Heiko Mell

Vorsicht beim Wechselgrund (und überhaupt)

Frage/1: Zunächst einmal möchte ich mich für Ihre fundierten und sehr anschaulichen Wochenbeiträge herzlich bedanken. Mit großem Interesse lese ich diese seit 15 Jahren und stelle dabei immer wieder fest, dass die industrielle Arbeitswelt genau nach den von Ihnen beschriebenen Regeln abläuft.

Frage/2: Seit einigen Jahren bin ich in der Entwicklungsabteilung eines großen amerikanischen Konzerns beschäftigt und trage nach einer Beförderung ins mittleren Management Budget- sowie disziplinare Personalverantwortung. Einerseits genieße ich viele Freiheiten, andererseits habe ich die von meinen Vorgesetzten übermittelten strategischen Konzernvorgaben der amerikanischen Mutter umzusetzen.

Unsere Sparte fährt hier in Europa ständig Verluste in zweistelliger Millionenhöhe ein, was das Unternehmen nun zu einschneidenden Umstrukturierungen zwingt. Leider kommuniziert man nicht offen darüber. Noch vor wenigen Wochen wurde verkündet, dass es zu so gut wie keinen arbeitgeberseitigen Kündigungen käme. Man setze vielmehr auf freiwillige Abfindungsprogramme sowie weitere Kostenentlastungen.

Nun stellt sich heraus, dass ca. ein Drittel des Personals abgebaut werden muss. Die Kündigungswellen laufen.

Natürlich steht diese Situation im Zusammenhang mit gravierenden Managementfehlern. Wenn unbefristete Arbeitsverträge nach langjähriger erfolgreicher Ausübung der übertragenen Aufgaben arbeitgeberseitig aufgelöst werden müssen, ist das immer auf Missmanagement seitens der Unternehmensführung zurückzuführen!

Frage/3: Es kommt erschwerend hinzu, dass diese pauschal geplanten Personalreduzierungen die sehr kostenintensive Entwicklungsabteilung besonders hart treffen. Wir haben jetzt schon zu wenig Personal. Kurioserweise hat die erste Entlassungswelle absolute Know-how- und Leistungsträger getroffen, womit sich das Unternehmen meines Erachtens in eine schier ausweglose Situation manövriert hat.

Frage/4: Die Zukunft ist für den größten Teil unserer Angestellten ungewiss. Man spekuliert – von der geplanten Insolvenz der Sparte bis zum Verkauf derselben.

Ich war bisher mit dem Unternehmen, den mir übertragenen Aufgaben, den gewährten Freiheiten sowie den finanziellen Rahmenbedingungen immer sehr zufrieden. Würden Sie aufgrund der geschilderten Situation dennoch zu einem Wechsel raten?

Frage/5: Wie erkläre ich den Wechselwunsch meinen direkten Vorgesetzten? Sie mussten für die Entlassung eine Auswahl treffen, die ihnen mit Sicherheit nicht leicht gefallen ist. Könnte man mir eine freiwillige Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt negativ auslegen, da somit die laufenden Projekte noch stärker gefährdet werden? Könnte dadurch ein sehr gutes Zeugnis aufs Spiel gesetzt werden? Ich hätte ja rein theoretisch am freiwilligen Abfindungsprogramm teilnehmen können, dann hätte man den einen oder anderen Kollegen nicht entlassen müssen.

Frage/6: Ich strebe bei Bewerbungen nun, nach fast fünf Jahren in der heutigen Funktion, eine Aufstiegsposition an. Soll ich im Anschreiben nur das angeben oder auch die „wahren Gründe“ („Chaosmanagement“ o. Ä.)?

Antwort:

Antwort/1: Danke dafür. Ich brauche Aussagen dieser Art von berufserfahrenen Lesern, um den mitunter (noch) recht skeptischen Berufsanfängern „beweisen“ zu können, dass die Zusammenhänge tatsächlich so sind, wie ich sie darstelle. Gelegentlich schreiben Leser auch, es sei alles noch viel schlimmer.

Ein junger Mensch bekommt die Chance zum Aufbau eines Vorsprungs vor Gleichaltrigen, wenn er früher die Realität als solche anerkennt und sich darauf einstellt. Nicht einmal ich verlange, dass er sie auch noch schön findet …

Antwort/2: Arbeiten wir diesen letzten Absatz erst einmal auf. Ihre Aussage ist sachlich in dieser pauschalen Form falsch: Die langjährige erfolgreiche Ausübung der übertragenen Aufgaben durch Mitarbeiter mit unbefristeten Arbeitsverträgen hat nichts damit zu tun, dass u. a. auch genau diese Mitarbeiter ziemlich direkt und fast ohne Vorwarnung überflüssig werden können. Plötzliche Umsatzeinbrüche, ausgelöst wodurch auch immer, sind ein beliebtes Beispiel für solche Fälle. Unternehmerisches Handeln ist stets mit Risiken verbunden, nicht immer lassen sich Fehler benennen, wenn solch ein Risiko zuschlägt.

Und daher geht die dringende Warnung an alle Angestellten profitorientierter Unternehmen: in einem unbefristeten Arbeitsvertrag zu stehen und jahrelang sehr gute Arbeit gemacht zu haben, schützt nicht vor Entlassung. Das mag man bedauern, das System ist jedoch so aufgebaut, dass dieses Risiko unabwendbar ist.

  • gefährlich, weil sie Ihr Denken einseitig prägt, Sie intern in die Opposition führt und bei Ihnen Kräfte bindet, die Sie eigentlich für die Lösung der damit verbundenen Probleme brauchen.
  • sehr gefährlich, weil es Sie in die Illoyalität zu Ihrem heutigen Arbeitgeber treibt. Wenn der das merkt (wozu nicht viel gehört), sind sogar spezielle arbeitsrechtliche Maßnahmen Ihnen gegenüber denkbar. Keine Geschäftsführung liebt es, wenn unterstellte Manager ihr Missmanagement vorwerfen (ob diese Manager damit recht hätten, ist absolut unerheblich)
  • äußerst gefährlich, wenn Sie das als Bewerber bei potenziellen neuen Arbeitgebern äußern. Die würden Sie niemals einstellen. Selbst wenn Sie vorsichtig genug wären, „so etwas“ nicht wörtlich von sich zu geben, so besteht doch die Gefahr, dass Ihre Gesprächspartner im Vorstellungsgespräch andere Äußerungen von Ihnen entsprechend interpretieren. Man kann nicht längere Zeit über einen Chef, über die ganze Führungsetage eines Unternehmens ausschließlich „gut“ sprechen, wenn man „die alle“ in Wirklichkeit für unfähige Trottel hält.

Fazit: Erlauben Sie sich dieses Urteil gar nicht erst, nehmen Sie die Fakten wie gegeben hin, richten Sie sich darauf ein und planen Sie entsprechend. Die Bewertung des Managements ist Sache der Eigentümer. Sie gehören bloß zu den Betroffenen – ein Recht auf Bewertung Ihres Chefs haben Sie eigentlich nicht. Sie dürfen sich lediglich heimlich ärgern.

Antwort/3: Darin liegt eine gewisse Logik oder Zwangsläufigkeit:

a) Dem entsprechenden Teilbereich des Unternehmens steht wirtschaftlich das Wasser bis zum Hals – und es steigt täglich. Die Top-Manager dort fürchten um ihren Job. Ein ausgeglichenes (Quartals-)Ergebnis muss her, um jeden Preis. Und zwar jetzt! Was in zwei Jahren sein wird, wenn sich der Leistungsabbau im Entwicklungsbereich auswirkt, ist demgegenüber unerheblich. „Dann sind wir“, so das Top-Management, „ohnehin nicht mehr hier“.

b) Die Leistungsträger werden am besten bezahlt. Ihr Weggang bringt die größte Ersparnis.

c) Leistungsträger sind in dieser Hinsicht wie Mimosen: Wenn sich die Umstände um sie herum verschlechtern, sind sie sehr schnell weg, sie gehen auch auf eigene Initiative.

d) Leistungsträger sind auf dem Markt begehrt. Sie finden sofort wieder einen Job; man fühlt sich als entlassender Arbeitgeber besser, wenn man gerade sie auswählt. Und oft sind sie jung – das bedeutet wenig „Punkte in der Sozialauswahl“.

Und so wird ein Unternehmen, das derartige Probleme hat und pauschal Druck auf seine Mitarbeiter ausübt, fast immer seine besten Leute zuerst los. Vergessen Sie nicht: Es geht nicht vorrangig um die Interessen des Unternehmens und schon gar nicht um die der Mitarbeiter. Es geht um die Interessen der Aktionäre. Und die wollen lieber „hohen Aktienkurs jetzt“ statt „vielleicht in zwei Jahren gute Produkte“.

Es gibt eine andere Strategie für betroffene Unternehmen, die jedoch so gut wie nie angewandt wird: Noch bevor die ersten Entlassungsgerüchte durchs Werk wabern, sprechen die Vorgesetzten mit ausgewählten Leistungsträgern und sichern denen zu, von allem, was jetzt kommt, nicht betroffen zu sein. Aber in der Praxis lässt sich das aus einer Reihe schlechter Gründe insbesondere im Großbetrieb kaum durchführen. Tatsächlich bleibt in der Praxis nur der schulterzuckende Kommentar: „Wir sind in Schwierigkeiten. Nun haben wir auch noch unsere Leistungsträger zuerst verloren? Na und?“ Versuchen Sie einmal, auf komplexe innerbetriebliche Probleme tatsächlich mit „Na und?“ zu reagieren. Das trifft es oft ganz gut.

Antwort/4: Es wäre leichtsinnig von Ihnen, nur abzuwarten und gar nichts zu tun. Orientieren Sie sich auf dem Arbeitsmarkt, aktivieren Sie Kontakte, schreiben Sie Bewerbungen. Wird es intern noch schlimmer, sollten Sie einige „Eisen im Feuer“ haben. In dieser Situation ist das Urvertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestört, da sind Sie zum Handeln aufgerufen.

Antwort/5: Ihren Wechselwunsch erklären Sie gar nicht, das wäre höchst unüblich. Sie suchen sich heimlich einen neuen Job – und kündigen dann. Dafür gilt in Ihrem Falle:

a) Ein Unternehmen, das so betroffen ist und so handelt wie Ihres, das Mitarbeiter „besticht“ (mit Geld), auf dass sie bloß gehen, das Kündigungen ausspricht und Angst und Schrecken verbreitet, darf sich noch nicht einmal andeutungsweise wundern, wenn jemand wie Sie kündigt. Es sollte Ihnen eher „die Füße küssen“, dass Sie ohne die Kosten einer Abfindung gehen. Jeder Vorgesetzte, der von Ihrer Kündigung wirklich überrascht sein sollte, wäre naiv.

b) Vorgesetzte sind auch bloß angestellte Mitarbeiter. Ihre werden sich große Sorgen um den eigenen Job machen – und sich vermutlich selbst bewerben.

c) Überlegungen dahingehend, dass Sie mit einer rechtzeitigen Eigenkündigung vielleicht (und unbeweisbar) einem Kollegen die Arbeitgeberkündigung erspart hätten, sind absolut unangebracht und im System nicht vorgesehen. Firmen denken auf ihren Märkten auch nur an sich und nicht an den „armen Wettbewerber, der gewaltige Verluste erleidet, wenn wir mit unserem neuen Produkt herauskommen“. Kürzer: Mit lauter Gutmenschen funktioniert das ganze kapitalistische System nicht.

Außerdem kann niemand, kein Arbeitgeber als Institution und kein Chef als Person, erwarten, dass ein vernünftiger Arbeitnehmer, der sich nicht zufällig in einer Ausnahmesituation befindet, ein zeitlich befristetes Abfindungsangebot annimmt und sich damit zwangsläufig in die „Arbeitslosigkeit auf eigenen Wunsch“ katapultiert. Ich weiß, ich weiß: Die Mitarbeiter tun es dennoch, mit Speck fängt man Mäuse (wobei ich irgendwo gelesen habe, die moderne, voll emanzipierte Maus fräße gar keinen Speck mehr, diese Phase hätte sie überwunden. So weit ist der Mensch noch nicht, er liebt seinen „Speck“ weiterhin heiß und innig.)

d) Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen lebten einst harmonisch miteinander. Getrieben von äußeren Umständen (oder aufgrund hauseigener Managementfehler, wer weiß das schon) hat das Unternehmen das damals bestehende Band des Urvertrauens zerschnitten, es „hat angefangen“ mit der Trennung. Nun muss es die Konsequenzen ertragen. Jemandem wie Ihnen in der Situation ein schlechtes Zeugnis zu geben, wäre bösartig, ich rechne nicht damit.

Antwort/6: Beides in Kombination ist sinnvoll: Sie wollen aufsteigen, können das in Ihrem Unternehmen aber nicht, weil Umsatzeinbrüche die Geschäftsleitung zu umfassenden einschränkenden Maßnahmen struktureller und personeller Art zwingen (Abfindungsangebote, Entlassungsaktionen; außerdem gibt es interne Spekulationen über den Verkauf Ihrer Sparte).

Eine Kritik an oder auch nur eine Bewertung der Handlungen Ihrer Unternehmensleitung kommt absolut nicht in Frage! Wenn Sie im Vorstellungsgespräch „Chaosmanagement“ verwenden, denken die Arbeitgebervertreter: „Der fehlt uns gerade noch; eines Tages sitzt er beim nächsten Unternehmen und maßt sich ein Urteil über uns an.“ Das gilt auch dann, wenn „Chaosmanagement“ noch viel zu milde formuliert wäre.

Lassen Sie mich noch einen nahezu „väterlich“ gemeinten Ratschlag anfügen:Sie haben in Ihrem Zuständigkeitsbereich – ich unterstelle das einmal – gute Arbeit geleistet und haben offensichtlich die Belange Ihres Unternehmens zu Ihren eigenen gemacht. Das ist vorbildlich, ist aber unter den gegebenen Umständen fast sinnlos. „Fast“, weil ein schlechtes Image Ihrer Person in höheren Kreisen vermutlich dazu geführt hätte, dass Sie bei den schon vorab Entlassenen gewesen wären. Immerhin das ist Ihnen erspart geblieben.Letztlich sinnlos ist es, weil diese isolierte Leistung nicht genügt. Weil das für alle geltende Ziel lautet: Wir müssen gemeinsam Erfolg haben. Was bedeutet: Gewinne erwirtschaften. „Ständige Verluste der Sparte in zweistelliger Millionenhöhe“ sind immer und zwangsläufig mit einer Existenzbedrohung für alle Beteiligten verbunden.

Und das geht nach dem Prinzip: Mitgefangen, mitgehangen. Sie sind in der Lage des Führers einer militärischen Einheit, die in der alles entscheidenden Schlacht ihr direktes kleines Ziel erreicht hat – aber die Armee hat die Schlacht verloren und Sie sind trotz Ihres kleinen Sieges bei den Verlierern.

Ihre Enttäuschung ist verständlich, aber letztlich nicht hilfreich. Versuchen Sie, so schnell wie möglich darüber hinwegzukommen.

Frage-Nr.: 2653
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 46
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2013-11-14

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