Heiko Mell

Wie halbiere ich meine Frist?

Frage:

Durch eine Ihrer Antworten wurde mir meine vertraglich fixierte Kündigungsfrist von zwölf Monaten wieder bewusst, die ich mir mit AT-Einstieg und neuem Arbeitsvertrag „unterjubeln“ ließ.

Ich hatte nach meinem Studium regional flexibel reagiert und deshalb seinerzeit auch schnell meinen „Traumjob“ antreten können. Wegen reiz- und anspruchsvoller Projektarbeit, fast angemessener Entlohnung, Beförderung zum Gruppenleiter und fast idealem Verhältnis zu Kollegen und Chef (das gibt’s auch), blieb ich vorsätzlich – entgegen Ihren Empfehlungen – treuselig bei diesem meinem ersten Arbeitgeber. Dies auch mit Rücksicht auf den schulischen Werdegang meiner beiden Kinder und ein abzuzahlendes Haus. Meine Ehe ist zwischenzeitlich auch wegen überdurchschnittlichem beruflichen Engagement für gescheitert erklärt worden.

Ein karriereorientierter Wechsel nach mehr als zehn Jahren macht für mich erstmals Sinn – auch wegen der Befürchtung, dass es nach einem anstehenden Vorgesetztenwechsel Diskrepanzen mit dem mir bekannten Nachfolger geben könnte.

Welches Vorgehen, welche „Taktik“ können Sie mir anraten, um meinen Wunsch zu begründen: Ich möchte die Kündigungsfrist auf sechs Monate ändern – ohne den Eindruck zu erwecken, den „Ehevertrag“ mit der Firma zu meinen Gunsten ändern zu wollen, um damit eine spätere Trennung zu erleichtern. Denn allein der Gedanke daran riecht „10 Meilen gegen den Wind“.

Antwort:

Recht haben Sie, das „röche zum Himmel“. Und daher fällt Ihr Vorhaben unter die Rubrik „Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass“ – es geht also nicht!

Konkret: Sie können bei der Einstellung völlig problemlos und bei einer größeren Vertragsänderung ziemlich problemlos an der vorgesehenen Kündigungsfrist herummäkeln und versuchen, eine Änderung zu erreichen. Aber wenn Sie mitten in einem laufenden Arbeitsverhältnis auch nur das Thema anschneiden, lösen Sie „Alarm“ aus. „Der will weg“ – wäre die logische Reaktion Ihres Chefs. Und dann beginnt er, sich auf die Regelung Ihrer Nachfolge vorzubereiten.

Das fiele unter die Regel: „Wer A sagt, muss auch B sagen.“ Will heißen: Von Kündigung spricht man nicht ungestraft – man muss dann auch gehen. Das ist wie mit scharfen Handgranaten. Mit denen spielt man auch nicht herum. Man wirft sie oder lässt sie in der Kiste.

Realistisch gesehen, können Sie intern vorerst gar nichts machen.Extern empfiehlt sich folgendes Vorgehen: Sie sollten es im gesamten Bewerbungsprozess vermeiden, einfach unkommentiert von „12 Monaten“ zu schreiben oder zu sprechen. Das hätte die Einstufung als „uninteressant“ zur Folge, niemand wartet ein Jahr auf einen Gruppenleiter.

Vermeiden Sie es vor allem im schriftlichen Bereich unbedingt, diesen „hoffnungslosen“ Eindruck zu erwecken. Schreiben Sie zu dem Thema entweder gar nichts oder formulieren Sie etwa so:“Meine Kündigungsfrist beträgt formal 12 Monate zum …, ich gehe aber von einer möglichen Verkürzung auf wenige Monate aus.“ Sie dürfen halt nur nicht nachweisbar lügen, aber „ausgehen“ ist erlaubt – und im Falle eines „Irrtums“ Ihrerseits nicht strafbar.

Im Normalfall reicht das, um eingeladen zu werden (was diesen Aspekt angeht). Dann bleiben Sie halt eisern bei Ihrer optimistischen Haltung.

Kritisch wird es erst, wenn der Bewerbungsempfänger Sie einstellen möchte und man an die Besprechung der Vertragsdetails geht. Jetzt will der potenzielle neue Arbeitgeber ein Eintrittsdatum fixieren. Eines in zwölf Monaten akzeptiert er nicht, eines in sechs würde er wohl hinnehmen, das dürfen Sie aber zunächst nicht verbindlich zusagen.

Ideal wäre für Sie eine Formulierung wie: „Herr … tritt spätestens zum … (in zwölf Monaten) bei uns ein. Er wird sich jedoch sehr engagiert bemühen, von seinem bisherigen Arbeitgeber vorzeitig vom Vertrag entbunden zu werden. Die … GmbH verpflichtet sich, Herrn … zu jedem von ihm gewünschten Datum vor dem genannten Termin einzustellen.“ Das könnten Sie problemlos unterschreiben – so wird aber der neue Arbeitgeber nicht formulieren wollen.

Also bleibt der Vertragsentwurf mit den sechs Monaten. Den dürfen Sie vorläufig nicht unterschreiben. Aber mit dem Papier (am besten einseitig vom potenziellen neuen Arbeitgeber unterschrieben) in der Hand gehen Sie nun zu Ihrem derzeitigen Chef und wählen eine dieser Varianten:

1. Sie reden über Kündigung, mehr nicht. Etwa so: Sie loben den Job und das Umfeld, ähnlich wie Sie das in Ihrem Brief an mich getan haben. Dann sagen Sie, dass Sie aber nun plötzlich ein Angebot bekommen hätten (nicht, dass Sie sich selbst beworben haben), dass Sie natürlich noch keine Zusage gegeben hätten, sondern erst einmal nachfragten, ob eine Bitte um Verkürzung der Kündigungsfrist wohl Erfolg hätte. Denn die angebotene Position sei zwar die „Chance Ihres Lebens“, ein Traum halt – aber man brauche Sie dort früher und könne nicht ein Jahr warten. Und es sei eine ganz andere Branche und nicht etwa der böse Wettbewerb.

Dabei sind Sie in der Rolle des Bittstellers. Aber Sie haben auch den Chefs das belastende Gefühl auf den Tisch gepackt, sie ruinierten Ihnen gegebenenfalls die „Chance Ihres Lebens“ – wer will das schon.

Nun könnten dann Ihre Chefs

1.1 Ihnen sofort den Wunsch erfüllen und, im Falle Ihrer – bisher noch nicht erfolgten(!) – Kündigung die sechs Monate zusagen. Sie wiederum könnten Ihren neuen Vertrag unterschreiben, schriftlich kündigen, die gegebene Zusage (sechs Monate) dabei noch einmal festhalten – und alle wären glücklich. Wahrscheinlichkeit: leider gering.

1.2 tun, was Chefs gern tun: „Warten Sie einmal ab, Sie werden schon sehen, wir werden uns umschauen, Ihre Nachfolge muss geregelt werden, aber dann könnten wir uns durchaus ein Entgegenkommen vorstellen, wir sagen Ihnen gelegentlich, wie es ausgegangen ist. Also kündigen Sie nun oder was ist?“ Wahrscheinlichkeit: hoch.

Da säßen Sie denn nun. Zwischen allen Stühlen. Und könnten nur noch verschreckt alles zurücknehmen (einschließlich der Bewerbung beim potenziellen neuen Arbeitgeber), worauf Sie zwar nichts erreicht, aber Klarheit hätten. Und trotz des „Rückzuges“ in absehbarer Zeit vermutlich gehen müssten. Aber Sie hätten nicht gekündigt. Und Ihnen kann man wegen dieser Anfrage nicht kündigen. Nur etwas „tot“ wären Sie intern.

2. Sie kündigen. Auch freundlich, aber doch definitiv. Und bitten, auch freundlich, aber sehr nachdrücklich („Chance meines Lebens“) um Austritt in sechs Monaten („Reisende soll man nicht aufhalten“). Es ergeben sich folgende Möglichkeiten:

2.1 Sie bekommen Ihre Verkürzung. Alles ist in Ordnung. Wahrscheinlichkeit: leider gering.

2.2 Sie werden definitiv abschlägig beschieden: „Es bleibt bei 12 Monaten.“ Dann müssen Sie vermutlich dem potenziellen neuen Arbeitgeber absagen, leben fortan im gekündigten Arbeitverhältnis und müssen sich immer weiter bewerben, um nach der verbleibenden Frist nicht arbeitslos zu werden.

2.3 Sie werden vertröstet (siehe 1.2, hat die höchste Wahrscheinlichkeit). Dann könnten Sie russisches Roulette spielen, beim neuen Arbeitgeber definitiv unterschreiben(!) und ihm sagen, Sie hätten Ihre Zusage bekommen. Dem „alten“ würden Sie noch einmal nachdrücklich Ihre Bitte um Verkürzung vortragen – zittern und hoffen, dass es gut geht. Der „neue“ übrigens darf nicht erfahren, dass Sie vom „alten“ gar keine Zusage haben, sonst verliert er das Vertrauen in Sie. Sie müssten darauf spekulieren, dass sich beim alten Arbeitgeber alles einrenkt, dass die Chefs sich wieder beruhigen, einen Nachfolger finden und Sie gehen lassen. „Augen zu und durch“ halt. Verblüffenderweise gilt: die Wahrscheinlichkeit, dass das glimpflich abgeht, ist hoch – aber eine Sicherheit gibt es nicht. Es kann auch „knallen“, wie beim richtigen russischen Roulette. Dann müssten Sie Ihren – nur noch potenziellen – neuen Arbeitgeber anrufen: „Houston, wir haben ein Problem.“Mehr realistische Varianten fallen mir nicht ein.

Zum Abschluss eine wahre Geschichte: Vor wenigen Monaten saß vor mir ein Bewerber, bei dem ergab sich erst im Gespräch, dass er seit wenigen Wochen arbeitslos war. Er berichtete ziemlich verzweifelt, er hätte eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten gehabt. Dann hätte er sich beworben, und drei Unternehmen seien nacheinander von ihrem anfänglichen Interesse abgesprungen, als sie sein Handikap erfuhren. Daraufhin hätte er zu der simplen, aber gefährlichen „Lösung“ gegriffen, erst einmal zu kündigen und sich etwa sechs Monate vor möglichem Dienstantritt wieder zu bewerben. Von Stund an klappte jedoch nichts mehr richtig, die Uhr „tickte“ – und plötzlich stand ihm das Wasser bis zum Hals. Das Schicksal ist zu solchen Bosheiten fähig.

Bliebe die Frage, warum Unternehmen „so etwas“ überhaupt tun und zwölf Monate Kündigungsfrist in den Vertrag setzen. Nun, zunächst kann man es gut verkaufen, vor allem in schlechten Zeiten („Sie sind sehr wirksam gegen plötzlichen Einkommensverlust geschützt“ – was ja stimmt).

Dann führt das im personellen Bereich zu großer Planungssicherheit: Es gibt kein „plötzliches“ Wegbrechen von Führungskapazität, jede Nachfolge kann in Ruhe geplant werden. Man entscheidet unternehmensseitig selbst, wer wann geht / gehen darf.

Vor allem aber gilt: Es unterdrückt viele Abwanderungsgelüste im Keim, da die Realisierung so schwierig ist. Ob das heute, wo die Idee der schnellen Veränderung das unternehmerische Handeln beherrscht, überhaupt noch zeitgemäß ist, darf bezweifelt werden. Mitarbeiter sollen bei ihrem Arbeitgeber tätig sein, weil sie dort sein wollen, nicht weil sie zähneknirschend bleiben müssen. Oder wie sonst soll man „Motivation“ definieren?

Ihnen, geehrter Einsender, noch eine spezielle Warnung mit auf den Weg: Nach einer gescheiterten Ehe kommt man sehr leicht auf die Idee, einen „totalen Neuanfang“ machen zu sollen – auch beruflich und in einer anderen Stadt. Seien Sie sich der möglicherweise „sachfremden“ Ursachen Ihrer Ambitionen also wenigstens bewusst.

Kurzantwort:

Bei besonders langen Kündigungsfristen (über sechs Monate zum Monatsende hinaus) sind die Vorteile der sozialen Absicherung sehr sorgfältig gegen die Lähmung der Beweglichkeit auf dem Arbeitsmarkt abzuwägen. Letztere braucht der Angestellte wie die Luft zum Atmen – und sei es als Option.

Frage-Nr.: 1493
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 21
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2000-05-26

Von Heiko Mell

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