Personalmanagement 08.12.2000, 17:27 Uhr

Wenn der Headhunter heimlich klingelt

Der 1. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) hat in einem Urteil Headhuntern untersagt, High-Potentials am Arbeitsplatz Avancen zu machen. Es bleibt allerdings abzuwarten, inwieweit das fruchtet. Denn die Strategien der „Kopfjäger“ sind vielfältig.

Das Telefon in der Zentrale eines Unternehmens klingelt. Der Mitarbeiter nimmt ab und begrüßt höflich den fließend spanisch sprechenden Mann am Ende der Leitung. Das einzige, was der überforderte Telefonmitarbeiter aus den schnell gesprochenen Sätzen des Gesprächspartners herausfiltern kann, ist das Wort Netzwerkadministrator. Also stellt er zu dem Kollegen in der EDV-Abteilung durch, um sich rasch des Kommunikationsproblems zu entledigen. Was der freundliche Mitarbeiter nicht wusste: Er hatte es mit einem Headhunter zu tun, der Kontakt zu einen Netzwerkadministrator suchte.
Mit diesem Anruf und einem so genannten „schmutzigen“ Trick demonstrierte Paul Sampson während eines Seminars der Management Circle GmbH, wie einfach an Spezialisten in einer Firma heranzukommen ist. Insgesamt liegt die Erfolgsquote solcher verdeckten Telefonate nach Paul Sampson, der früher selbst als Headhunter oder Executive Searcher gearbeitet hat, bei 80 %.
Inzwischen ist Headhunting in Deutschland längst zum festen Bestandteil des Rekrutierungsinstrumentariums, auch unterhalb der ersten und zweiten Führungsebene, geworden. 1998 betrug der Umsatz der Personalberater 1475 Mrd. DM. Und der Markt ist mit einem jährlichen Umsatzwachstum von 10 % längst noch nicht gesättigt. Insbesondere Ingenieure und Spezialisten in der Telekommunikationsbranche sowie den IT-Bereichen werden von Personalberatern hofiert. Fünf Anrufe pro Woche sind keine Seltenheit mehr. Und während Übernahmeverhandlungen, wie jüngst bei der Deutschen Börsen AG, nehmen die Abwerbeversuche noch zu.
Trotz des schlechten Rufs blüht also das Geschäft der Personalberater. Deren Dienste versprechen auf leergefegten Arbeitsmärkten für Fachkräfte offensichtlich mehr Effektivität als Stellenanzeigen, auf die sich kaum jemand meldet. Muss ein Unternehmen zwei und mehr Anzeigen in einer renommierten Tageszeitung platzieren, lohnt es sich schon fast, allein auf Grund der Anzeigenkosten, einen „Kopfjäger“ einzuschalten. In der Branche sind Honorare in Höhe eines Drittels des Jahresgehalts der zu besetzenden Position üblich. Und dafür erledigt der Personalberater auch die zeitaufwendige Vorauswahl der Kandidaten.
Den Schaden dieser Form der Stellenvermittlung aber hat die Branche insgesamt. Die Folge des Headhuntings sind hohe Abwanderungskosten und galoppierende Gehaltsgefüge. Der Verlust eines Ingenieurs sowie die Gewinnung und Einarbeitung eines neuen kostet nach Gunter Olesch, Personalleiter bei der Phoenix Contact GmbH, heute rund 300 000 DM. „Und die Gehälter werden immer weniger über Leistung gesteuert“, erklärt Holger Kerkow, Leiter der Sektion Resourcing Management der Deutschen Börsen AG.
Möglicherweise leidet aber auch die Qualität der Headhunter-Leistungen selbst unter der steigenden Nachfrage. Die Wahrscheinlichkeit, dass auch einmal bewusst ein nicht geeigneter Bewerber präsentiert wird, dürfte auf jeden Fall steigen. Zumal sich die Berater in der Regel ja nicht nach Einstellungserfolg honorieren lassen.
Freiwillige Absprachen zwischen Unternehmen, sich ihre Mitarbeiter nicht gegenseitig abzuwerben, wirken nach Aussagen eines ehemaligen Headhunters nur in einzelnen Fällen. Wie soll das auch funktionieren, wenn immer mehr Unternehmen bereits den eigenen Mitarbeitern Prämien für das erfolgreiche Anwerben von Kollegen zahlen?
Paul Sampson und die von ihm mitgegründete David Charles Consulting GmbH haben sich deshalb darauf spezialisiert, Unternehmen beim Anti-Headhunting zu beraten. Die Firmen sollen durch interne Schutzmaßnahmen selbst Sorge dafür tragen, dass Informationen über Mitarbeiter nicht leichtfertig nach außen dringen und Headhuntern das Leben schwerer gemacht wird. Wichtig ist nach Paul Sampson, präzise zu definieren, wie Mitarbeiter in der Telefonzentrale auf externe Anfragen zu reagieren haben. Einige Unternehmen gehen inzwischen dazu über, dass unbekannte Anrufer schriftlich oder per Fax ihr telefonisch vorgetragenes Interesse plausibel nachweisen müssen.
Denkbar sind auch spezielle Ansprechpartner in den besonders sensiblen Fachabteilungen wie EDV, Entwicklung und Marketing. Diese Assistenten bilden einen informativen Schutzwall und bearbeiten alle externen Anfragen, bevor sie zu einer Fachkraft weitergeleitet werden. Daneben können auch technische Vorkehrungen wie begrenzte E-Mail-Zugänge ergriffen werden. „In jedem Fall“, so die Consultants für das Anti-Headhunting, „sollten Firmen ihre logisch aufgebauten Durchwahlsequenzen schnellstens abschaffen“.
Bei einigen dieser Sicherheitsmaßnahmen taucht allerdings die Frage nach der Vereinbarkeit mit modernen Kommunikationsstandards auf. Wer möchte schon gerne als Kunde, Partner, Arbeitsplatzsuchender oder Medienvertreter intensiv befragt werden und womöglich tagelang auf eine Rückmeldung warten? Zwar könnte der Hochschulabsolvent am anderen Ende der Leitung wirklich ein Headhunter sein. Vielleicht ist er aber auch ein High-Potential auf der Suche nach einem kommunikativen Unternehmen.
Im Grunde genommen liegt das Problem des Headhuntings tiefer. Es ist Ausdruck einer unausgeglichenen Marktsituation, die Personalberater bei der Vermittlung knapper Fachkräfte auf den Plan ruft. Seit diesem Wintersemester ist zwar nach Angaben des Statistischen Bundesamt auf Grund der ansteigenden Studierendenzahlen in den Fächern Elektrotechnik, Maschinenbau und Informatik möglicherweise eine Trendwende abzusehen. Angesichts der nach wie vor sehr angespannten Arbeitsmarktlage helfen jedoch interne Sicherheitsmaßnahmen gegen das Headhunting nur bedingt weiter. Zumal Personalberater neben der Direktansprache noch andere Instrumente zum Abwerben einsetzen. Das reicht beispielsweise von Datenbanken bis hin zu Treffen, Gesprächskreisen und Parties. Nach dem jüngsten Urteil des Bundesgerichtshofs zur aktuellen Abwerbepraxis per Telefon werden diese Instrumente weiter an Bedeutung gewinnen.
Neben Maßnahmen zur effektiven Mitarbeiterbindung sind deswegen in den Firmen selbst neue Ideen und eine bessere Effizienz bei der Personalakquise jenseits des Headhuntings gefragt. Holger Kerkow von der Deutschen Börsen AG jedenfalls ist davon überzeugt, dass bei den angeblich ausgereizten Rekrutierungsinstrumenten „häufig noch nicht alle Potenziale ausgeschöpft sind.“ RAINER SPIES

Ein Beitrag von:

  • Rainer Spies

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