Management

„Mitarbeiter sind nur noch Manövriermasse“  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 29. 9. 06, ws – Bauen Top-Manager in „ihren“ Unternehmen persönliche Finanzimperien auf? Oder sind sie wirklich das wert, was sie verdienen? Fragen, die seit der millionenschweren Gehaltserhöhung für Siemens-Manager wieder häufiger in der öffentlichen Diskussion auftauchen. Aus dem benachbarten Ausland wirft der Wirtschaftsethiker Ulrich Thielemann einen Blick auf die deutsche Lage.

Die Stimmen der Kritiker überschlugen sich. Auch in Ecken, aus denen nicht zwangsläufig das Anprangern neoliberaler Marktkonzepte zu erwarten ist. Von „Instinktlosigkeit“, „Selbstbedienung“, „geschmacklos“ und „obszön“ war in der vergangenen Woche in Politikerkreisen die Rede, nachdem der Siemens-Aufsichtsrat seinem Vorstand einen Vergütungssprung um 30 % genehmigt hatte.

Porsche-Chef Wendelin Wedeking übte angesichts der jüngsten Pläne von Banken und Versicherungen zum Stellenabbau ebenfalls Kritik. Dem Spiegel sagte er, ein möglichst hoher Gewinn könne nicht das einzige Ziel eines Unternehmens sein.

Gewinnmaximierung als letzte Sinnbestimmung hat sich in den Köpfen zahlreicher Top-Manager festgesetzt, meint Ulrich Thielemann, Vizedirektor des Instituts für Wirtschaftsethik der Universität St. Gallen. Für andere Gesichtspunkte guter Unternehmensführung wie etwa Fairness, Respekt und Anerkennung bliebe kein Platz mehr, bilanziert der deutsche Wissenschaftler mit Blick auf die Situation in seinem Heimatland und in der Schweiz.

Denn bei den Eidgenossen sieht es ähnlich aus, nur dass dort die Bürger – auch getrieben von Unternehmensführern – gegen das Ausufern von Managergehältern mit einer Volksinitiative in die Offensive gehen. Ein Anlass ist das neue Bonussystem des Finanzdienstleisters Credit Suisse, das einen „Leistungsanreiz“ von 100 Mio. Franken (rund 63 Mio. €) pro Manager erlaubt.

Aber auch deutsche Unternehmen sind Spitze. Nach Erkenntnissen der Hans-Böckler-Stiftung rangieren sie bei der Bezahlung ihrer Vorstände hinter den USA auf Rang zwei, noch vor Frankreich und Großbritannien. Bei kurzfristigen Anreizen hätten deutsche Unternehmen weltweit sogar die Nase vorn. Hierzulande werden demnach 34 % der Gesamtvergütung als Boni für kurzfristige Erfolge ausgezahlt, in den USA sind es 20 %, in Großbritannien 32 % und in Frankreich 27 %.

Die kurzfristige Orientierung an der Börse aber sei folgenschwer, erläutert die Stiftung: „Innovationen werden vernachlässigt, Traditionsunternehmen werden radikal zerlegt und umgebaut, die Loyalität der Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten zum Unternehmen nimmt ab.“

Von „Erfolg“, egal welcher Art, kann im Falle Siemens aber keinesfalls die Rede sein. Es sei denn, Vokabeln wie Stellenabbau, Verlagerung oder Sparmaßnahmen fielen in diese Rubrik. Gehaltserhöhungen sind also unausweichlich: Bleiben Erfolge aus, dient die Finanz- auch als Motivationsspritze, geht es an der Börse nach oben, dient sie als Anerkennung.

Ein Aufsichtsrat, der so argumentiert, zeige nur, wie schwach er ist, meint Thielemann. Und auch das Argument, die Führungskräfte suchten das Weite, wenn ihnen hierzulande nicht die nötige Ehrerbietung in Millionenhöhe entgegengebracht werde, sticht für den Wirtschaftsethiker nicht. „Letztlich geht es doch darum, die Eitelkeit der Manager zu befriedigen. Die hohen Vergütungen sind für diese ,Krieger des Kapitals“ so etwas wie Orden, die ihnen zeigen: Ich bin etwas ganz Besonderes.“ Neid wegen hoher Managervergütungen herrsche nicht – wie aus Führungskreisen gerne verbreitet wird – an der Basis, sondern unter den Managern selbst.

Statt die „Egomanie“ der Vorstände zu fördern, sollten die Aufsichtsräte der Eitelkeit die Tür weisen. „Wer exorbitante Summen für sich reklamiert, hat sich für den äußerst verantwortungsvollen Job der Unternehmensführung bereits disqualifiziert“, sagt Thielemann. „Integre Manager benötigen solche äußeren Anreize nicht.“ Das Problem: Nicht wenige Aufsichtsratsvorsitzende sind oder waren in anderen Unternehmen selbst im Vorstand. Eine Hand wäscht bekanntlich die andere…

Thielemann: „Die neue Radikalität im Management sieht Erfolg nur noch in der Shareholder-Value-Steigerung. Und an die ist dann natürlich die eigene Vergütung geknüpft. Die Mitarbeiter sind da nur noch Manövriermasse.“ Viele Manager glauben, die Wertschöpfung aus eigener Kraft geschaffen zu haben. Dabei werde vergessen, dass Einkommen stets arbeitsteilig erwirtschaftet werden. „Mitarbeiter, Kapitalgeber, Kunden und Konkurrenten – sie alle ermöglichen dem Einzelnen die Erzielung eines Einkommens. Auch dem Vorstandschef.“

Die Politik klagt, trage aber eine Teilschuld an der Entwicklung. Ulrich Thielemann: „Wir machen es den Unternehmern, etwa durch Steuererleichterungen, so angenehm wie möglich, dann schaffen sie Arbeitsplätze, war politischer Konsens. Diese Theorie hat sich zumindest als verkürzt erwiesen. Doch noch immer schwebt das Damoklesschwert der Standortverlagerung über der Politik.“

Eine Lösung könne die Einbindung des Kapitals in eine globale, zumindest europäische Rahmenordnung sein, meint Thielemann. Hierzu müssten Zivilgesellschaft, integer geführte Unternehmen und Politik enger zusammenrücken. WOLFGANG SCHMITZ

Von Wolfgang Schmitz
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