Personalmanagement

Mit den Kollegen schwindet oft auch die Loyalität

An Personalentlassungen kommt gerade in Schwächephasen der Konjunktur kaum ein Unternehmen vorbei. Dennoch darf die Bindung der verbliebenen Mitarbeiter nicht vernachlässigt werden, will man auch in den Märkten der Zukunft erfolgreich sein.

Das Beratungsunternehmen Lee Hecht Harrison (LHH) verpackt diese Anforderung in die widersprüchlich scheinende Aufforderung: „Please go – please stay!” Die Art, in der ein Unternehmen die Notwendigkeit der Personalreduzierung kommuniziere, habe auch entscheidenden Einfluss darauf, wie die anderen Mitarbeiter sich verhalten, meint Win Nyström, Direktor Geschäftsentwicklung Europa von LHH. Verstehen sie den Grund für die Entlassungen nicht, dann ist es wahrscheinlich, dass sie sich – frustriert von den Aussichten in diesem Unternehmen – einen anderen Arbeitsplatz suchen – oder zumindest weniger motiviert an die Arbeit gehen. Gerade das aber möchten die meisten Manager vermeiden, in Zeiten des Fachkräftemangels versuchen sie vielmehr, mit den verbleibenden Kräften das Unternehmen neu auszurichten und zukunftsfähig zu machen. Die Studie führte LHH vor einem Jahr in den Vereinigten Staaten durch, zwischen Juni und September dieses Jahres wurden dann 93 deutsche Unternehmen befragt.

In der deutschen Untersuchung zeigten sich die negativen Auswirkungen der Entlassungen: 19 % der befragten Personalleiter gaben an, die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen sei danach gesunken, 37 % beobachteten, dass das Vertrauen in die Führungskräfte abgenommen habe, und 36 % gaben sonstige negative Effekte an – wie Unruhe und gesunkene Motivation unter den Mitarbeitern, Verunsicherung, ein schlechteres Betriebsklima. Die Folge: Die Produktivität nimmt ab. Da aber andererseits die Unternehmen daran interessiert sind, mit den verbliebenen Kräften motiviert weiter zu arbeiten, müssen sie sich darum bemühen, diese Mitarbeiter auch zu halten.

Das aber fällt heute generell schwerer, meint Nyström: Denn Begriffe wie „Loyalität“ und „Sicherheit“ zählen nicht mehr so stark wie noch vor einigen Jahren. Wenn sich ein Mitarbeiter als „nicht qualifiziert“ für den weiteren Weg der Firma erweise, solle man ihn nicht um jeden Preis halten, sondern versuchen, ihm über „Outplacement“ eine andere Stelle zu verschaffen, vielleicht sei für solche Mitarbeiter auch der Weg in die Selbstständigkeit besser, rät Lee Hecht Harrison. Rücksichtsloser Kapitalismus sei nicht mehr angesagt, die Bedürfnisse des Individuums sollten berücksichtigt werden. Doch gilt dieser Wertewandel nicht nur für die Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern nicht mehr unbedingt eine lebenslange Anstellung versprechen. Auch die Beschäftigten selbst planen heute ihre Karriere eigenständig, und das muss nicht bedeuten, dass sie „ihrem Unternehmen“ treu bleiben. Gerade Fachkräfte wissen um ihre Qualifikation und ihren Marktwert. Und der führt bei Unzufriedenheit – etwa der nach Entlassungen ihrer Kollegen – dazu, dass sie schneller aus sich heraus eine andere Herausforderung annehmen. Dabei ist der Unternehmer gerade auf sie angewiesen. Wie man die Mitarbeiter an sich binden könnte, dazu hatten die befragten Personalleiter auch einige Ideen: Eine herausfordernde Aufgabe etwa sei geeignet, meinten 67 %, hervorragende Weiterbildungsmöglichkeiten sei eine weitere Alternative, sagten 48 %. Eine (ebenfalls) „hervorragende“ zusätzliche Vergütung oder ein Firmenwagen könnten weitere Motivationshilfen sein. Aber auch das Aufzeigen von Karrierechancen sei wichtig. Aber einigen kamen diese Ideen offenbar zu spät: Im Nachhinein haben sie erkannt, dass viel Unzufriedenheit hätte vermieden werden können durch rechtzeitige und ehrliche Kommunikation. Bei der Diskussion der Studienergebnisse mit mehreren Personalleitern und Unternehmensberatern in Frankfurt meinte einer von ihnen, diese ehrliche Kommunikation sei vor allem im Gespräch mit einfacheren Angestellten sehr schwierig. Unternehmensberater Nyström kann da nur raten: „Konzentrieren Sie sich auf Ihre wichtigsten Leute – aber vergessen Sie die anderen nicht!“ Ein Rezept, wie die Unternehmen Massenentlassungen vermeiden können, die gerade wieder aktuell werden, soll die Studie nicht sein. Grundsätzliche Neuausrichtungen gehörten eben zum Kreislauf der Wirtschaft, meint Nyström. Doch könnte der Ansatz der Studie laut Nystrom den Managern helfen, nicht nur blind zu entlassen. In einem modernen Unternehmen sollte „downsizing“ – wie der Stellenabbau euphemistisch genannt wird – zukunftsgerichtet erfolgen, wenn dies aus Kostengründen schon unvermeidlich ist. Die kleinere Größe soll dem Unternehmen die Wettbewerbsfähigkeit sichern helfen. BIRGIT SCHOLTES

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