Personalmanagement

Vorsorgen, damit die Arbeit nicht krank macht

Wer als Unternehmer rechtzeitig in seine Belegschaft investiert, hat weniger Probleme bei drohenden Entlassungen in Krisenzeiten, fanden Wissenschaftler heraus. Dem Arbeitnehmer kommt dies auch zugute: Er erkundet seine wahren beruflichen Talente und tritt mit diesen Erkenntnissen gesundheitlichen Negativfolgen entgegen.

Arbeitslosigkeit macht krank. Weil Arbeit einen hohen gesellschaftlichen Stellenwert habe, „wird der Verlust der Beschäftigung als soziale Kränkung und Ausgrenzung empfunden“, sagt Prof. Horst Kieselbach vom Fachbereich Human- und Gesundheitswissenschaft der Universität Bremen.
Die Folge ist ein breites Spektrum gesundheitlicher Störungen: Psychosomatische Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Störungen, Depressionen, Mangelernährung, Verschlechterung des Immunsystems. Doch nicht erst der Verlust des Arbeitsplatzes kann zu derartigen Symptomen führen, meint Kieselbach: „Schon das Gefühl, dass der Arbeitsplatz unsicher ist, kann solche Krankheitsbilder auslösen.“ Arbeitnehmer können dem Krankmacher jedoch wirksam vorbeugen, lautet das Ergebnis der jüngsten Tagung des internationalen Wissenschaftskomitees „Arbeitslosigkeit und Gesundheit“ (ICOH) in Bremen: „Beschäftigte müssen sich von dem Grundgedanken verabschieden, dass sie ihr Leben lang in einem Unternehmen und in einem Beruf arbeiten“, sagt der ICOH-Vorsitzende Kieselbach.
Was zunächst nach einer Binsenweisheit klingt, hat nach Ansicht der ICOH-Wissenschaftler gravierende Auswirkungen insbesondere für künftige Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme in Unternehmen. Ziel derartiger Angebote dürfe es nicht mehr allein sein, die Beschäftigten für die Aufgaben bei ihrem aktuellen Arbeitgeber fit zu machen. Vielmehr müsse es darum gehen, ihre allgemeinen Fähigkeiten einschließlich des Selbstbewusstseins zu steigern, in speziellen Kursen ihre beruflichen Potenziale über die momentane Beschäftigung hinaus zu erkunden und zu stärken. „Ziel ist es, eine Art sozialen Geleitschutz zu entwickeln, der Arbeitnehmer vor negativen Folgen beruflicher Umbrüche bewahrt“, sagt Kieselbach.
„Es liegt auch im Interesse der Arbeitgeber, über den eigenen Tätigkeitsbereich hinaus zu schauen“, fügt er hinzu. Wer als Unternehmer frühzeitig in die Zukunftsfähigkeit seiner Beschäftigten investiert, profitiere spätestens in Krisenzeiten davon: Unter Umständen ließen sich notwendige Entlassungen verringern oder sogar ganz vermeiden.
In einzelnen Fällen haben die „social convoys“ bereits ihre Wirksamkeit bewiesen – auch wenn die ICOH-Wissenschaftler noch an konkreten Konzepten arbeiten. Zum Beispiel bei dem Bremer Energieversorger swb AG. „Nach der Liberalisierung des Strommarktes drohten in unserem Kraftwerksbereich rund 200 Entlassungen“, erinnert sich Jens Rose, der bei swb das Projekt Futura verantwortet.
Statt Sozialpläne zu basteln, entwickelte das Unternehmen die soziale Kompetenz der Beschäftigten. Rose: „Wir haben uns um alle gekümmert, nicht nur um die, die potenziell für eine Kündigung in Frage kamen.“ Die Suche nach den persönlichen Interessen und Stärken stand bei dem Betreuungsprogramm im Vordergrund, begleitet von beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen. Anfangs beobachteten die swb-Beschäftigten die Aktion mit Skepsis. Viele fürchteten, das Weiterbildungsprogramm sei die verklausulierte Vorbereitung auf die Entlassung. Doch schnell hätten seine Kollegen die Chancen erkannt, meint Rose. Mit einem selbst für swb verblüffenden Ergebnis: Noch bevor über konkrete Entlassungen nachgedacht werden musste, verließen rund 200 Beschäftigte freiwillig den Energieversorger, weil sie für sich erfolgreich neue berufliche Perspektiven fernab der bisherigen Beschäftigung entdeckt hatten.
Seit Beginn dieses Jahres wendet das Bremer Unternehmen laut Rose das Prinzip des Projektes Futura auf den gesamten Konzern an. Einmal pro Woche rollt der Info-Bus des Qualifizierungsträgers „Bremer Arbeit GmbH“ auf das Werksgelände. swb-Beschäftigte können im „Aktiv-Mobil“ Rat und Hilfe finden, gemeinsam mit den Fachberatern neue berufliche Perspektiven entwickeln. 51 Mitarbeiter nutzen das Angebot bislang. „Natürlich gibt es zunächst eine Hemmschwelle“, hat Rose beobachtet. „Viele fürchten zunächst die Gerüchteküche, wenn sie dort gesehen werden: Muss der jetzt gehen?“
Auch für den Arbeitgeber sei dies nicht einfach: „Es kann sein, dass sich jemand neu orientiert, den man am liebsten im Betrieb halten möchte.“ Doch die neue Flexibilität der Beschäftigten als Chance zu begreifen, gehört für Kieselbach zum aus seiner Sicht dringend erforderlichen Umdenkungsprozess: „Arbeitgeber müssen ein neues Verständnis sozialer Verantwortung entwickeln.“ Letztlich gehe es auch um die Volkswirtschaft, die durch die Folgekosten von durch Arbeitslosigkeit ausgelösten Krankheiten Schaden erleide.W. HEUMER

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