Personalmanagement

Prozess der Personalauswahl wird bald nach DIN ablaufen

Die Qualität von Personalentscheidungen könnte bald zu einem Top-Thema in den Unternehmen werden. Seit Jahren ist das Deutsche Institut für Normung (DIN) in Berlin dabei, die Norm „Berufsbezogene Eignungsbeurteilungen“ zu entwickeln. Mitte des Jahres soll sie veröffentlicht werden. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist davon nicht begeistert.

Erklärtes Ziel der Norm ist es, die Qualität von Eignungsbeurteilungen bei der Berufswahl, der Auswahl von Stellenbewerbern und internen Personalentscheidungen zu erhöhen. Ausgearbeitet wird die Norm im Arbeitsausschuss „Psychologische Eignungsdiagnostik“, dem unter anderem die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen (DGP), der Berufsverband Deutscher Psychologen (BDP), der Psychologische Dienst der Bundeswehr, Fachverlage, Unternehmensberater und der Verband der Technischen Überwachungsvereine angehören.

„Wir wollen mit der Norm Informationen für die richtige Auswahl eignungsdiagnostischer Instrumente und die Gestaltung der internen Personalauswahlprozesse in den Unternehmen zur Verfügung zu stellen“, erklärt Lutz Hornke, Obmann des Arbeitsausschusses beim DIN.

Daneben soll durch die Norm sicher gestellt werden, dass die an den Eignungsbeurteilungen beteiligten Mitarbeiter über ausreichende Fachkenntnisse und Qualifikationen verfügen. Umstritten ist allerdings, ob die Praxis überhaupt einer solchen Norm bedarf. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist der Meinung, dass es dafür keinen Grund gibt. Die von den Unternehmen eingesetzten Verfahren hätten sich gut bewährt. Daneben befürchtet die BDA, dass die Norm weniger Flexibilität, mehr Bürokratie, eine Bindung von Personal und damit höhere Kosten für die Unternehmen bedeuten könnte.

Wie aber ist es aus der Sicht von Experten um die Qualität der Personalauswahl in Deutschland bestellt? Nach Martin Kersting, Vertreter der DGP im Arbeitsausschuss des DIN, leisten sich hierzulande viele Unternehmen den Luxus ineffizienter Auswahlverfahren. Er beruft sich dabei auf die internationale Studie „An international look at selection practises“, nach der Deutschland bei der Frage nach der Häufigkeit eingesetzter standardisierter Einstellungsinterviews von 20 führenden Industrieländern lediglich auf dem 16. Platz landete.

Stattdessen würden oft unstrukturierte Einstellungsgespräche geführt. Deren prognostische Qualität wird von den Wissenschaftlern Frank L. Schmidt (University of Iowa) und John E. Hunter (Michigan State University) im Vergleich zu anderen Instrumenten der Personalselektion aber gerade als gering eingeschätzt. Seit Jahren plädieren denn Experten dafür, die Interviews methodisch zu verbessern. „Wichtig ist, in den Gesprächen auf tätigkeitsrelevante Verhaltensweisen des Bewerbers einzugehen und Übungssequenzen wie Rollenspiele einzubauen“, sagt Heinrich Wottawa, Wirtschaftspsychologe an der Ruhr-Universität Bochum.

Deshalb soll mit der Norm der gesamte Prozess der Personalauswahl in den Unternehmen beschrieben werden. Dazu gehört zum Beispiel die Anforderungsanalyse. Noch immer investieren viele Unternehmen keine oder zu wenig Zeit, um systematisch zu erheben, welche Anforderungen ein Kandidat zu erfüllen hat. Diese Analyse ist Voraussetzung, um im Gespräch oder in Übungssequenzen mit der Hilfe von genau definierten Kompetenzmerkmalen die Eignung eines Bewerbers überprüfen zu können.

Auch bei den kognitiven Leistungstests, zum Beispiel zur Messung von Intelligenz, schneidet Deutschland im internationalen Kontext nicht gut ab. Ihnen attestieren allerdings Frank L. Schmidt und John E. Hunter auf der Basis breiter Untersuchungen eine gute Prognosequalität. Werner Sarges, Professor an der Universität der Bundeswehr in Hamburg, sieht Deutschland in dieser Hinsicht gar als ein „Entwicklungsland“ bei der Personalauswahl. Während Interviews und Tätigkeitssimulationen in Einstellungsgesprächen häufig eingesetzt würden, fristeten psychometrische Testverfahren (bspw. Persönlichkeitstest) ein Schattendasein.

Aber selbst wenn die Unternehmen verstärkt auf solche Verfahren zurückgreifen wollten, hätten sie die Qual der Wahl. Der Markt für Testverfahren ist unübersichtlich geworden. Hier soll die Norm unterstützend wirken, indem eignungsdiagnostischen Gütekriterien wie etwa „Validität“ erläutert werden. Die Validität gibt Auskunft über die Fähigkeit eines eignungsdiagnostischen Instruments, zukünftige berufliche Leistungen vorherzusagen. Kersting von der DGP weist daraufhin, dass bei diesem Wert immer auch die Qualität der zu Grunde gelegten Studie entscheidend ist. „Kriterien für die Güte von Validitätsuntersuchungen sind zum Beispiel die Größe und Repräsentativität der getesteten Gruppe“, sagt Kersting.

Über dieses und andere Kriterien sind laut Wottawa die Mitarbeiter in den Personalabteilungen zum Teil schlecht informiert. Und die Anbieter der Verfahren machten dazu nicht immer ausreichende Angaben. „Es gibt eine Vielzahl von Angeboten, die wissenschaftlichen Standards nicht genügen“, sagt Wottawa. Für diese Anbieter könnte die Norm insofern einen mittelbaren Zwang auslösen, die Qualität ihrer Verfahren zu erhöhen und besser über allgemein akzeptierte Gütekriterien zu informieren. RAINER SPIES

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