Studie

Management der Zukunft soll „persönliche Grenzen respektieren“  

Wie werden wir in ferner Zukunft arbeiten? Das langfristig angelegte interdisziplinäre Forschungsprojekt „Arbeitswelten 2030“ von Arbeitswissenschaftlern, Informatikern und Psychologen der TU Darmstadt und der Uni Mainz sucht die Antworten auf diese Frage.

Gutes Projektmanagement ist lösungsorientiert und legt viel Wert auf Teamarbeit.

Gutes Projektmanagement ist lösungsorientiert und legt viel Wert auf Teamarbeit.

Foto: panthermedia.net/pressmaster

Der Schwerpunkt der Untersuchung liegt auf Tätigkeiten im nicht-produzierenden Bereich. Ruth Stock-Homburg, Leiterin des Fachgebiets Marketing und Personalmanagement an der TU Darmstadt, beteiligt sich an „Arbeitswelten 2030“.

STOCK-HOMBURG: Nur durch die Kombination mehrerer Forschungsmethoden, Disziplinen und Informationsquellen. Wir haben bereits mehrere internationale Studien durchgeführt: beispielsweise haben wir 350 Manager in Bezug auf die Balance zwischen Beruf und Familie befragt. In einer weiteren Studie haben wir junge Menschen in Japan, China, der Türkei, Indien, Frankreich, den USA und Deutschland befragt, was für sie den Wert von Arbeit ausmacht.

Und was ist es?

Im Wesentlichen stehen in allen Ländern monetäre Aspekte im Fokus. Aber dann geht es in bestimmten Ländern, beispielsweise in Japan, darum, Einfluss zu haben. In europäischen Ländern geht es sehr stark auch um Selbstverwirklichung und Sinnstiftung.

In Deutschland haben wir im Grunde einen Wandel festgestellt: Studien aus den 80er und 90er Jahren zeigen, dass es damals ausschließlich um Leistung, Karrierestreben und natürlich Geld ging. Heute haben wir festgestellt, dass junge Menschen monetäre Aspekte zwar nicht verschmähen, aber viel stärker etwas Sinnvolles machen und sich persönlich weiterentwickeln möchten. Dazu gehört auch der langfristige Erhalt der eigenen Arbeitsfähigkeit, was in das Thema funktionierender Work-Life-Balance übergeht. Dieses Bedürfnis war vor zehn Jahren nahezu nicht vorhanden.

Was bedeutet dieser Wertewandel für die Personalentwickler?

Eine Schere: Aus Unternehmenssicht haben wir einen immer stärkeren Produktivitätsdruck. Auf der anderen Seite haben die Menschen immer mehr Bedürfnis nach eigener Entfaltung. Die Unternehmen müssen vernünftige Lösungen finden, um dem gerecht zu werden. Das heißt z. B., Vorgesetzte mit einem neuen Führungsstil vertraut zu machen, der persönliche Grenzen respektiert. Das geht bei der Erreichbarkeit los und beim Engagement weiter.

Und welche Rolle spielt dabei der demografische Wandel?

Eine ganz zentrale. Bereits jetzt machen sich Unternehmen Gedanken über differenzierte Angebote: Teamkonstellationen für verschiedene Altersgruppen, angepasste Weiterbildungskonzepte, Vergütungsmodelle, die die Bedürfnisse verschiedener Altersgruppen abbilden. Im Moment gilt in vielen Unternehmen noch das Senioritätsprinzip: je reifer, desto höher die Vergütung allein aufgrund der längeren Betriebszugehörigkeit. Unsere Überzeugung ist: „Elefantenfriedhöfe“ gehören abgeschafft. Eine Gehaltskurve könnte gegen Ende der Berufstätigkeit heruntergehen.

Die Vermischung von Beruf und Privatleben: ein Manager-Phänomen?

Es betrifft alle Berufsgruppen immer stärker. Aber historisch gesehen gab es noch in der Generation unserer Großeltern, die primär durch die Landwirtschaft geprägt war, kaum eine Trennung zwischen Beruf und Privatleben.

Diese ist ein relativ junges Konzept und wird sich ganz klar wieder aufheben. Das Entscheidende ist aber, dass nicht jeder in der Lage ist, damit umzugehen. Perfektionisten können dadurch gar nicht mehr abschalten.

Menschen mit schlechtem Selbstwertgefühl sind nicht in der Lage, nach außen Grenzen zu definieren. Das verschlechtert die Work-Life-Balance massiv, was letztendlich eine starke Burn-out und Workaholismus-Gefährdung mit sich bringt.

Und wie können Personalentwickler hier vorbeugen?

Der mit Abstand wichtigste Faktor ist die Unternehmenskultur. Es geht darum, dem Menschen seine Menschlichkeit zuzugestehen.

Es soll nicht die Anwesenheit belohnt und damit quasi ein Anwesenheitswettbewerb aufgebaut werden, sondern die Leistung.

Die Menschen sollen ihre eigenen Leistungsrhythmen optimal ausschöpfen dürfen. Auch bei den Stressverarbeitungsstrategien kann das Personalmanagement einsetzen: Es geht um Selbstmanagement-, und Führungstechniken, Coaching.

Wenn die Arbeit so stark ins Private hineingreift, soll während der Arbeitszeit Privates erledigt werden?

Das Konzept wird zum Teil schon in den Unternehmen praktiziert. Auch kommen immer mehr weibliche Führungskräfte in verantwortliche Positionen. Aber es betrifft nicht nur Frauen: Das verkrustete Rollenmodell löst sich ja auf und die meisten Führungskräfte sind auch für die Familie erreichbar. Ansonsten können sie den Job gar nicht ausüben. Wir haben in einer ganz frisch ausgewerteten Studie festgestellt, dass das Involvieren familiärer Angelegenheiten im beruflichen Kontext die Leistung von Managern, egal welchen Geschlechts, steigert – und zwar deutlich über 10 %. Die Menschen haben ein gutes Gefühl.

Und was bringt die Technik der Zukunft?

Es wird immer mehr Technik nah am Menschen geben, die Emotionen und Körperfunktionen erkennt, z. B. in der intelligenten Kleidung, So kann man anhand von Hautreaktionen den Stresskoeffizienten des Mitarbeiters bestimmen. Allerdings, so meine Sorge, sind wir überhaupt noch nicht kompetent, um mit diesen Dingen – sprich dem Schutz von Persönlichkeitsrechten umzugehen.

Von Matilda Jordanova-Duda

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