirbt sich absolut ohne jeden Druck.Unabhängig vom Alter reduziert daher der Status „arbeitslos“ generell die Marktchancen eines Bewerbers. Dauert die Arbeitslosigkeit länger, werden die Vorbehalte größer. Kernargument ist: „Der Kandidat ist elf Monate arbeitslos. In dieser Zeit muss er sich hundertfach bundesweit (also nicht nur rund um den Kirchturm seines Wohnsitzes) beworben haben. Offensichtlich wollte ihn nach sorgfältiger Prüfung niemand einstellen. Also kann ich mir die Prüfung seiner Qualifikation ersparen.“ Oder er hat sich gar nicht engagiert bemüht – dann will man ihn aus diesem Grund nicht. Oder er täuscht sein Interesse für den Job nur vor, „um von der Straße herunter“ zu kommen (befürchtet man).

4. Wir leben in einer Zeit des Jugendwahns. Das ist zwar albern, schon weil wir kaum noch genug Jugend haben, aber machen Sie einmal etwas gegen den Zeitgeist. Beispiel: Viele der großen privaten Fernsehsender machen gezielt nur noch Programme für Leute „bis 49“, nicht für Ältere. Das strahlt dann aus auch auf andere Bereich des Lebens, wie z. B. den Arbeitsmarkt.

5. In unserem Arbeitssystem bedeutet pauschal „älter“ auch „teurer“. Die vielen Gehaltserhöhungen im Laufe der Jahre haben sich addiert, viele Tarifsysteme sehen automatische Steigerungen nach „Beschäftigungsjahren“ in der Tarifgruppe vor. Hinzu kommen ein erhöhter Kündigungsschutz für Ältere (z. B. über Sozialpunkte bei Entlassungen) und die meist geringere räumliche Beweglichkeit (Kinder in der Schule, Haus etc.). „Wenn ich den intern in eine andere Stadt versetzen muss, gibt es Ärger, der Jüngere ist (hoffentlich) flexibler“, sagt sich der Entscheidungsträger.

6. Ein Sachbearbeiter über 40 hat z. B. siebzehn Jahre Berufspraxis. Die aber wird, wie jeder wissen muss oder kann, niemals gesucht! Für fast jede Art von Sacherfahrung reichen – lesen Sie es in Stellenanzeigen nach – fünf Jahre aus, zehn Jahre werden fast nie gefordert, noch mehr niemals. Es ist auf einem Markt stets kritisch, etwas zu bieten, was in dieser Form nicht gezielt nachgefragt wird.

7. Man stellt Abteilungen meist so zusammen, dass der Chef eher älter denn jünger ist als seine „Leute“. Es gibt oft Anfangs- oder Mittdreißiger als Abteilungsleiter, die machen ihren Job gut – mögen aber keine neuen Leute einstellen, die älter sind als sie selbst. Schon früher war der Häuptling eines „Stammes“ älter als die meisten aktiven „Krieger“. Es gab und gibt stets Ausnahmen, aber sie bestätigen das Prinzip. Ältere Neulinge in der Gruppe ordnen sich, so befürchtet man, schwer ein, lassen sich schwieriger führen.

8. Mit steigendem Alter lässt generell die Bereitschaft nach, begeistert auf Neues im Fachgebiet zu reagieren, Veränderungen anzustreben, die Welt erobern zu wollen. Das trifft nicht auf jeden zu, ist aber als Vorurteil weit verbreitet.

Daraus folgt nicht nur generell eine reduzierte Bereitschaft, Vierzigjährige zu nehmen, wo doch Dreiunddreißigjährige auch schon die geforderte Berufserfahrung mitbringen – das mindert auch die Bereitschaft von Bewerbungsempfängern, den Kandidaten als „Seiteneinsteiger“ auf ein neues Fachgebiet oder auch nur eine neue Branche „loszulassen“. Das gilt sogar für die Faktoren „Unternehmenstyp“ und „Unternehmensgröße“. „Einen alten Baum kann man schwer verpflanzen“, heißt es.

9. Wenn Sie nun die beiden Kriterien „Nachteile/Vorurteile wegen Arbeitslosigkeit“ und „Nachteile/Vorurteile wegen überschrittenen Idealalters“ addieren, dann ist das Ergebnis vorstellbar …

10. Das schwerwiegendste Argument überhaupt: Gesucht werden stets „Top-Leute“. Wenn schon ein Konstrukteur, dann einer mit möglichst tollen Fähigkeiten: intelligent, dynamisch, kreativ, einsatzfreudig, durchsetzungsstark, von hoher Sozialkompetenz, zäh, vorwärtsstrebend etc. etc. Das gilt immer! Wer sich mit Anfang 40 um eine Sachbearbeiterstelle bewirbt, hat es recht schwer, a) zu beweisen, dass er dem Ideal entspricht und b) zu begründen, warum er dann dennoch siebzehn lange Jahre immer nur diese Art von Job gemacht hat und nie befördert wurde, man ihm nie größere Verantwortung übertrug, er immer mit Positionen zufrieden war, die in der Nähe seiner Startposition angesiedelt blieben. Denn: „Die Firmen suchen Ingenieure“, ist falsch! Sie suchen „Ingenieure mit Eigenschaften und Fähigkeiten im Rahmen ihrer Anforderungen.“ Ingenieur allein reicht ihnen nicht. Ihre Anforderungen zu definieren, ist aber ihr gutes Recht!

11. Stellen Sie sich die Zusammenhänge bitte auch so vor: Um aus einem seit Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis nicht entlassen zu werden, dafür reichen beispielsweise 100 fiktive Qualifikationspunkte. Um als unbekannter Bewerber von einem Unternehmen für einen vergleichbaren Job eingestellt zu werden, braucht man aber 120 dieser fiktiven Qualifikationspunkte! Schließlich will das Unternehmen ja mit der Einstellung die Chance haben, zu einer „besseren“ personellen Lösung zu kommen als mit den schon vorhandenen Leuten oder früheren Mitarbeitern. Außerdem trägt der Arbeitgeber auch das Risiko, dass sich dieser neue Mitarbeiter irgendwie „entpuppt“, sich nicht einfügt, hinter den Erwartungen zurückbleibt. Dafür erwartet er 120 „Punkte“ – auch wenn er zugibt, dass viele seiner vorhandenen Mitarbeiter nur „gerade so 100“ haben.

Wer also als aktiver Mitarbeiter zwischen 100 und 120 fiktiven Qualifikationspunkten hat (der „dynamische Führungsnachwuchsmann“ hat etwa so ab 180), ist in einer gefährlichen Situation: Solange er beschäftigt ist, wähnt er sich absolut sicher – niemand droht ihm mit Entlassung, seine berufliche Welt ist scheinbar in Ordnung. Wird er aber dann doch arbeitslos, reicht seine Qualifikation plötzlich nicht mehr für eine problemlose Neueinstellung aus.

Das ist im Leben überall so: Die Schuhe, die ich heute anhabe, sind gut genug, um ihren Dienst zu tun, nicht ausrangiert zu werden. Sie haben vielleicht 102 „Punkte“. Aber wenn ich mir neue besorge, würde ich sie ohne jeden Kratzer wollen; die doch schon etwas vom Idealbild entfernten „alten“ würde ich der Verkäuferin niemals abnehmen, sondern sie entrüstet zurückweisen.

Fazit: Es ist gefährlich, auf Dauer mit gerade an der Toleranzgrenze angesiedelten „Qualifikationspunkten“ durch das Berufsleben zu gehen und dann auf immer demselben niederen hierarchischen Niveau langsam alt zu werden. Wenn plötzlich der Zwang kommt, sich eine neue Arbeitsstelle erobern zu müssen, fehlen die „Reserven“, die man dafür braucht.

Und für den, der schon betroffen ist (arbeitslos, ehemals Sachbearbeiter und über 40) wäre es sehr empfehlenswert, über seine finanzielle Forderung nachzudenken sowie räumlich und sachlich flexibel zu sein. Und er sollte dem Bewerbungsempfänger genau das bieten können, was der – neben dem nun unerfüllbaren Idealalter – so gerne hätte: Kenntnisse aus seiner Branche, aus dem Bereich seiner IT-Systeme, perfekte Sprachkenntnisse, geradlinigen Lebenslauf, beste Zeugnisse. Und mit seinen Bewerbungsaktivitäten muss er in voller Stärke und bundesweit(!) lostoben, wenn auch nur die Kündigung droht. Damit Arbeitslosigkeit gar nicht erst eintritt oder doch wenigstens kurz bleibt.

Es geht, geehrter Einsender, bei diesem sensiblen Thema nicht darum, ob schön ist, was nun einmal ist; hier geht es um die reine Darstellung bestehender Verhältnisse. Aber es ist auch so: Die Analyse der Lebensläufe betroffener Personen würde zeigen, dass eine große Anzahl davon durch klare Verstöße gegen oft und öffentlich vorgestellte Regeln ruiniert worden sind.

Ich verwende bewusst gelegentlich den Vergleich von Bewerbungen mit dem Versuch, einen Gebrauchtwagen zu verkaufen: Manche davon sind in einem schrecklichen Zustand, ungepflegt und stehen viel zu lange schon auf dem Hof des Verkäufers.

Sagen wir es ganz gelassen so: Wer diese Serie seit zwanzig ( oder auch nur seit zehn oder fünf) Jahren liest, konnte eigentlich kaum überrascht werden von Veränderungen seines Marktwertes.

Kurzantwort:

Firmen handeln nach Marktgesetzen, Sachzwängen und weithin bekannten Regeln. Das einzelne Unternehmen ist gezwungen, seine eigenen wirtschaftlichen Interessen weit vor allgemeinen volkswirtschaftlichen oder gar gesellschaftspolitischen Ansprüchen einzuordnen. Es gilt auch: Der Marktwert vieler Gebrauchtwagen wurde fahrlässig durch Verstöße gegen gängige Regeln dieses Metiers ruiniert. Bei Lebensläufen ist das mitunter ähnlich.
Frage-Nr.: 1846
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 19
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-05-06

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