Personalmanagement 25.07.2008, 19:36 Uhr

Überstunden umsonst  

VDI nachrichten, Frankfurt, 25. 7. 08, cha – Überstunden sind für Unternehmen ein geeignetes Mittel zum flexiblen Abarbeiten von Arbeitsspitzen. Unternehmen und Chefs, die die Kniffe kennen, kommen um das Vergüten der Überstunden herum.

Das ist die Definition: Überstunden sind Arbeitszeiten, die von Arbeitnehmern über die einzel- oder tarifvertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Ob Überstunden zu vergüten sind, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet/geduldet hat und was einzel- oder tarifvertraglich geregelt ist. Wenn kein Überstundenzuschlag vereinbart wurde, sind Überstunden mit dem regulären Stundensatz zu vergüten.

Das kann für den Arbeitgeber schnell teuer werden. Nicht selten schlossen Arbeitgeber in der Vergangenheit häufig Entgeltansprüche für Überstunden kategorisch aus („Mit dieser Vergütung sind alle Überstunden abgegolten“). Während solche Klauseln früher für zulässig gehalten wurden, hat sich die Rechtslage dramatisch gewandelt. Pauschale Abgeltungsklauseln sind nunmehr in aller Regel unzulässig und unwirksam. Dies beruht auf der Schuldrechtsreform, nach der nun auch Formulararbeitsverträge einer AGB-Kontrolle unterzogen werden. Pauschalabgeltungsklauseln sollen gegen das Transparenzgebot in § 307 BGB verstoßen, da der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht absehen kann, wie viele Stunden er für seine Vergütung tatsächlich arbeiten muss.

Abgeltungsklauseln in Formularverträgen sind folglich nur wirksam, wenn das Transparenzgebot, etwa durch Vereinbarung einer Höchstgrenze für die Pauschalabgeltung, beachtet wird. Eine allgemeingültige Regel dazu, bis zu welcher Höchstgrenze die Pauschalabgeltung zulässig ist, gibt es nicht. Wie so häufig in arbeitsrechtlichen Fragen, ist dies abhängig vom Einzelfall zu beurteilen. Die Abgeltung sollte jedoch nicht mehr als 10 % bis 25 % der Normalarbeitszeit betragen. Zudem sollte das Erreichen der Höchstgrenze keinen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz implizieren.

Das Vorgesagte gilt auch für leitende Angestellte. § 307 BGB differenziert nicht zwischen normalen und leitenden Angestellten. Bei leitenden Angestellten kann das Problem jedoch – zum Teil – umgangen werden. Und zwar so: Im Arbeitsvertrag wird keine konkrete Wochenstundenzahl, sondern die Widmung der vollen Arbeitskraft vereinbart („Der Angestellte wird dem Arbeitgeber – unabhängig von den betriebsüblichen Arbeitszeiten – seine volle Arbeitskraft widmen und seine Interessen fördern“). Entpuppt sich der (vermeintlich) leitende Angestellte als normaler Arbeitnehmer, gilt die höchstzulässige Wochenarbeitszeit (48 Stunden) als vereinbart und das Überstundenproblem ist faktisch beseitigt. Ist der Angestellte tatsächlich „leitend“, gilt nicht einmal das Arbeitszeitgesetz für ihn und das Problem von Überstunden stellt sich gar nicht mehr.

Letztlich muss jeder Arbeitgeber entscheiden, ob er eine rechtssichere Vertragsklausel abschließen oder seine Arbeitnehmer durch die (unwirksame) Pauschalabgeltung aller Überstunden von der Geltendmachung von Überstundenvergütung abhalten will. Als Mittelweg kann auch die Abgeltung von Überstunden durch Freizeit vereinbart werden. Das Problem sich aufhäufender Gleittage kann wie folgt umgangen werden: „Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sofern betriebliche Belange dies erfordern, maximal ___Überstunden (einschließlich Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit) im Monat zu leisten. Diese Mehrarbeit ist mit der in § __ bestimmten Vergütung abgegolten. Etwaige darüber hinausgehende Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen.“ BERND WELLER

Der Autor Bernd Weller ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der internationalen Sozietät Lovells LLP, Büro Frankfurt (Bernd.Weller@lovells.com
).

Abgeltung von Überstunden durch Freizeit

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