Personalmanagement

Mitarbeitern im „besten Alter“ gehört wieder die Zukunft

Erst wurden sie in den Vorruhestand geschickt, jetzt werden sie schmerzlich vermisst. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie die älteren Mitarbeiter genauso brauchen wie die jungen – und beginnen wieder „Alte“ einzustellen. Doch das bringt neue Probleme, sagt Ursula Drost im folgenden Beitrag.

Für immer mehr Unternehmen wird die einseitige Ausrichtung auf junge High-Potentials zum Problem. Während die „Jungen“ für frischen Wind sorgen sollen, werden ältere Wissensträger bei Qualifizierungs-Maßnahmen vergessen – oder gleich in den Vorruhestand geschickt. Doch schon bald werden nur die Unternehmen überleben, die über den richtigen Mix aus „Alt“ und „Jung“ verfügen. Entscheidend dabei ist eine professionelle Integration beider Generationen, um so optimal Erfahrung und Wissen sowie neue Methoden und Denkansätze für das Unternehmen nutzen zu können.
Die Personalabteilungen haben sich in den letzten 15 Jahren auf Nachwuchskräfte und später auf den Stellenabbau konzentriert. Woher die Unternehmen in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren wollen, wie Wissen in den Unternehmen gehalten werden und die Voraussetzungen für Innovationen geschaffen werden können, darüber haben nur die wenigsten strategische Überlegungen angestellt, die über das nächste Jahr hinausreichen. Dabei hat der Kampf um die letzten überdurchschnittlich guten Hochschulabsolventen und Fachkräfte längst begonnen, viele Unternehmen gehen schon heute auf Personalmarketing-Veranstaltungen leer aus. Andererseits wird wenig getan, um das vorhandene Wissenspotenzial in Form von Mitarbeitern „im besten Alter“ im Unternehmen zu halten und diese systematisch weiterzuqualifizieren. Neueinstellungen dieser Wissensträger sind schon gar nicht an der Tagesordnung. Nur in Krisenzeiten besinnen sich vereinzelt Unternehmen der Qualitäten gestandener „Wirtschafts-Veteranen“: So werden selbst Jahre später ehemalige Geschäftsführer aus dem Ruhestand zurück ins eigene Unternehmen geholt, wie die Beispiele Hewlett-Packard, MG Technologies und Techem zeigen. Andere Unternehmen setzen gezielt auf Mitarbeiter mit Erfahrung – und sind eine derart überschaubare Gruppe, dass ihnen das Interesse der Medien gewiss ist. Der Unternehmensalltag sieht nämlich völlig anders aus: Die Hälfte aller deutschen Firmen beschäftigt keine Mitarbeiter, die älter als 50 Jahre sind. Diese Form kurzsichtiger Personalpolitik gefährdet die Zukunft der Unternehmen, obwohl die Fakten bekannt sind:
– Die Pisa-Studie sieht Deutschland auf Platz 20 bis 25 von 32 Ländern – schlechte Aussichten für qualifizierten Nachwuchs.
– Laut Statistischem Bundesamt wanderten im letzten Jahr 110 000 Deutsche aus, mehr als 50 % davon waren zwischen 18 und 40 Jahren, darunter viele Hochqualifizierte.
– Die demographische Entwicklung ist nicht umkehrbar: 2010 wird es in Deutschland genau so viele Arbeitnehmer über 45 Jahre geben wie zwischen 25 und 44. Bis 2050 wird die Gruppe der über 60-Jährigen deutlich größer sein als die der unter 40-Jährigen.
– Bereits jetzt wird eine längere Lebensarbeitszeit diskutiert, um die Finanzierbarkeit der Renten sicherzustellen. Somit wird das Durchschnittsalter der Beschäftigten nochmals ansteigen.
Wie sollen Wege aus der wirtschaftlich angespannten Situation gefunden werden, wie sollen Visionen entwickelt werden können und wie soll eine neue Wirtschaftsdynamik entstehen, wenn sich Unternehmen systematisch an Wissenspotenzial und Erfahrung selbst aushöhlen? Wie sollen Innovationen entwickelt werden, wenn es nicht gelingt, eine Integration der jungen mit der reifen Generationen zu erwirken? Experten sehen die deutsche Wirtschaft deshalb bereits in einer langjährigen Stagnation.
Neue Ideen und Methoden der Jungen zu nutzen und gleichzeitig die Erfahrung des Machbaren, Kontakte und Branchenwissen der Älteren einfließen zu lassen, wird die wichtigste Aufgabe einer zukunftsorientierten Personalentwicklung sein. Dies kann nur gelingen, wenn die Integration der Generationen professionell vorbereitet und begleitet wird.
Der erste Schritt besteht darin, ältere Mitarbeiter nicht von Personalentwicklungs-Maßnahmen auszuschließen, sondern systematisch in ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterzuentwickeln. Das unterstreicht auch Carola Feller, Projektleiterin Demographie-Initiative des VDMA: „Tritt eine Lernentwöhnung ein, fällt es schwer, sich Neues anzueignen. Hinzu kommt, dass jene Mitarbeiter, die für die Personalentwicklung nicht mehr interessant sind, sich bald auch entsprechend fühlen und verhalten.“
Im zweiten Schritt muss es den Unternehmen neben generationsspezifischen Personalentwicklungs-Programmen gelingen, eine Unternehmenskultur herzustellen, in der Jung und Alt mit Engagement und Motivation ihr Wissen und ihre Erfahrung austauschen und dadurch zu neuen Lösungen für das Unternehmen gelangen. Erst im Miteinander von Erfahrung und unkonventionellen Ideen können kreative Neuerungen und echte Innovationen entstehen. Unter professioneller Begleitung müssen Berührungsängste, Vorbehalte und Vorurteile zwischen den Generationen systematisch und ohne Erfolgsdruck im Rahmen eines maßgeschneiderten Integrationsprogramms abgebaut werden. Das nötige Fingerspitzengefühl für beide Generationen, Einfühlungsvermögen, pädagogisches Geschick, Erfahrung in der Personalentwicklung und Grundkenntnisse der Gerontologie sind hierbei unabdingbare Voraussetzung.
Unternehmen werden ihr Gesicht in naher Zukunft tiefgreifend wandeln: Betriebskindergärten werden verwaisen, Sportgruppen mit Risikosportarten wie Fußball werden kleiner werden, stattdessen trifft man sich nach Feierabend zu kulturellen Veranstaltungen oder zu Rückengymnastik und Walken oder man schwimmt seine Bahnen in der werkseigenen Schwimmhalle. In den Werkskantinen werden sich Gerichte für Ernährungsbewusste finden, regelmäßige Gesundheitschecks und medizinische Vorträge über Fitness und Gesundheit werden Teil der Personalentwicklung geworden sein, hausinterne Schachturniere erhalten spielerisch die geistige Leistungsfähigkeit, Auslandsaufenthalte, Abteilungswechsel und Teamarbeit in altervermischten Gruppen erhalten die Flexibilität und Kreativität und die Verweildauer in Unternehmen steigt wieder stark an. Sieht diese Unternehmenswelt wirklich so schrecklich aus, wie uns manch einer glauben machen will? Längst ist nachgewiesen, dass die geistigen und psychischen Fähigkeiten im Alter 50 plus eher noch ansteigen. Das viel zitierte Humankapital „Mitarbeiter“ wird also von Jahr zu Jahr wertvoller, vorausgesetzt, es wird gefördert und gefordert. Die Brisanz der Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt hat auch die Stadt Hamburg erkannt. Dr. Volker Bonorden, Leiter des Personalamts der Stadt: „Als öffentlicher Arbeitgeber konkurrieren wir in den nächsten Jahren mit der Privatwirtschaft um den geringer werdenden Nachwuchs. Um dem entgegen zu wirken, werden alle Mitarbeiter – unabhängig von ihrem Alter – in Personalentwicklungsmaßnahmen einbezogen. Wir dürfen die Älteren nicht ausgrenzen, sondern wir brauchen sie mit ihrem Know-how besonders in den nächsten Jahren.“ So merkwürdig es sich für den einen oder anderen anhören wird: Es ist unausweichlich, dem Alter gehört die Zukunft! URSULA DROST

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