Personalmanagement

Vielfalt statt Einheit  

VDI nachrichten, Marburg, 12. 10. 07, cha – Der demografische Wandel und die Internationalisierung der Wirtschaft treffen den Global Player ebenso wie den kleinen Handwerksbetrieb von nebenan. Hier wie dort werden die Belegschaften der Zukunft weiblicher, älter und internationaler. Bislang sind es aber vor allem Großunternehmen und Niederlassungen amerikanischer Unternehmen, die auf diese Veränderungen reagieren. Diversity Management (DM) heißt das aus den USA stammende Managementkonzept.

Diversity Management umfasst in den meisten Unternehmen die sechs Kerndimensionen Alter, Geschlecht, Ethnizität, sexuelle Orientierung, Religion und Behinderung, die auch in dem 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannt (AGG) werden. Das Selbstverständnis von DM geht aber über eine bloße Antidiskriminierungspolitik hinaus. Individuelle Unterschiede werden als wirtschaftliche Chance betrachtet und nicht mehr als bloßes Mittel der Hierarchisierung. Das hinter dieser Sichtweise stehende Kalkül ist einfach: Unternehmen, die die Individualität eines Menschen anerkennen und fördern, haben am Markt klare Vorteile. Mitarbeiter, die sich nicht verbiegen müssen, arbeiten kreativer, zufriedener und motivierter. Entsprechend gering sind Fehlzeiten und Fluktuation in diesen Unternehmen. Auch für das Image ist DM eine gute Sache. Viele Bewerber und Kunden fühlen sich eher von Unternehmen angesprochen, in denen allein erziehende Mütter, homosexuelle Paare oder Väter in Teilzeit arbeiten und in denen behinderte Mitarbeiter die gleiche Wertschätzung genießen wie junge Migranten oder ältere Menschen.

Dennoch habe Diversity nichts mit „Sozialromantik“ zu tun, sondern sei ein ernst zu nehmendes Business-Thema, sagt Flora Ivanova von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Bei der Deutschen BP sieht man das ähnlich. „Um am Markt Wettbewerbsvorteile zu erzielen, wollen wir die talentiertesten Menschen weltweit für uns gewinnen. Dies ist die einfache strategische Logik, die hinter unserem Engagement für Vielfalt und Einbeziehung von Individuen steht“, sagt Dorothee Vogt, Diversity Managerin beim Bochumer Energieunternehmen. Gemeinsam mit DaimlerChrysler, der Deutschen Bank und der Deutschen Telekom zählt die Deutsche BP zu den Erstunterzeichnern der von der Bundesregierung unterstützten „Charta der Vielfalt“. Mit der 2006 ins Leben gerufenen Initiative verpflichten sich die mehr als 70 unterzeichnenden Unternehmen, ein faires, respektvolles und offenes Arbeitsumfeld zu schaffen, in das alle Mitarbeitenden einbezogen werden und das frei von Vorurteilen ist.

In der Unternehmenspraxis steht DM vor allem für eines: Abkehr von einer Unternehmenskultur, die Abweichungen von dem lange gültigen Bild des typischen Arbeitnehmers – Mann, Anfang vierzig, weiß – als persönliches Defizit wertet. „Einer der stärksten Hebel bei dieser Aufgabe ist eine überzeugend auftretende Unternehmensleitung“, sagt Hans Jablonski, selbstständiger Diversity-Berater und Vorsitzender der Internationalen Gesellschaft für Diversity Management (IDM). Dem Management sollte klar sein, dass das Hinterfragen von Vorurteilen und Klischees Konflikte auf den Tisch bringt, die bislang verdrängt wurden. DM sei daher kein Schönwetterprogramm, aber ein für alle Beteiligten gewinnbringender Veränderungsprozess. Und, darauf weist Jablonski ausdrücklich hin, „DM ist kein Projekt, das man für ein Jahr machen und dann wieder aussetzen kann.“ Das bringe mehr Schaden als Nutzen.

Wenn es um die Umsetzung von Diversity geht, setzen Unternehmen wie BP auf unterschiedliche Maßnahmen in den Bereichen Training, Netzwerkbildung und Kommunikation. Dazu zählen Gender Speak- Workshops, die bei ihren TeilnehmerInnen Verständnis und Wertschätzung für die Kultur des jeweils anderen Geschlechts fördern sollen, interkulturelle Trainings oder auch eine Einstellungspraxis, die für das Thema Diversity sensibilisiert ist. „Wer bei uns eine Führungsposition anstrebt, der muss die 55-jährige Personalmitarbeiterin südamerikanischer Abstammung genauso überzeugen können wie den 30-jährigen Marketingleiter aus England“, erklärt Michael Schmidt, Personalvorstand von BP in Deutschland das Credo der Personalpolitik.

Auch Mentoring-Programme zählen zum Repertoire von DM. Bei einem der größten deutschen Arbeitgeber, der Deutschen Post World Net (DPWN), setzt man schon seit 2002 auf dieses Instrument. „Zentraler Aspekt unserer Diversity-Management-Strategie ist die Chancengleichheit von Frauen und Männern, damit wollen wir erreichen, dass Frauen die gleichen Karrierechancen haben wie ihre männlichen Kollegen“, erklärt Jürgen Driftmeier vom Diversity Department des Logistikkonzerns. Für ihre auf Chancengleichheit ausgerichtete Personalpolitik wurde die Deutsche Post bereits mehrfach ausgezeichnet.

NICOLA SCHULDT-BAUMGART

Von Nicola Schuldt-Baumgart

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