Heiko Mell

Ortsansässige bevorzugt?

Warum sollte ein Vorgesetzter eine junge und in jeder Beziehung unabhängige Person fördern? Die Gefahr, einen solchen Mitarbeiter später doch noch zu verlieren, ist sicher ungleich größer als diejenige, einen Ortsansässigen zu vergraulen. Steht das nicht im Gegensatz zu der von Ihnen propagierten Flexibilität?

Ich durfte schon eine entsprechende Erfahrung machen: Aus einem gesunden Selbstbewusstsein heraus bin ich fest überzeugt, die bessere Wahl als mein interner Konkurrent zu sein. Nur liegen meine Wurzeln 1000 Kilometer und seine 20 Kilometer von unserem Arbeitsort entfernt.

Antwort:

Ortsansässigkeit ist das normalste Kriterium überhaupt für einen Mitarbeiter. Mit winzigen Ausnahmen trifft das auf jeden von uns zu! Der Begriff bedeutet, am „Ort“ des Arbeitsplatzes zu wohnen, er schließt übliche tägliche Pendlerstrecken von vielleicht bis zu 30 Kilometern ein. Innerhalb dieses Radius hat der Mitarbeiter seinen Lebensmittelpunkt. Beruflich ohnehin, aber – kurz nach der Übersiedlung beginnend und dann mit wachsender Intensität – auch privat. Dort lebt er, so vorhanden, mit Partner und Familie, dort hat er seine – oder sucht sich neue – Freunde, dort hat er seinen Sportverein, Kegelclub, Theaterabonnement, was auch immer.

Und wo er einmal geboren wurde, spielt dann nach kurzer Zeit keine Rolle mehr: Der Mensch ist jetzt ebenso „ortsansässig“ wie die dort geborenen Mitarbeiter. Niemand in der Firma kümmert sich drei, vier Jahre später darum, wo er früher einmal herkam – er ist jetzt „einer von uns“, er gehört dazu. So hat sich um meine sehr weit entfernt liegende Heimat in meiner Zeit als Angestellter nie jemand gekümmert; heute kommt mein engster Mitarbeiter aus einer „ganz anderen“ deutschen Region, was für uns beide überhaupt keine Bedeutung hat.

Beispielsweise sind in der benachbarten Großstadt Köln sehr viele Manager keineswegs in der Region geboren, aber ab ihrem Umzug „ortsansässig“ – und dann haben sie in der Industrie die gleichen Chancen wie „geborene“ Kölner.

Das gilt so für viele andere Regionen Deutschlands auch. Ich kenne zwei Ausnahmen:

1. In bestimmten „provinziellen“ Landschaften, oft – aber nicht immer – durch eine sehr großstadtferne Lage geprägt, hat die jeweilige Firmenleitung schlechte Erfahrungen mit der Integrationsbereitschaft von „Zugereisten“ gemacht. Mit welcher Begründung und durch wessen „Schuld“ auch immer: Sie sind in der Vergangenheit zu oft wieder gegangen, ihre „Ortsansässigkeit“ war nicht von langer Dauer.

Aber auch da gilt: Wer sich glaubhaft am Ort oder in erreichbarer Nähe etabliert (Einfamilienhaus und Kinder in der örtlichen Schule sowie Mitgliedschaft im Schützenverein sind ein gutes Beispiel) und dann seit etwa drei Jahren problemlos „dabei“ ist, gehört gleichberechtigt dazu, wird absolut nicht benachteiligt bei Beförderungen. Die drei Jahre sind keine große Einschränkung: vorher wird man sonst auch nicht befördert.

2. Wenn – wiederum bevorzugt bei Unternehmen in der „Provinz“ – ein neuer familiär ungebundener Mitarbeiter eintritt, der nicht nur seine „Wurzeln“ woanders hat, sondern daraus auch noch eine ständige „Demonstration der Nichtintegration“ macht, dann sind Bedenken und Zurückhaltung gegen eine Beförderung gut vorstellbar: Ein solcher Mitarbeiter spricht nur von seiner fernen Heimat (der mit den Wurzeln), reist jedes Wochenende dorthin, hat dort seine Freunde, dort seine Vereine, übt dort seine Hobbys aus. Und wenn er noch einen Punkt draufsetzen will: dort wohnt auch seine Freundin. Zwar macht er seinen heutigen Job ganz gut – aber man „traut“ ihm auf Dauer nicht! Irgendwann geht der wieder, so der Verdacht.

Mir drängen sich folgende Anmerkungen auf:

a) Bitte prüfen Sie einmal, ob bei Ihnen z. B. Punkt 2 zutrifft.

b) Es geht hier nicht darum, was ich fordere. Sie nennen es Flexibilität. Ich würde diesen Begriff stärker im fachlichen (Aufgaben-)Bereich angesiedelt sehen. Was hier eine Rolle spielt, nenne ich Mobilität, das trifft es am besten. Aber nicht ich „propagiere“ sie aus eigener Kreativität: Die Wirtschaft braucht sie zwingend! Oder wollen Sie den Vorstandsvorsitzer von VW stets nur aus dem Kreis der vorher schon in Wolfsburg ihre „Wurzeln“ habenden Mitarbeiter rekrutieren?

Kurzantwort:

Ohne Bereitschaft der karriereinteressierten Menschen zur Mobilität und zur Integration am neuen Ort(!) ist keine führende Rolle eines Landes in einem von Internationalisierung und Globalisierung geprägten wirtschaftlichen Umfeld denkbar.

Frage-Nr.: 1676
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 23
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2002-06-05

Top Stellenangebote

Hays AG-Firmenlogo
Hays AG Embedded Software Entwickler (m/w/d) Berlin
Hays AG-Firmenlogo
Hays AG Senior Project Engineer (m/w/d) München
Fakultät für Maschinenbau Leibniz Universität Hannover-Firmenlogo
Fakultät für Maschinenbau Leibniz Universität Hannover Universitätsprofessur (m/w/d) W3 für Sensorsysteme der Produktionstechnik Garbsen
Technische Hochschule Bingen-Firmenlogo
Technische Hochschule Bingen Professur (W2) Immissionsschutz (w/m/d) Schwerpunkt Luftreinhaltung Bingen am Rhein
Technischen Hochschule Bingen-Firmenlogo
Technischen Hochschule Bingen Professur Immissionsschutz (m/w/d) Schwerpunkt Luftreinhaltung Bingen am Rhein
Technische Hochschule Nürnberg Georg Simon Ohm-Firmenlogo
Technische Hochschule Nürnberg Georg Simon Ohm Professur (W2) für das Lehrgebiet Elektrische Energiespeicher für Intelligente Netze und Elektromobilität Nürnberg
Honda R&D Europe (Deutschland) GmbH-Firmenlogo
Honda R&D Europe (Deutschland) GmbH Entwicklungsingenieur (m/w/d) im Bereich Fahrerassistenzsysteme Offenbach
Technische Hochschule Rosenheim-Firmenlogo
Technische Hochschule Rosenheim Professur (W2) Lehrgebiet: Verfahrenstechnische Simulation Burghausen
Technische Hochschule Rosenheim-Firmenlogo
Technische Hochschule Rosenheim Professur (W2) Lehrgebiet: Informatik mit Schwerpunkt Datenanalyse Burghausen
Universität Stuttgart-Firmenlogo
Universität Stuttgart W3-Professur "Fahrzeugkonzepte" als Direktor/-in des Instituts für Fahrzeugkonzepte Stuttgart
Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: B…