Personalmanagement

Weiterbildung – nicht per Gießkanne, sondern maßgeschneidert  

„Für eine Fach-, Projekt- oder Führungskarriere werden die gleichen Qualifikationen verlangt. Bei offensichtlich ganz unterschiedlichen Anforderungen.“

Da in internen Veranstaltungen vermutlich der Schwerpunkt auf fachlichen Themen läge, sei im Bereich methodischer, sozialer und persönlichkeitsfördernder Weiterbildung zumindest quantitativ kein Fortschritt erzielt. Aber genau dort werde künftig ein steigender Bedarf zu registrieren sein. Es bei der Ausrichtung auf das „Lebensnotwendige“, also auf die Weiterbildung in Fachkompetenz, zu belassen, ließe einen Großteil der tatsächlichen Erfordernisse außer Acht.

„Ein Ingenieur muss immer auf dem neusten Stand der Technik sein, was zunehmend schwieriger wird und kontinuierliches Lernen erfordert“, erklärt Timo Taubitz, Geschäftsführer des VDI Wissensforums. „Allerdings muss er sich auch seiner beruflichen Realität anpassen, die vielfach weitere Qualifikationen erfordert. Der Studie nach gibt es keine differenzierten Anforderungsprofile. Für eine Fach-, Projekt- oder Führungskarriere werden die gleichen Qualifikationen verlangt. Bei offensichtlich ganz unterschiedlichen Anforderungen.“

Hier verschliefen insbesondere die kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) eine große Chance, wie die vom VDI Wissensforum in Auftrag gegebene Studie zeigt. Denn eine auf den persönlichen Karriereweg des Ingenieurs zugeschnittene Weiterbildung, die sich vor allem auch an den Softskills messe, trüge nicht nur zur wachsenden Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei, sondern steigere auch angesichts des gravierenden Fachkräftemangels die Attraktivität als Arbeitgeber. „Innerbetriebliche Aufstiegsmöglichkeiten sind ein nicht zu unterschätzender Grund für langjährige Treue“, heißt es in der Studie. „Weiterbildung ,mit der Gießkanne“ ist hier ganz sicher nicht der optimale Weg.“

„Gute Weiterbildungsangebote steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch deren Bindung ans Unternehmen“, meint Taubitz. „Der Aufwand, einen Mitarbeiter durch Förderung im Unternehmen zu halten, ist wesentlich geringer, als einen neuen zu gewinnen und einzuarbeiten.“

Nicht nur den Aufstiegsabsichten der Ingenieure werde zu wenig Rechnung getragen, auch die Erfordernisse der einzelnen Fachbereiche kämen zu kurz. So bilden im technischen Vertrieb und Kundendienst Rhetorik und Präsentationssicherheit zu fördernde Schwerpunkte, während Mitarbeiter aus Forschung und Entwicklung besonders in verhandlungssicherem Englisch und Programmierkenntnissen dringend zu schließende Wissenslücken sehen.

Die Entscheidung über Weiterbildung und deren Finanzierung den Ingenieuren zu überlassen, könne nicht der Weisheit letzter Schluss sein, meint Taubitz. Damit wälzten die Unternehmen das Problem nur auf zwei Schultern ab. Mit sich allein gelassen, ohne Feedback, wo Defizite liegen und welche Fähigkeiten den Ausbau lohnen, wären Ingenieure schlichtweg überfordert: „Ohne differenzierte Anforderungsprofile für die jeweiligen Stellen und angestrebten Laufbahnen, ohne neutrale Ermittlung von Stärken und Schwächen aller Ingenieure im Unternehmen ist die selbst initiierte Weiterbildung ein ,Stochern im Nebel“.“

Im Interesse der Unternehmen fordert Taubitz eine an den Bedürfnissen und Karrierewegen des Einzelnen ausgerichtete Weiterbildung, deren Anteil an der Arbeitszeit von 2,1 % auf rund 5 % zu steigern sei.

Bei AE&E Lentjes nutze man das ganze Angebotsspektrum des VDI-Wissensforums, meint Lutz Lohmann, Leiter Personalentwicklung: „Wir wissen, dass für jeden Mitarbeiter etwas dabei ist. Dabei gelingt es, aktuelle Fragen aus Technik und Wissenschaft mit Zukunftsfragen, wie der Ersatzbrennstoff-Thematik, zu verbinden.“

Entscheidend ist für Lohmann nicht mehr alleine, „was wir in Fragen der Weiterbildung tun, sondern wie wir etwas tun“. Wer Erfolg und Selbstverwirklichung um jeden Preis propagiere, gaukele seinen Mitarbeitern etwas vor: „Attraktive Arbeitgeber erkennt man daran, dass sie ihre Weiterbildung nicht nur auf Tools und Softskills fokussieren, sondern eine Kultur des Miteinander schaffen. Die Kunden werden dieser Sichtweise folgen, denn dort sitzen auch Mitarbeiter.“

Puls, Hersteller von Stromversorgungen für die DIN-Schiene aus München, setzt auf Mitarbeiternähe: „Wir haben mit weltweit 800 Mitarbeitern nicht die Ressourcen eines Großunternehmens“, sagt Tanja Friederichs, Vice President Human Resources. „Aber dank der Überschaubarkeit unseres Unternehmens sind wir näher an unseren Mitarbeitern und gewährleisten eine persönlichere Betreuung.“

Die eigene Firmenkultur zu pflegen und Mitarbeitern vor diesem Hintergrund Freiräume zu verschaffen, hält Tanja Friederichs für einen wichtigen Farbtupfer im Arbeitgeber-Image.

Dass dies keine Sprechblasen sind, bestätigt Entwicklungsingenieur Christoph Frodl: „Ich habe Freiräume und Betreuung, die mir mein Arbeitgeber bietet, für Weiterbildungen in Projektmanagement und Führungskompetenz genutzt.“ Auch seinem Wunsch nach einer weiteren Veränderung hat Puls entsprochen. „Jetzt arbeite ich im Vertrieb und bringe mein Technikwissen an den Kunden.“ W. SCHMITZ

Der Berichtsband zur Studie des VDI Wissensforums ist über www.vdi-wissensforum.de kostenlos erhältlich.

Weiterbildung aufs Geratewohl ist wie Stochern im Nebel.

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