Personalmanagement

„Zeit der Allround-Genies ist mittlerweile vorbei“  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 16. 2. 07, Fr – Personalentwicklung ist nicht in allen Unternehmen ein Fremdwort. Bei Viega, einem Systemanbieter von Produkten für die Installationstechnik, ist Weiterbildung z. B. ein Ansatz, um alle Mitarbeiter, vom Auszubildenden über den jungen Ingenieur bis zur Führungskraft, für zukünftige Aufgaben fit zu machen.

Nicht ohne Stolz heißt es in der Firmenbroschüre des Attendorner Unternehmens: „Viega steht heute für eine aus Mut, Leidenschaft und Innovationsfreude gewachsene Erfolgsstory.“ Und das zu Recht, denn das Familien-Unternehmen im südlichen Sauerland ist Weltmarktführer in der Presstechnik. Dieser Erfolg sei, so heißt es weiter, den mehr als 2500 Mitarbeitern zu verdanken, ihrem Engagement und ihrer Begeisterung für die gemeinsame Sache. Einer von ihnen ist Frank Hofmann. Der Physikingenieur hat eine in-house-Karriere hinter sich. Er avancierte vor zwei Jahren vom Produktingenieur zum Gruppenleiter Produktentwicklung im Bereich F&E Rohrleitungssysteme. Er erinnert sich gut an diese ein wenig ambivalente Situation: Zum einen Stolz über den Karrieresprung, auf der anderen Seite die klassische Frage: „Endlich Chef, was nun?“

Konkret bedeutete dies für Hofmann, dass nun plötzlich zur fachlichen auch die personelle Verantwortung hinzukam. Kein einfacher Schritt, meint er, vor allem nicht im eigenen Unternehmen. Zum Glück für ihn ist Weiterbildung aber ein zentraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. „Es hat mit sehr viel geholfen, dass ich Seminare besuchen konnte und auch immer noch besuche, die mir Methoden etwa zur Umsetzung von Führungsleitlinien und Mitarbeiterführung vermittelten.“

Gesprächspartner für Frank Hofmann war in dieser schwierigen Phase unter anderem Alf Müller, Personalleiter bei Viega für den Bereich der technischen Berufe. „Einen Schwerpunkt bei der Weiterqualifizierung bilden natürlich die Führungskräfte. Sie sind wichtige Impulsgeber für Veränderungen.“ Die Philosophie des Hauses sei allerdings, Weiterbildung als kontinuierlichen Prozess zu verstehen und umzusetzen. Die Gründe sind für Müller naheliegend: „Die Zeit der Allround-Genies ist vorbei und der Schatten des demografischen Wandels wird immer größer.“ Auch über 50-Jährige sind daher für Viega ein wichtiges Potenzial.

Weiterbildung ist in Attendorn also für Mitarbeiter aller Alters- und Qualifikationsstufen ein Thema. „Uniabsolventen durchlaufen eine sechsmonatige berufliche Qualifizierung. Vorher ergründen wir in Gesprächen“, fasst Personalprofi Müller zusammen, „was der Kandidat mitbringt und für welche Funktion er geeignet ist.“ Das Unternehmen sei so stark aufgrund seines Prozesswissens. Dies wird einem jungen Ingenieur auf der Hochschule nur bedingt vermittelt.

Einige Jahre später warten auf die dann schon erfahreneren Ingenieure die nächsten Qualifizierungsangebote. Auslöser für eine Weiterbildungsinitiative kann natürlich der unmittelbare Chef sein, aber auch der Mitarbeiter selbst kann aktiv werden. Dies ist in den meisten Unternehmen keine Selbstverständlichkeit, vielmehr geht zu oft die Angst um, durch den Hinweis auf persönliche Defizite in eine Karriere-Sackgasse zu geraten.

Ganz anders bei Viega. „Wir unterstützen die Initiative der Mitarbeiter, weil wir gerade dann von einem hohen persönlichen Engagement ausgehen können“, beschreibt Alf Müller die Philosophie seiner Arbeit. In ersten Gesprächen werden die Ziele definiert. Aus einem Weiterbildungsangebot hauseigener und externer Seminare wird die passende Schulungsmaßnahme ausgewählt. Die Qualität der internen Kurse garantieren handverlesene Experten. Möglich sind alle Themen. Softskill-Seminare dauern zwei bis drei Tage, kleinere Fachschulungen können gut in den täglichen Arbeitsprozess eingebunden werden, Coaching-Programme oder Qualitäts-Seminare erstrecken sich leicht über einen längeren Zeitraum. Sprachkurse stehen ständig im Angebot.

Und wo sieht Frank Hofmann in seiner jetzigen Leitungsfunktion einen gewissen Nachholbedarf bei Ingenieuren? „Ein Entwickler muss heute präsentieren und überzeugen können. Dazu bedarf es einer guten Rhetorik und professioneller Gesprächstechniken.“

Die fortschreitende Internationalisierung der Geschäftsaktivitäten wirkt sich gerade in den letzten Jahren auf die Weiterbildungsstrategie bei Viega aus. Der Personalbereich hat deshalb interkulturelle Kurse in das Seminarprogramm aufgenommen. „Wie machen wir uns hier fit? Wie binden wir unsere Töchter ein? Wie finden wir das richtige Maß aus Richtungskompetenz und Eigenständigkeit?“, zählt Müller die Fragen auf, die zu beantworten sind.

Das gesamte Weiterbildungskonzept von Viega, das alle Mitarbeitergruppen vom Auszubildenden bis zum Manager erfasst, hat natürlich auch etwas mit Mitarbeiterbindung zu tun. „Wir arbeiten in einem Unternehmen, in dem man etwas bewegen kann“, betont Müller. „Die Geschäftsleitung will auch über die Weiterbildung den Mitarbeitern ihre Wertschätzung ausdrücken.“ Das gehe vor allem über anspruchsvolle Aufgaben, Perspektiven und die entsprechende Unterstützung.

Ins Bild passt da auch, dass Viega 2005 der Initiative „Fair Company“ beigetreten ist. Dieses Gütesiegel steht für ein Personalmarketing, das Hochschulabsolventen echte Chancen bietet, statt sie als Dauerpraktikanten zu missbrauchen.

Nicht nur bei den hochinnovativen Produkten rund um die Installationstechnik, auch bei der Personalentwicklung überzeugt das Credo der Inhaber und Geschäftsführer Walter und Heinz-Bernd Viegener: Viega. Eine Idee besser! GREGOR FRECHEN

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