Heiko Mell

Zwischen allen Stühlen

Frage:

Nach mehr als zehn Jahren bei einem mittelständischen Arbeitgeber (derzeit bin ich Bereichsleiter mit Prokura) ergab auch ein Gespräch mit dem Inhaber keine weiteren Aufstiegsmöglichkeiten für mich. Mit meinen 40 Jahren gefiel mir diese Perspektive nicht. Ich habe deshalb vor zwei Monaten gekündigt, nachdem ich ein lukratives Angebot von einem größeren Konkurrenten bekommen hatte.

Aufgrund meiner langen Kündigungsfrist läuft mein Vertrag noch weitere sechs Monate. Mein neuer Arbeitgeber verband seine Zusage jedoch mit der Forderung, daß ich die Arbeit bei ihm sechs, mindestens jedoch fünf Monate vor dem offiziellen Ausscheidetermin beim derzeitigen Arbeitgeber aufnehme. Ich bin also auf ein Entgegenkommen meines bisherigen Chefs angewiesen – der meine kritische Terminsituation bisher nicht kennt. Wegen des Konfliktes Vertrauensstellung als Prokurist und Wechsel zur Konkurrenz gehe ich davon aus, daß meine Kündigungsfrist verhandelbar ist, man mich also vorzeitig aus dem Vertrag entläßt.

Dafür spricht auch, daß man mich kurz nach meiner inzwischen erfolgten Kündigung freigestellt hatte, um einen eventuellen Know-how-Abfluß durch mich möglichst zu begrenzen. In Gesprächen wurde ein vorzeitiges Vertragsende in meinem Sinne für möglich erachtet, allerdings bis heute nicht fixiert. Ich habe auf meine Freistellung hin das mir vorliegende Vertragsangebot des neuen Arbeitgebers mit Eintrittsdatum fünf Monate vor Ablauf des alten Vertrages unterschrieben. Allerdings kennt mein neuer Arbeitgeber den Sachverhalt. Nun wurde die Freistellung teilweise zurückgenommen (meines Erachtens ist das zulässig), ich arbeite also wieder.

Wie könnte ich mich am sinnvollsten verhalten, wenn ich am Stichtag (vertraglich vereinbarter Eintritt beim neuen Arbeitgeber) noch keine Vertragskürzung fixieren konnte – um mir eine weitere Karriere nicht zu verbauen?

Antwort:

Stammleser wissen, dass ich den Beispielbereich Partnerschaft (Kontaktanbahnung zu neuen Arbeitgebern ist wie Kontaktanbahnung zu Partnern des anderen Geschlechts) sehr schätze. Die Vergleichbarkeit ist durchaus gegeben. Im Partnerschaftsbereich nennt man das, was Sie getan haben, Bigamie – und die bringt großen Ärger. Der Grundsatz ist klar: immer nur mit einer Frau gleichzeitig verheiratet sein. Strebt man zur nächsten, muß vor der Hochzeit erst die Scheidung von der alten durch sein. Ist die neue nicht bereit, so lange zu warten, muß man sie ziehen lassen – eine andere Lösung gibt es nicht. So viel zum Heiraten.

Sie nun haben zwei gültige Arbeitsverträge gleichzeitig laufen, sogar über mehrere Monate hinweg. Das ist ebenso wenig zu verantworten wie Bigamie – und kann ebenfalls großen Ärger bedeuten. Im schlimmsten Falle läßt Sie der alte Arbeitgeber nicht vorzeitig gehen, der neue tritt daraufhin vom Vertrag zurück, da Sie nicht zum Dienstantritt erscheinen können. Dann gilt natürlich die laufende Kündigung weiter – und nach Ablauf der vertraglichen Kündigungsfrist wären Sie arbeitslos. Vor Kamikaze-Aktionen wie Dienstantritt beim neuen Arbeitgeber ohne Zustimmung des alten sei ausdrücklich gewarnt. Das würde Ihren heutigen Chef auf Ideen bringen wie fristlose Entlassung, Schadenersatzklage, das würde Ihr Zeugnis total ruinieren (verständlicherweise) – und was bei späteren telefonischen Referenzeinholungen geschähe, kann man sich sehr gut ausmalen.

Eine Einschränkung vorab: Dies kann und darf keine Rechtsberatung sein. Nur ein Anwalt darf Rechtsauskünfte geben. Ihnen muß man fast dazu raten, sich dort zumindest die Rechtslage erklären zu lassen – und die Konsequenzen. Da im übrigen hier verschiedene Aspekte berührt werden, handeln wir die auch einzeln ab:

1. Die Kündigungsfrist: Mit ihr hat das Problem begonnen. Neue Arbeitgeber wollen neue Mitarbeiter fast immer sehr schnell haben. Sie warten sehr ungern lange auf den Dienstantritt – wollen aber auch nicht gern Arbeitslose (die sofort antreten könnten). Bei mittleren und gehobenen Führungspositionen gilt etwa: drei Monate zum Monatsende sind völlig problemlos, drei Monate zum Quartalsende werden noch akzeptiert. Bei sechs Monaten zum Monatsende wird die Toleranzgrenze erreicht, mitunter schon überschritten, sechs Monate zum Quartalsende mag man eigentlich nicht mehr warten. Sechs Monate zum Halbjahresende (und mehr) gelten als uninteressant lang. Der Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages mit einem Bewerber kann an dessen zu spät liegendem Eintrittstermin scheitern. Mitunter drängt der neue Arbeitgeber den Bewerber auch zu faulen Kompromissen und läßt ihn Verpflichtungen unterschreiben, der er derzeit (noch) gar nicht einhalten kann. Natürlich hat eine lange Kündigungsfrist auch eine beruhigende Schutzwirkung; für den vorwärtsstrebenden, aktiven Mitarbeiter sind jedoch die Nachteile größer.

Arbeitgeber bieten übrigens in ihren Verträgen lange Kündigungsfristen keinesfalls nur selbstlos an. Sie wissen genau, daß sie damit ein Abwandern wertvoller Mitarbeiter praktisch verhindern können. Es kann also im Einzelfall ratsam sein, ein Vertragsangebot mit einer zu langen Kündigungsfrist nicht zu unterzeichnen!

2. Der alte Arbeitgeber: Jedes Unternehmen ist ziemlich sauer, wenn Mitarbeiter aus Vertrauensstellungen zum Wettbewerb wechseln. In mittelständischen Betrieben gilt so etwas schnell als Hochverrat. Es ist also denkbar, daß der alte Arbeitgeber, wenn er Ihre Drucksituation kennt oder ahnt, bewußt eine Vorverlegung des Ausscheidedatums ablehnt, um Ihnen das Abwandern zum Wettbewerb zu vermiesen und so Schaden vom eigenen Unternehmen abzuwenden.

3. Der neue Arbeitgeber: Er will gern drei, aber nicht acht Monate auf den Bewerber warten. Er erkennt die Konfliktsituation, vermag aber nichts dagegen zu tun. Er geht das Risiko ein, auf einem Arbeitsvertrag sitzenzubleiben, den sein Vertragspartner gar nicht erfüllen kann.

4. Die eigentliche Schuld an dem Konflikt: Sie liegt bei Ihnen als dem betroffenen Mitarbeiter. Man kann keinen Hochzeitstermin verbindlich zusagen, solange der Scheidungstermin der alten Verbindung noch nicht feststeht. Und man kann keine Verpflichtung eingehen, für die man die Zustimmung des bisherigen Partners braucht – der aber über den Wechsel gerade zu diesem neuen Partner eindeutig verärgert sein dürfte. Für Sie gilt also: Das Problem ist ohne Not hausgemacht.

5. Der Lösungsansatz: Es ist eine bewährte Empfehlung, alles zu tun, um den alten Arbeitgeber bei Laune zu halten und nichts zu tun, um ihn zu verärgern. Er ist ein Faktum im Lebenslauf, der neue noch nicht. Das gilt auch hier. In einem zu suchenden Gespräch mit dem bisherigen Chef ist höflich und aus der Position des Bittstellers heraus (weil es so ist!) definitive Klarheit über das Ausscheidedatum zu erbitten. Wird dem schriftlich entsprochen und liegt es wunschgemäß, ist alles gut. Liegt das Datum zu spät oder verweigert der alte Arbeitgeber eine Festlegung zu diesem Zeitpunkt, so ist sofort ein offenes Gespräch mit dem neuen Arbeitgeber zu führen. Er muß sich äußern, ob er nun definitiv weitere Monate warten mag oder nicht. Im positiven Fall ist auch dieses schriftlich zu vereinbaren. Im negativen Fall sind ab sofort engagiert neue Bewerbungen zu schreiben.

Dabei darf man sowohl schriftlich als auch in Vorstellungsgesprächen angeben, daß man leider einen Fehler gemacht habe. Indem man nämlich ein neues Vertragsangebot unterschrieben und sich dabei auf terminliches Entgegenkommen des bisherigen Arbeitgebers verlassen hätte. Leider habe der sich dann aber außerstande gesehen, auf diese wertvolle Arbeitskraft vorzeitig zu verzichten und leider habe der potentielle neue Arbeitgeber nicht länger warten können und habe die Position anderweitig besetzen müssen.

Mehr können Sie wohl nicht tun. Übrigens haben die Juristen einen Kernsatz (im Original in Latein): Verträge müssen gehalten werden. Klarer kann man es kaum ausdrücken.

Kurzantwort:

Lange Kündigungsfristen können die Marktchancen eines Bewerbers dramatisch verschlechtern. Notfalls muß der karrierebewußte Aufsteiger Vertragsangebote mit solchen Fristen ablehnen – die für ihn ein ebenso wichtiges Entscheidungskriterium sein können wie ein zu niedriges Gehaltsangebot.

Frage-Nr.: 1403
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 27
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1999-07-09

Von Heiko Mell

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