Heiko Mell

Sind alle Bewerber Unzufriedene?

1. Sie haben im Rahmen Ihrer Karriereberatung schon öfter darauf hingewiesen, daß eine Kündigung zum letztmöglichen Zeitpunkt vom Arbeitgeber als „besondere Gemeinheit“ empfunden wird.
Trotzdem interessiert mich, wann bei der üblichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende der letzte Termin für die Kündigungsfrist ist. Bedeutet die Zeitspanne von 6 Wochen nun 6 x 7 = 42 Tage oder mindestens 6 ganze Wochen von Montag bis Freitag plus ein paar Tage (falls der letzte Tag des Quartals mitten in der Woche liegt) oder den 15. des Vormonats?

2. Außerdem haben Sie geraten, weder ein Kündigungsgespräch noch ein Kündigungsschreiben zu einer „Abrechnung“ mit seinem Arbeitgeber entarten zu lassen.
Nachdem ein mit seiner Arbeit (Tätigkeit, Betriebsklima, Verdienst, Entwicklungsmöglichkeiten usw.) zufriedener Mitarbeiter ja nur in seltenen Fällen kündigen wird, stellt sich die Frage, ob der unzufriedene Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten die wahren Gründe für seine Entscheidung mitteilen oder ob er in irgendwelche Ausflüchte verfallen oder ob er überhaupt keinen Kommentar abgeben sollte.

3. Was ist außerdem das übliche Vorgehen bei einer Kündigung? Genügt es, seinen Vorgesetzten mündlich zu informieren, muß anschließend die Kündigung auch noch (schriftlich?) dem Personalbüro mitgeteilt werden oder wird zuerst die Kündigung schriftlich der Personalabteilung zugestellt und dann erst der Chef in Kenntnis gesetzt?

Antwort:

Fachleute haben es ja immer schon gewußt: Bewerber sind eine Personengruppe, deren überwältigend größter Teil merkwürdig handelt, schreibt, redet oder sonst etwas in der Art. Mit Ihrer Aussage hat man auch endlich die Erklärung dafür in der Hand: Es sind – ebenso mit überwältigender Mehrheit – die Unzufriedenen, die da kündigen und sich (wenn sie denn klug sind) vorher anderswo bewerben.

Da niemand so recht mit Unzufriedenen etwas zu tun haben und sie schon gar nicht einstellen will, wenn auch nur der allerkleinste Verdacht besteht, sie seien auch noch notorisch in dieser Einstellung, heißt die logische Konsequenz aus Ihrer Feststellung:

Liebe Unternehmen, wenn Ihr schon jemanden einstellen müßt, dann zumindest keinen Bewerber. Außerdem gilt über Bewerber: Sie tun es immer wieder. Stellt Unternehmen B also jemanden ein, der bei A unzufrieden war, dann kann man schon einmal vorausplanen, wann dieser neue Mitarbeiter erneut unzufrieden sein wird.

Denn, so meine Erkenntnis aus der Beobachtung sehr vieler Menschen: Unzufriedenheit wird nicht vorrangig von Umständen verursacht, sondern liegt in der inneren Einstellung des einzelnen Menschen begründet. Es gibt Mitbürger, die sind leicht, schnell und fast immer mit irgend etwas unzufrieden (wobei die „Schuld“ spontan bei den anderen, den Umständen oder – noch besser – „der Gesellschaft“ gesucht wird). Andere wiederum kommen „irgendwie immer“ mit der Realität zurecht – und zucken nur die Schultern über bestimmte Vorkommnisse, die ihren Kollegen spontan das Wort „Kündigung“ auf die Lippen treiben.Bitte vergessen Sie niemals diese Grundsätze:

– Ein „guter“ Mitarbeiter ist in einem „guten“ Unternehmen tätig, hat eine „gute“ Position und einen „guten“ Chef. Schließlich hat er sich die meisten dieser Kriterien selbst ausgesucht – und natürlich neigt er nicht zu Fehlurteilen oder Irrtümern.

– Der optimale Bewerber ist jener „gute“ Mitarbeiter in „guten Umständen“ – der sich nur bewirbt, um alles oder Teile davon noch besser anzutreffen.

Es ist auch objektiv nicht richtig, daß, wie Sie schreiben, „ein mit seiner Arbeit zufriedener Mitarbeiter ja nur in seltenen Fällen kündigen wird“.

Nach meiner Erfahrung kündigen qualifizierte, fachlich engagierte und karriereinteressierte akademisch gebildete Mitarbeiter (die folgende Aufzählung ist niemals vollständig und sie ist ungewichtet; Rangfolge und Reihenfolge sind also nicht identisch)- aus privaten/persönlichen Gründen (u. a. Standort),

– um im Rahmen ihrer beruflichen Zielsetzung die nächste Hierarchiestufe oder den Sprung in die Führungsebene zu erreichen (was intern schlicht unmöglich sein kann, z. B. bei einem jungen Chef etc.),

– um zusätzliche Facherfahrungen zu erwerben, die sie für nützlich halten,

– um gezielt auch andere Unternehmen und/oder Branchen kennenzulernen,

– um rein sachlich/fachlich mehr Verantwortung zu übernehmen,

– um eine eher statische Aufgabenstellung, deren Möglichkeiten sie jetzt als erschöpft ansehen, gegen eine einzutauschen, in der eigene Gestaltungsmöglichkeiten zukünftig gegeben sind,

– um im Sinne ihrer Laufbahnplanung ganz gezielt zusätzliche Dimensionen zu erschließen (z. B. wechseln aus dem Stab in die Linie, aus reiner Sach- in Profitverantwortung, aus einer Position mit rein interner in eine mit externer Kontakt-/Kundenorientierung).

 

In all diesen Fällen ist objektiv gar kein Anlaß für Unzufriedenheit am alten Arbeitsplatz gegeben. Im Gegenteil: Im Idealfalle empfindet der Mitarbeiter die bisherige Aufgabe/Position als absolut positiv für ihn – nur sucht er jetzt eben für seine Zukunft eine Art „neuer Herausforderung“, die ihm das alte Unternehmen schlicht nicht geben kann. Es wird häufig so sein, daß er sich weiterentwickelt hat – und daß damit der Drang zu Veränderungen allein von ihm ausgeht. Also hakt er die letzte Periode seines Lebens als „absolut zufriedenstellend“ ab – und strebt nach neuen Ufern.

Das muß alles nichts mit Unzufriedenheit im Hinblick auf das – noch – bestehende Arbeitsverhältnis zu tun haben. Sehen Sie, wir alle streben nach etwas, das man als „besser, größer, schöner, mehr“ bezeichnen könnte. Aber diese sicher allgemein zu akzeptierende Definition schließt doch nicht automatisch ein, daß wir alle unseren heutigen Status in jenen Kriterien als „zu schlecht, zu klein, zu häßlich, zu wenig“ bezeichnen.

Nun muß ich aber meine Aufzählung möglicher Kündigungsgründe komplettieren: Mitarbeiter wechseln auch- aus Unzufriedenheit, die man unterteilen müßte in eine selbstverschuldete (siehe die innere Einstellung, siehe die eigene Fehlentscheidung, die erst zu diesem Arbeitsvertrag geführt hat; siehe auch das eigene Verhalten, die eigene schlechte Leistung, die beide eine zur Unzufriedenheit führende Haltung des Chefs erst verursacht haben) und eine absolut unverschuldete (organisatorische Änderungen, Verkauf des Unternehmens, Personal- und damit Chancenabbau etc.).

Und als Abschluß dazu: Wenn ich mir ein neues Auto kaufe, dann gilt doch nicht zwingend, daß ich mit dem alten unzufrieden gewesen sein muß. Das gilt nicht einmal dann, wenn ich die Marke wechsele. „Für die nun zu Ende gehende Phase meines Lebens war der Wagen ABC Typ D die richtige Entscheidung. Ich war mit diesem Fahrzeug stets sehr zufrieden. Jetzt habe ich mich weiterentwickelt, meine Ansprüche sind gestiegen, also entschließe ich mich zu einem Neukauf und wähle jetzt den XYZ-Wagen Typ E.

„Warum sollte ich dem Automobilhersteller ABC AG anläßlich dieses Schrittes einen Brief schreiben, indem ich ihm mitteile, wohin er sich seine Schrottkiste stecken kann?

Zu Ihren Detailfragen:

Zu 1: Ich mag diese Art der Thematik hier nicht. Es geht dabei um reines sachliches Detailwissen, das ungeheuer kompliziert ist und eigentlich mit Karriere nichts zu tun hat.

Nur einmal als Beispiel dafür, wie vielseitig und vielschichtig diese Materie ist – in der es um reines Buchstabenwissen geht und in der Kreativität schädlich wird (zitiert aus „Das Personal-Büro, Lexikon, Gruppe 2/224“):

„Dabei ist zwischen einer Kündigung zwischen Anwesenden und einer Kündigung zwischen Abwesenden zu unterscheiden. Wird die Kündigung einem Anwesenden ausgesprochen, so geht sie ihm zu, sobald er sie vernehmen kann. Ist der Kündigungsempfänger z. B. ein der deutschen Sprache unkundiger Ausländer, so geht ihm die Kündigung erst zu, wenn sie ihm übersetzt worden ist.“

Für einen Laien ist nun natürlich immer noch nicht klar: Wenn Sie nun bei einem amerikanischen Konzern beschäftigt sind und Ihr Chef ein der deutschen Sprache nicht mächtiger Amerikaner ist und Sie kündigen bei diesem – gilt das dann erst nach Übersetzung (und wie lange darf man sich damit Zeit lassen)?

Sehen Sie, deshalb darf eine Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen nur von Rechtsanwälten ausgeübt werden; worüber ich sehr froh bin, weil mich sehr viele dieser Details (an denen ein Prozeßgewinn hängen kann) absolut nicht interessieren, was ich freimütig zugebe.

Und bevor mir kundigere Leser schreiben: Ich gehe davon aus, daß mein Beispiel-Amerikaner nur als Arbeitnehmer die Übersetzung braucht; in einer Firma nach deutschem Recht mit ihm als Chef würde die Kündigung eines Arbeitnehmers wohl gelten, wenn sie in der Landessprache abgefaßt wäre. Aber schon geht es weiter: Und wenn nun ein Nichtdeutscher Arbeitnehmer ist, der bei dem Amerikaner auf Türkisch kündigt? Ich will es nicht wissen, es soll Ihnen nur zeigen, wie komplex die Materie ist.

Aber eine Antwort in konkreter Form sollen Sie doch bekommen: Als „6 Wochen“ gelten 42 Tage. Wenn aber der zurückgerechnete 42. Tag ein Sonn- oder Feiertag ist – geht die Fragerei erneut los. Gilt dann ein Tag davor oder einer danach als letzte Frist für das Zugehen der Kündigung?

Belasten Sie sich damit nicht, kündigen Sie möglichst Wochen oder zumindest Tage vor dem Fristablauf.

 

Zu 2: Meine Haltung kennen Sie: keine „Abrechnung“ mit dem Arbeitgeber anläßlich der Kündigung. Damit will ich nicht etwa das Unternehmen „schonen“, das kann schon selbst auf sich aufpassen. Aber es wäre aus Arbeitnehmersicht höchst unklug, zu einem Zeitpunkt Porzellan zu zerschlagen, an dem das Zeugnis noch nicht geschrieben ist. Außerdem wird plötzlich einsetzende Kritik, die man in der Sicherheit eines neuen Arbeitsvertrages äußert, als „billig“ empfunden.

Also begründen Sie Ihren Schritt so, daß insgesamt das Ergebnis für Sie(!) und Ihr Image dort am besten ist.

Viele Firmen übrigens führen (z. B. der Personalleiter) mit jedem gekündigt habenden Angestellten ein Austrittsgespräch, in dem sie selbst nach den Gründen fragen. Dort können Sie dann antworten – wiederum im Sinne obiger Ausführungen.

Stets gilt: Wenn konkrete Maßnahmen des Arbeitgebers zur Kündigung geführt haben (z. B. Umstrukturierungen), dürfen Sie das offen sagen.Unvernünftig hingegen ist es, jetzt den Beleidigten zu spielen, z. B. wegen angeblicher Bevorzugung anderer, nicht erfolgter Beförderungen und Gehaltserhöhungen etc.

Und „Todfeinde fürs Leben“ schafft sich, wer sich dem Chef gegenüber hinreißen läßt, ihn vor den Kollegen öffentlich persönlich anzugreifen: „Sie haben keine Ahnung von der Sache, können nicht führen und keiner hier mag Sie.“

Generalregel: Mit Ihrer Kündigung durchtrennen Sie das Band zu diesem Unternehmen. Was dort geschieht und geschehen wird, geht Sie nichts mehr an. Kümmern Sie sich um das, was Sie noch betrifft (Zeugnis, eventuell Referenzadresse). Aber eine Basis für Ihr Bemühen um weitere Verbesserungen dort gibt es nicht mehr („Wenn ich dem Chef die Wahrheit sage, ändert sich vielleicht in Zukunft etwas und den Kollegen geht es in den nächsten Jahren in der Beziehung besser.“).

Der Kampf um interne Verbesserungen, um das Abstellen von Mißständen ist Sache der dort Beschäftigten, nicht der Mitarbeiter „in Kündigung“.

 

Zu 3: Maßgebend ist vor allem der Arbeitsvertrag. Wenn dort Schriftform vereinbart ist, müssen Sie sich daran halten. Aber auch in anderen Fällen empfiehlt sich die schriftliche Kündigung, sonst gibt es nur Verständnisdifferenzen, Hörfehler etc.

Im Normalfall sollten Sie so vorgehen:

– Informieren Sie Ihren Chef mündlich und zuerst (er soll es von Ihnen erfahren, nicht von der Personalabteilung).

– Überreichen Sie ihm eine Kopie des Kündigungsschreibens.

– Senden Sie das Original an die Personalabteilung.- Formal reicht der Satz: „Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum ….“ Aber wann immer es geht, sollten Sie ein paar nette Zeilen hinzufügen (und sich bedanken für das, was Sie lernen durften o. ä. m.).

Ihr Chef steht damit vor seinen Vorgesetzten etwas besser da.

 

Kurzantwort:

Nach der Kündigung, die der Angestellte ausspricht, setzen sich sein Chef und die Personalabteilung zusammen – und formulieren sein Zeugnis. Ein kluger Mitarbeiter bezieht das in seine „Kündigungsstrategie“ ein. In keinem Fall empfiehlt sich anläßlich der Kündigung die „Abrechnung“ mit einem ungeliebten Arbeitgeber/Chef.

Frage-Nr.: 1295
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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