Heiko Mell

Wenn der Kollege riecht

Ich arbeite in einem mittelständischen Unternehmen. Betonen möchte ich gleich, dass nachfolgende Zeilen den Fakten entsprechen, so unwahrscheinlich das auch für Sie vielleicht klingen mag.

Es geht mir um einen Kollegen. Das Problem mit ihm liegt nicht etwa in seiner fachlichen Kompetenz oder geleisteten Arbeit, es ist vielmehr ein reines Problem des Geruches.In unseren kleinen Büros herrscht absolutes Rauchverbot. Der betroffene Mitarbeiter ist ein „echter Geizkragen“. Er spart, wo er nur kann, zu meinem allergrößten Bedauern auch im Bereich der Körperhygiene. Wenn er eine gute Phase hat, wechselt er schon nach einer Woche die Unterwäsche, aber die Oberkleidung kann weit länger getragen werden: Die Wäsche muss geschont werden.

Aber nicht nur an der Wäschereinigung wird gespart, er selbst wäscht sich auch nur jede zweite Woche, wenn überhaupt (das ist die reine Wahrheit!). Wir haben ihm schon durch die Blume gesagt, dass es richtig „stinkt“. Ich habe ihm schon mal ein Stück Seife geschenkt, damit er sich mal wieder waschen kann. Man sollte aber das Wasser und die Handtücher noch dazu schenken, sonst wird es nichts mit der Körperreinigung. Jedem anderen wäre das peinlich.

Der Betriebsrat ist informiert und kennt die Problematik seit langem. Es gab schon reichlich Beschwerden. Die Geschäftsleitung ist schon mehrfach darauf angesprochen worden, sie möge doch bitte dem Kollegen mal einfach ins Gewissen reden. Der Betriebsrat will (oder kann) ohne die Geschäftsleitung nichts unternehmen, und die Geschäftsleitung scheut sich schon seit geraumer Zeit vor einem Mitarbeitergespräch (wahrscheinlich aus Angst vor ansteckenden Krankheiten).

Es ist eine Qual, mit diesem Kollegen zusammenzuarbeiten.

Was können wir tun? Gibt es rechtliche Mittel? (Eine Kollegin hat ihn wieder fortgeschickt und ihm ins Gesicht gesagt, dass er erst wieder zu ihr kommen dürfe, wenn er frisch geduscht habe. Selbst das hat keine Wirkung gezeigt.)

Mit welchen Argumenten kann ich unsere Geschäftsleitung überzeugen, doch noch etwas zu unternehmen (ein eindringliches Gespräch wäre schon mal ein Anfang), ohne dass es meinem Ruf und meiner Karriere schadet? Manche dienstlichen Dinge muss ich leider persönlich mit dem Kollegen bereden, obwohl mir schriftlicher Kontakt am liebsten wäre.

Es wäre wohl töricht, die Zusammenarbeit im Team mit dem Kollegen gänzlich abzulehnen und der Geschäftsleitung ein Ultimatum zu stellen. Dies dürfte kein gutes Bild hinterlassen, obgleich jeder andere im Hause das verstehen würde. Um einen Rat wäre ich sehr dankbar.

Antwort:

Hm. Oder besser: Puh! Also ich habe mich durchaus gefragt, ob ich nun ausgerechnet dieses Thema aufgreifen sollte, bei dem völlig klar ist, dass „Grenzfall“ eine noch harmlose Bezeichnung darstellt. Aber wenn jemand darüber nachdenkt, seiner Geschäftsleitung ein Ultimatum zu stellen – warum auch immer –, dann sind wir wieder mitten im Tagesgeschäft dieser Serie.

Und außerdem steht in einigen Tagen das zwanzigjährige Jubiläum der Karriereberatung an – wem dieser Beitrag nicht gefällt, der lege ihn symbolisch auf die mehr als 2.000 seither abgedruckten Aussagen von mir um, dann wird auch dieses Thema erträglicher. Übrigens: Sie, geehrter Einsender, betonen mehrfach den Wahrheitsgehalt Ihrer Geschichte. Nachprüfen kann (und will!) ich den ebenso wenig wie bei anderen Einsendungen. Aber ich jage alles durch meinen in einigen Berufsjahrzehnten aufgebauten Filter: „Kann das sein?“ Und siehe da, es kann.

Dann also zum Thema (wie stets ohne Betrachtung juristischer Aspekte). Zuerst zur Lage:

1. Völlig zweifelsfrei steht fest: Dieser Geruch ist für andere unzumutbar, diese als extrem stark empfundene Belästigung der anderen Mitarbeiter muss verschwinden! So hat vielleicht der Neandertaler bei der Mammutjagd riechen dürfen, aber irgendwo muss der Fortschritt ja nun spürbar werden.

Ziel muss daher eindeutig sein: Entweder der Geruch verschwindet oder der Kollege.

2. Zuständig und damit zum Handeln aufgefordert ist ebenso eindeutig die Geschäftsleitung. Sie hat die Belästigung der Mitarbeiter durch das Rauchen unterbunden, nun muss sie auch im „Riechbereich“ für zumutbare Arbeitsbedingungen sorgen. Sie würde, gegebenenfalls vom Betriebsrat gedrängt, ja auch bei einem unerträglich streng riechenden neuen Büromöbel für Abhilfe sorgen (müssen).

3. Allein, sie will nicht, die Geschäftsleitung. Vermutlich aus mehreren Gründen:

3.1 Höhere Vorgesetzte haben enorm viel Macht (aus der Sicht der Mitarbeiter), sind aber andererseits gerade in direkten Konfrontationen mit einzelnen Angestellten erstaunlich wenig mutig. Ein Beispiel: „Müller, Sie arbeiten erheblich zu langsam. Ich erwarte, dass dies kurzfristig deutlich besser wird. Bleibt der Erfolg aus, müssten Sie mit einer Abmahnung rechnen.“ Das wäre klar, eindeutig und gäbe dem Betroffenen immerhin Orientierungshilfe. Aber eher schließen die höheren Vorgesetzten ein Werk mit 150 Angestellten als dass sie einem davon solch eine klare Kritik ins Gesicht sagen. Ich habe das oft bestätigt gefunden, weiß aber immer noch nicht, warum das so ist.

3.2 Das Thema hat mit subjektiven Maßstäben zu tun, das Problem ist nicht so recht greif- oder messbar, letztlich kann man die Belästigung nicht beweisen. Da Mitarbeiter praktisch immer jeden Vorwurf vehement bestreiten, mag man sich als Vorgesetzter nicht in eine als schwierig empfundene „Gesprächslage“ treiben lassen: „Herr Lehmann, Sie riechen.“ „Ich rieche nicht.“ „Doch Sie riechen.“ „Ich rieche nicht, dass ich rieche.“ „Aber ich rieche etwas.“ „Ich rieche aber nichts.“ Ist man wegen solch einer blödsinnigen Diskussion Geschäftsleitungsmitglied geworden? Schließlich hat man ja auch noch andere Probleme zu lösen, muss Gewinne machen, beispielsweise.

3.3 Das Thema ist äußerst heikel, geht irgendwie in die Intimsphäre und ist extrem unangenehmen. Mit jedem Vorwurf müsste die Geschäftsleitung zugeben, dass sie Leute beschäftigt, die sich nicht waschen. Es liegt auch nicht jedem, das einem Untergebenen ins Gesicht zu sagen. Und wer weiß, was der dann antwortet, falls er es überraschenderweise nicht abstreitet: von seinem Glauben, der das Waschen verbietet, bis zur Allergie gegen Wasser ist alles möglich. „Und was antworte ich dann?“, denkt der Chef. „Nee, das tue ich mir nicht an.“

4. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft beim Arbeitgeber. Das würde er bei riechenden Büromöbeln auch tun. Aber hier ist der Verursacher selbst Teil der Belegschaft. Und Wähler …

Übrigens ziehen Geschäftsleitungen es vor, wenn ihre qualifizierten akademisch gebildeten, ehrgeizigen und karriereorientierten Angestellten im Falle eines Falles selbst vorstellig werden und ihr nicht „den Betriebsrat auf den Hals hetzen“.Nun zur Lösung:

a) Bei extremen Auffälligkeiten sollte stets auch zu ergründen versucht werden, warum der Mitarbeiter so handelt. Dazu fehlt mir bisher jede Aussage. Ist er geistig gestört, wirklich nur krankhaft geizig, längst ins Asoziale abgeglitten – oder steckt er in einer Notlage, die ihn mit jedem Cent ringen lässt? Wie wohnt er, was macht seine Familie, wäscht er auch das Auto nicht mehr? Wie sorgfältig arbeitet so ein Mensch beruflich – nimmt er seinen Job vorbildlich ernst, vernachlässigt aber in extremer Form seinen Körper? Die Vorgesetzten dürfen hier nicht Detektiv spielen – aber ein Kollege könnte sich schon kümmern um den Fall. Und beispielsweise unter einem Vorwand einmal bei ihm zu Hause auftauchen. Erst bei Vorliegen exakter Informationen über die Hintergründe ist Ihnen ein endgültiges Urteil möglich.

b) Die Geschäftsleitung müsste sich kümmern, will aber nicht. Der Betriebsrat kann und mag nicht so recht. Man stellt von unten her niemals(!) seiner Geschäftsleitung Ultimaten (man droht schon im Sandkasten den Stärkeren nicht ungestraft). Und man führt keine Revolte an – Anführer werden stets zuerst erschossen, wie die Geschichte zeigt. Das alles geht also nicht.

c) In vielen Organisationen würden die Kollegen das unter sich regeln. Einer ginge zu dem Betroffenen und machte ihm ultimativ klar: „Wir haben es gründlich satt. Es reicht jetzt. Entweder du änderst dich sofort – oder niemand redet mehr ein Wort mit dir, weder dienstlich noch außerdienstlich. Deine Mails und Anrufe bleiben unbeantwortet, wenn du hereinkommst, gehen alle hinaus. Ändere dich – oder du bekommst hier keinen Fuß mehr auf die Erde.“

Aber das verlangt einen großen Zusammenhalt aller übrigen Kollegen – und ist nicht ungefährlich. Vielleicht bleibt wegen der „Kontaktstörungen“ dann sogar ein Auftrag liegen, gibt es Stillstand in der Produktion – und so ganz der Rechtsweg ist das ja nun wirklich nicht. Und im Falle einer durch den Boykott ausgelösten Störung könnte der Kollege beweisen, dass er „gemobbt“ wurde, die anderen jedoch stünden mit reinen Behauptungen da. Das entfällt also auch.

d) Ich rate zu einer „gemäßigten Dienstweg-Variante“: Sie gehen zu dritt oder viert zur Geschäftsleitung, schildern noch einmal die unzumutbaren Zu- und Umstände, verweisen auf das Risiko, dass auch Außenstehende (Kunden!) angewidert sein könnten und machen deutlich: „Es geht so nicht weiter, wir wollen und können nicht mehr, es reicht uns, wir können so nicht gedeihlich arbeiten, es besteht Gefahr für die jeweiligen Sachaufgaben, weil niemand mehr mit diesem Mann zusammenarbeiten will. Das Fass ist bis oben hin voll, wir ertragen den Gestank nicht mehr.“ Aber eben kein „Er oder wir“. Eher ein: „Wir haben alles versucht, nun muss sich etwas ändern“, das ist erlaubt.

Und dann kommt die eigentliche Idee, etwa so: „Es wäre sicher für Sie nicht leicht, sich selbst des Problems anzunehmen. Sie können ja auch nicht gut zum Proberiechen zu ihm gehen. Daher unser Vorschlag: Wenn Sie einverstanden sind, kümmern wir uns jetzt energisch darum. Wir gehen zu ihm und machen ihm sehr deutlich, dass wir uns unzumutbar belästigt fühlen und das nicht länger hinnehmen. Wir setzen ihm eine Frist von einer Woche, die Dinge in Ordnung zu bringen, ist dann nichts geschehen, können wir, das machen wir deutlich, leider nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten.“

So, dann kann die Geschäftsleitung entweder doch die Zügel selbst in die Hand nehmen („nun lassen Sie mal, ich kümmere mich persönlich darum“) oder sie lässt Sie schulterzuckend gewähren („aber übertreiben Sie es nicht“). Aber mit diesem Auftritt ist die endgültige Lösung angestoßen worden. Und Sie wären für Ihr „massives“ Auftreten bei dem Kollegen gedeckt – Sie hätten nicht ohne Wissen der Vorgesetzten gehandelt!

Und dann nehmen die Dinge hoffentlich ihren Lauf. Das Ende sehe ich übrigens eher darin, dass der Kollege das Haus verlässt, statt sich plötzlich zu waschen. Dann jedoch müsst er Einkommenseinbußen (Arbeitslosengeld) oder Geldausgaben (Bewerbungsaufwand einschließlich des Waschens vor jedem Vorstellungsgespräch) hinnehmen. Falls wirklich Geiz sein Motiv ist, überlegt er sich das vielleicht.

Falls er aber krank ist (geistig, nicht körperlich) braucht er Hilfe. Dann sind Geschäftsleitung und Kollegen aufgerufen, ihm die anzubieten. Daher sollte das bei der Geschäftsleitung vorgeschlagene Kollegen-Gespräch mit ihm auch die Frage einschließen, ob und wie man ihm helfen könne. Aber weiter ertragen sollten Sie das Gerieche nicht.

Kurzantwort:

Ranghohe Vorgesetzte sind in der direkten Konfrontation mit einzelnen Mitarbeitern oft erstaunlich „unmutig“ (Doppelsinn!). Mitarbeiter, die ihre Pflicht am Arbeitsplatz tun, aber zivilisationstechnisch gesehen nicht dem Stand der Zeit entsprechen, sind schwer zu packen – und Geschäftsleitungen stellt man weder Beine noch Ultimaten.

Frage-Nr.: 1830
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 10
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-03-05

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